Цели и проблемы управления знаниями - Система управления знаниями. Стратегии персонификации и кодификации.

Оглавление:

Было подсчитано, что около 45% времени среднестатистического менеджера компании тратится на поиск информации. Около 30% условного рабочего дня сотрудник сам ищет необходимые данные, еще 15% тратится на запросы к коллегам, иногда на очень элементарные вещи. Где можно найти отчет о продажах определенного продукта за прошлый год? Как именно оплачивал заказчик, желавший заключить новый долгосрочный контракт, в прошедшем году? И так далее.

Получается, что почти полдня во многих компаниях не работает, а просто готовится к этому. Но это утверждение справедливо только для компаний, не имеющих организованного процесса управления знаниями. Это означает комплекс различных правил и процедур, призванных обеспечить получение работниками знаний, необходимых для выполнения своей работы быстро и в необходимом объеме.

Специализированное управление знаниями позволяет рационализировать операции в организациях практически любого размера и профиля.
Многие организации страдают от отсутствия межведомственной координации. Информационные ресурсы, созданные или используемые в одних отделах, недоступны сотрудникам других отделов.

В любой организации необходимо предоставлять особенно важные, «критические» знания, от фиксации и накопления которых в решающей степени зависит эффективная работа. Например, консалтинговым компаниям необходимо хранить и систематизировать информацию об успешно реализованных проектах. Производственные предприятия придают особое значение своей технологической документации. Для торговых компаний — история финансовых отношений с оптовыми покупателями и поставщиками. Именно эту информацию следует в первую очередь хранить и передавать новым сотрудникам. С ее систематизацией можно начать управление знаниями в компании.

Цели и проблемы управления знаниями - Система управления знаниями. Стратегии персонификации и кодификации.

Система управления знаниями. Стратегии персонификации и кодификации. Опыт внедрения за рубежом

Сегодня необходимо создать технологию комплексной логистической поддержки всех процессов в жизненном цикле предприятия, включая информационную поддержку жизненных циклов проектов, продуктов и ресурсов, производства, поддержку управленческих и инвестиционных процессов. Построение в рамках интегрированной системы управления полного, достоверного и последовательного описания процессов жизненного цикла предприятия как системы в целом, создание единой базы знаний и базы данных, включающей описание материальных, технических, трудовых, производственных, информационных и финансовых ресурсов, обеспечивает оптимальное решение проблем, возникающих в процессе управления.

В соответствии с международными стандартами и объединяя в единое целое различные спектры деятельности предприятия, такая система является мощным инструментом поддержки принятия решений и оптимального управления производственными, финансовыми, строительными, социальными, экологическими и информационными рисками.

Интегрированная система охватывает все существующие области организационного управления. Он может включать в себя международные стандарты серии ISO 9000 для систем менеджмента качества, серии ISO 14000 для систем экологического менеджмента, серии OHSAS 18000 для систем менеджмента профессионального здоровья и безопасности (OHSMS) и SA 8000 (Social Accountability) для систем социального и эстетического менеджмента. Эти стандарты устанавливают конкретные требования к СК в своих соответствующих областях, что является основой для установления единых требований к СК в организации.
Персонализация управления Знания Персонализация Кодификация

Область применения стандарта безопасности и его связь с качеством и экологическими стандартами показаны

Достаточно сложная задача разработки, внедрения и поддержания ИСУ может быть выполнена только высококвалифицированными специалистами. Поэтому, по мнению авторов, фундаментальной составляющей IMS является обучение персонала. В свою очередь, основная цель создания IMS — обеспечение устойчивого развития организации — может быть достигнута за счет постоянного внедрения новых идей, знаний, технологий, оборудования, другими словами, за счет инноваций. Таким образом, для того чтобы преуспеть в конкурентной среде, организация должна быть ориентирована на постоянный поиск, сбор и производство новых знаний. В этом смысле управление знаниями становится существенным конкурентным преимуществом.

Управление знаниями можно определить как систематическое и организованное применение суммы знаний, которая ежедневно применяется в организации. В этом процессе есть две фазы. Первый этап заключается в сборе и структурировании информации, генерируемой ежедневной деятельностью организации. Целью этой фазы является сбор, сортировка и организация всех документированных ресурсов, проектов, индивидуальных навыков и других. Важно понимать, что собранная информация очень быстро устареет. Поэтому очень важен второй этап, который заключается в создании благоприятной коммуникационной среды для максимального распространения собранных знаний среди сотрудников, ознакомления с ними и превращения этих знаний в инновации. Фактически, управление знаниями должно способствовать созданию новых знаний из знаний, которые повышают ценность результатов деятельности организации.

Стратегии персонификации и кодификации

Существуют две основные стратегии управления знаниями — кодификация и персонификация. Стратегия кодификации, требующая значительных инвестиций в развитие компьютерного и информационного обеспечения, основана на формировании комплекса знаний и связанных с ними поисковых и справочных систем без привязки их к специалистам, их создавшим. Это позволяет другим специалистам повторно использовать накопленные знания для решения аналогичных задач.

Такой подход позволяет снизить стоимость самого интеллектуального продукта и получить его в короткие сроки. Более того, качество и правильность найденного решения достаточно высоки, как это было проверено на практике в предыдущих случаях — аналогичных ситуациях.

Эта стратегия успешно используется организациями, занимающимися оказанием услуг. Например, схемы лечения, основанные на наборе схожих заболеваний и предлагаемых методов лечения, или предоставление компьютерных систем различных конфигураций для выполнения конкретных задач устройств заказчика.

Другая стратегия управления — персонализация. Она основана на создании баз данных о специалистах — носителях уникальных знаний. Новые знания генерируются в ходе личных встреч, дискуссий, «мозговых штурмов», а также благодаря использованию современных коммуникационных технологий, таких как телеконференции, видеоконференции, использование Интернета, спутниковых линий, телефона, факса, электронной почты и т.д.
Эта стратегия преимущественно используется для решения сложных разовых задач, которые отличаются от типичных задач, обычно встречающихся в повседневной практике.

Стратегия персонификации ориентирована на сотрудников как носителей знаний. Негласные знания, которыми обладают сотрудники, передаются через «мозговой штурм» или диалог, становясь, таким образом, активом для всей организации. В этом случае люди являются основным активом организации, в которой работают только высококвалифицированные специалисты.
Отмечается, что организации, как правило, приходится делать выбор между различными стратегиями. Сочетание стратегий кодификации и персонификации чаще всего приводит к неудаче. К трудностям, возникающим при реализации проектов по управлению знаниями, относятся:
36% связаны с организационными и культурными вопросами;
30% связаны со способностями сотрудников и их отношением к обмену знаниями;
Недостаточное понимание сотрудниками составляет 15%;
Отсутствие инфраструктуры информационных технологий составляет 10%.
Остальное — это наличие информационной базы, трудности со структурированием данных и другие.

Международный опыт работы с системой управления знаниями

Практика управления знаниями (УЗ) развивается за рубежом на протяжении десятилетий. До начала 21 века преобладал так называемый «технологический подход» к КМ, где под КМ понимался комплекс технологических решений, предназначенных для выполнения в компаниях определенных действий с информацией (редко со знаниями) — ее сохранение, поиск, анализ и так далее. Поэтому к концу 2000 года многие компании были разочарованы результатами КМ: технологические решения не вписывались в повседневную бизнес-практику, эти решения были слишком сложными для пользователей, которые не успевали их изучить, внедрение решений не сопровождалось обучением пользователей, которые, к тому же, не видели никакой личной выгоды от использования этих решений и т.д.

Короче говоря, второй необходимый компонент УЗ — организационный — отсутствовал.
В России, где больше внимания уделяется латентным, интуитивным знаниям, которые в большинстве случаев могут быть выражены только через личные контакты и взаимодействие, гуманитарный, «организационный» подход изначально стал более влиятельным. За последние 2-2,5 года в «открытых» мероприятиях клуба на КМ приняли участие более 600 человек, около 50% из которых были HR-менеджерами и только 15% — корпоративными IT-менеджерами. «Организационный», гуманитарный подход к КМ в России также подтверждается результатами первого исследования, проведенного в нашей стране «Управление знаниями в России» в рамках проекта www.km. improvement.ru. Согласно результатам опроса, 83% респондентов, считающих основными факторами успеха КМ, указывают на наличие руководителя программы, организационного регулирования, культурных традиций, и только 3% респондентов — на наличие технологических решений.

Процессы, происходящие в управлении в последние годы, называются «молчаливой революцией менеджмента». Их начало совпало с выходом развитого общества на информационную стадию. Вместо старого, традиционного направления в управлении, отраженного в так называемой американской модели управления, и относительно нового, поведенческого (поведенческого), отраженного в японской модели, существует новое (неформальное) направление, называемое также маркетинговым, индивидуалистическим, информационным.

Суть американской модели управления заключается в первоначальном убеждении, что успех компании зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в ее границах (рациональная организация производства, снижение затрат за счет выявления внутренних запасов, повышение производительности и эффективное использование всех ресурсов). Фирма считается закрытой системой. При таком подходе цели и задачи считаются поставленными и устойчивыми в долгосрочной перспективе; стратегия основана на постоянном росте и углублении специализации производства; организационная структура основана на принципе работы (с четким разделением управленческого персонала на службы); контроль за всеми видами деятельности и точное выполнение указаний сверху управленческим персоналом имеет решающее значение.

Суть японской модели организации управления и деятельности заключается в том, что идеальная организация не должна иметь формальной организационной структуры или иметь ее вообще. Японский тип организации управления, являющийся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается экспертами как наибольшая гармония и мобильность организации, которая необходима в современном динамичном мире. Особенности японской системы проявляются в управлении человеческими ресурсами, производстве, продажах и финансах.

Роль знаний и информации в современном обществе

Специфика современного этапа развития производительных сил определяет изменения в отношениях производства. Использование микропроцессоров как основного инструмента управления и контроля труда приводит к глубоким качественным изменениям в характере и содержании труда, которые затрагивают все уровни экономики: внутри предприятий и корпораций, на межотраслевом уровне, в сфере международного разделения труда. Эти изменения делают все общественное производство и экономические отношения между его различными связями, с одной стороны, текучими, а с другой — нестабильными.

Эти процессы приводят к значительному расширению и усложнению форм взаимодействия науки с производством, увеличению его технического оснащения, появлению в нем новых элементов, таких как малые инновационные фирмы и технопарки. Использование микроэлектроники привело к значительному повышению эффективности мелкосерийного производства, изменению его роли и экономической взаимозависимости с крупномасштабным производством.

Среди изменений в производстве, вызванных новыми технологиями, следует отметить значительное усиление роли потребительского спроса как стимула для качественного развития производства и важного мотивирующего фактора в формировании новых направлений технологического прогресса.

Повышение роли потребителей влечет за собой ряд организационных и управленческих мер, таких как усиление научных исследований в области маркетинга, предварительная идентификация и классификация потенциальных потребителей, ориентация на удовлетворение не только малого, но и индивидуального спроса. Науки, связанные с исследованием потребительского поведения, становятся все более и более важными.
Попытки изучить меняющуюся природу производства и общества предпринимались в первой половине 20 века, но особенно популярными они стали после Второй мировой войны, когда не только академическая сфера, но и общественное мнение стали больше ценить роль науки, образования и высоких технологий. Следует отметить, что реформы 1990-х годов в России резко замедлили влияние науки и образования на экономическое развитие, но это, скорее всего, временный провал, вызванный глобальными тенденциями.

В литературе даются различные названия современного этапа развития человеческого общества: «информационное общество»; «постиндустриальное общество»; «общество, основанное на знаниях (или экономика)»; «глобальное сетевое общество»; «обучающееся общество» и др. (рис. 1). Каждое из этих названий отражает определенные аспекты современного развития, хотя ни одно из них не является приоритетным, что свидетельствует об отсутствии исчерпывающего ответа на вопрос о том, что представляет собой современное общество
Постиндустриальное общество.
В то же время в научных кругах все больше и больше говорят о постиндустриальном обществе. Теория постиндустриального общества базируется на взаимодействии и развитии многих экономических, социальных и политических концепций. Среди условий ее возникновения и развития — результаты стремительных технологических, экономических и социальных изменений ХХ века, которые трудно объяснить средствами традиционной экономической науки: резкое сокращение жизненных циклов новых продуктов и технологий, радикальное изменение структуры производства и занятости, изменение отношения к знаниям как к экономическому ресурсу.

Виды знаний в организациях

Знания, используемые в организациях, могут быть как специальными, так и общими. Специальные знания включают в себя ноу-хау, исследования рынка по конкретным продуктам, определенную корпоративную культуру, специфические методы управления, оригинальные способы мотивации сотрудников и т.д. Специализированные знания являются наиболее вероятным источником конкурентных преимуществ для организации, поскольку они формируют ее отличительные способности. Общие знания, которыми обладают аналогичные организации в отрасли, включают в себя знание методов производства, базовых технологий отрасли. Общие знания также включают знания, которыми обмениваются все организации (универсальные принципы, знание основных законов и т.д.). Общие знания необходимы для любой компании, но на их основе трудно создать конкурентное преимущество.

В зависимости от области знаний можно выделить технологические знания (знания о технологиях создания продукта), маркетинговые знания (о группах потребителей, ценовой политике, способах продвижения продукта и т.д.), макроэкономические знания (о тенденциях обменного курса, внешнеэкономических тенденциях, перспективах увеличения внутреннего спроса и т.д.).

В случае носителей знаний существуют индивидуальные и групповые знания. То, что человек знает, это его личные знания. Традиционные взгляды предполагают, что знание является прерогативой индивида, а группа — суммой ее членов.

Существует еще один современный взгляд, согласно которому группа людей формирует новую сущность со своими уникальными характеристиками. В рамках этой точки зрения можно говорить о групповом поведении и о групповых знаниях. Эта новая концепция часто используется в контексте науки об управлении знаниями. Таким образом, знаниями может обладать не только человек, но и группа людей. Затем говорится: что-то известно организации, что-то — группе, команде и т.д.

Б. В своей книге «Бизнес на скорости мысли» (Business at the Speed of Thought) Гейтс говорит о необходимости повышения интеллектуального потенциала организации, или предпринимательского коэффициента интеллекта (IQ). Он имеет в виду не только количество умных сотрудников, но и накопление знаний внутри компании и свободный обмен информацией, позволяющий сотрудникам использовать идеи друг друга. Конечная цель высокого корпоративного IQ заключается в том, чтобы группа могла генерировать идеи и реализовывать их так же эффективно, как это может сделать один человек, сосредоточенный на решении поставленной задачи. «Когда критическая масса людей с высоким IQ работает рука об руку, потенциал компании просто прыгает вниз». Это взаимное стимулирование порождает много новых идей и способствует продвижению менее опытных сотрудников на самый высокий уровень компетентности. Компания в целом начинает функционировать лучше. Видишь? Ворота Б.

Может быть предложена следующая классификация знаний, сформированных в организации в зависимости от сферы применения: Квинн Джей-Би и др. Инновационный взрыв. Используйте интеллект и программное обеспечение для революции вашей стратегии роста. Знания относительно независимы друг от друга только до определенного момента. Они всегда существуют вместе, дополняют друг друга и не могут существовать без друг друга.

Категория «Управление знаниями»

Термин «управление знаниями» в последние десятилетия стал очень популярным за рубежом, однако следует отметить, что его категориальная основа довольно расплывчата. Это объясняется тем, что многие исследователи отождествляют управление знаниями по смыслу и использованию с управлением интеллектуальным капиталом, а иногда и с управлением НИОКР.

При определении характера и содержания управления знаниями полезно начать со следующего:

1) Производство и использование знаний происходит не только на индивидуальном уровне, но и на уровне общества, что приводит к определенным взаимодействиям между людьми. Если в доиндустриальную эпоху эти связи были слабыми, то с ростом научно-технической и образовательной составляющих производства социальная природа знаний становится все более очевидной;

2) мы также должны исходить из сути управления как целенаправленного воздействия для эффективной координации совместной деятельности людей, формирования и использования ресурсов для достижения целей.

Таким образом, сегодня мы можем предложить следующее определение управления знаниями — совокупность управленческих воздействий на способы, методы и формы организации общественных отношений в производстве, распределении и использовании знаний, направленных на повышение эффективности этих процессов и осуществляемых в определенных экономических рамках (предприятия, учреждения, отделы, различные формы кооперации и т.д.). Существует множество других определений, которые более лаконичны, но в основном означают одно и то же. . считает, что «управление знаниями — это системный процесс, посредством которого создаются, хранятся, распространяются и применяются знания, необходимые для успеха организации», а также определить «управление знаниями как процесс, посредством которого организации удается извлекать выгоду из объема знаний или интеллектуального капитала, имеющегося в ее распоряжении».

В качестве теоретической основы управления знаниями рассматривается ряд наук, охватывающих различные аспекты изучения биологических, социальных и технологических процессов.

Основная цель управления знаниями может быть определена как сокращение дефицита знаний путем их генерирования, идентификации и распространения, а также использования знаний для повышения конкурентоспособности субъекта.

В настоящее время знания систематически и целенаправленно используются для определения того, какие новые знания необходимы, возможно ли их получение и что необходимо сделать для обеспечения их эффективного использования. Другими словами: Знания используются для систематического внедрения инноваций и развития инновационного потенциала.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: