Группа, команда, трудовой коллектив: сущность, сходства и различия - Отношение терминов группа, коллектив, команда

Оглавление:

Одной из причин неудовлетворительных темпов роста российской экономики является недостаточный уровень мобильности бизнеса, неспособность систем управления адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды в условиях рыночной экономики. Следует также отметить, что последнее десятилетие характеризуется резкой активизацией конкуренции практически во всех областях деятельности. Этот процесс обусловлен, главным образом, насыщенностью традиционных рынков сбыта и влиянием научно-технической революции, что приводит к появлению новых подходов к конкуренции. Все это требует поиска путей совершенствования систем управления предприятием.

Сегодня, в эпоху жесткой конкуренции и появления новейших технологий, именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, помогает поддерживать конкурентные преимущества организаций, а также является инструментом снижения враждебности и ненависти между людьми.

Широкое развитие коллективных форм организации труда сегодня является признанной тенденцией в развитом мире. Одной из основных составляющих таких структур во многих случаях являются рабочие команды, которые могут стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно меняющимся требованиям рынка. Рабочие команды стали важной частью общей системы управления качеством в ряде известных компаний, таких как Texas Instruments, IBM, Boing и др. Многие известные теоретики менеджмента и практики рассматривают рабочие команды как основу менеджмента в 21 веке. В последнее время появились примеры успешного применения рабочих групп в развивающихся странах.

Актуальность этой темы связана с тем, что в современном мире бизнеса более успешно работает тот, кто сумел создать эффективную команду. Команда является одним из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Актуальность исследования обусловлена также тем, что, несмотря на быстро растущее признание необходимости командной работы, потенциал команд в большинстве российских организаций остался практически неисследованным и неиспользованным. Одной из причин этого парадоксального факта является то, что менеджеры не имеют достаточно четкого понимания того, что такое команда, как ее создать и как ее использовать.

Отношение терминов группа, коллектив, команда

Группа представляет собой относительно стабильное объединение людей с общими социальными характеристиками. Группа имеет собственную систему жизненных ориентаций, норм поведения, психологии, культурных и моральных ценностей. В социальных группах отношения являются внутренне организованными, структурированными. Членство человека в группе определяет его статус и роли.

Группа — один агрегат, несколько.

Социальная группа — объединение людей, обладающих значимой социальной характеристикой, основанной на их участии в определенной деятельности, связанной с системой отношений, регулируемых формальными или неформальными социальными институтами.

В данной работе мы используем определение группы как устойчивого объединения людей с собственной системой жизненных ориентаций, поведенческих норм, психологии, а также с общими социальными атрибутами, основанными на участии в общей деятельности.

Вся жизнь человека проходит в разных социальных группах: Семья, школьный класс, производственная бригада, дружная компания и т.д. Современное общество имеет широкий спектр социальных групп, но в то же время они имеют схожие механизмы формирования.

Формирование социальной группы следует рассматривать через призму внутренних связей внутри нее. Группа характеризуется определенной честностью и стабильностью, что обусловлено ее целями и задачами. Наличие общих целей и задач становится фактором формирования и развития групповой структуры.

Признаками внутренне организованной группы являются наличие руководящих органов, системы контроля, а также дифференциация функций ее членов. Важным атрибутом внутренней организации группы является также элемент сегрегации. Члены определенной группы отделяют себя от других, которые им «чужие». Этого можно добиться с помощью различных типов атрибутов, символов и других видов разделения.

Группа формируется, когда устанавливается система взаимодействия между ее членами, определяющая ее жизнеспособность. Система взаимодействия в группе подразумевает ориентацию не на индивидуума, а на всех ее членов, на коллектив. Поэтому ценности социальной солидарности приобретают особое значение в группе. Солидарность подразумевает признание важности группы и готовность человека следовать групповым нормам. При этом группа определяет определенные модели поведения и иногда навязывает их своим членам. Если член группы придерживается разных взглядов и руководствуется разными ценностями, он либо вынужден «подчиниться» группе, либо покинуть ее.

Социальное взаимодействие в группах (основные теории)

Процессы социального взаимодействия в группах изучаются в теориях «социального обмена» и «символического взаимодействия».

Авторы теории социального обмена, американские социологи Джордж Каспар Хоманс (р. 1910) и Питер Майкл Блау (р. 1918), считают, что поведение людей — это не более чем постоянный обмен ценностями, как материальными (деньги, товары и т.д.), так и нематериальными (уважение, дружба и т.д.). Люди взаимодействуют только на основе определенного интереса, прямой обмен между ними обусловлен личными обязательствами, необходимостью отвечать взаимностью за оказанные услуги. Когда обе стороны получают выгоду от сотрудничества, социальные связи между ними укрепляются. Дж. Хоманс формулирует основной принцип взаимодействия людей: Чем больше пользы от конкретной деятельности человека, тем чаще он повторяет ее.

Теория заключается в том, что оценка сторонами степени отдачи от своего вклада основывается на прошлом опыте социального обмена. Именно прошлый опыт формирует ожидания своего рода «нормы поведения». Нарушение ожиданий со стороны одного из участников взаимодействия приводит к разочарованию и агрессивной реакции. Авторы теории отметили, что отношения сторон в процессе обмена часто бывают неравными, при этом один партнер проигрывает другому. Они объясняют существование неравенства и различий в статусе людей в обществе. Постоянное предоставление в одностороннем порядке важных преимуществ является основным источником власти. Например, человек, который контролирует услуги, которые люди не могут получить нигде, может получить власть над другими.

Авторы символического взаимодействия, американские ученые Дж. Мид и Герберт Блумер (р. 1900), рассматривают человеческое взаимодействие как непрерывный диалог, в котором участники наблюдают, понимают и реагируют на намерения друг друга. Для того, чтобы осмыслить действия и намерения, каждый из субъектов должен «взять на себя роль другого» в их взаимодействии. Это взаимодействие происходит с помощью символов (от греческого symbolon — условный знак), жестов (движений тела, которые выражают что-то или сопровождают речь), которым придается определенное значение. На основе интерпретации символов и жестов разрабатывается реакция и выполняется определенное действие. Взаимодействие становится возможным благодаря тому, что люди прикрепляют к определенному символу одно и то же значение. Когда кто-то хмурится, мы понимаем, что человек чем-то недоволен, а когда он смеется, мы пытаемся разгадать причину его радости. Мы можем это сделать, потому что с детства нас учили придавать смысл определенным жестам и символам. Мы «распутываем» намерения других людей, анализируя их действия, основываясь на нашем прошлом опыте работы в подобных ситуациях. Наиболее важным из символов, по словам Г. Мида, является язык (система фонетических устройств). Язык как форма коммуникации имеет значительные преимущества: Общие понятия выражаются в словах, которые оказывают одинаковое воздействие на разных людей.

Социальная жизнь, по мнению авторов теории, — это непрерывный процесс адаптации, взаимной адаптации участников своего поведения к поведению других людей. Теории социального обмена и символического взаимодействия направлены на то, чтобы взглянуть на общество, как на результат индивидуумов, которые сгруппированы вместе, действуют и понимают друг друга.

Социально-психологический подход характеризуется именно этой точкой зрения. Человек, выполняющий различные социальные функции, является членом многочисленных социальных групп, он формируется как бы на пересечении этих групп, является точкой пересечения различных групповых воздействий. Это имеет два важных последствия для человека: во-первых, определяет объективное место человека в системе социальной деятельности; во-вторых, влияет на формирование сознания человека. Человек вовлечен в систему взглядов, восприятий, норм, ценностей многочисленных групп. Ниже приведены атрибуты формирования групп (для каждой группы):

Историчность.
Общий прожиточный минимум (схожесть условий).
Устойчивость существования.

Персонал и его характеристики

Трудовой коллектив — это группа трудящихся, объединенных общим трудом, интересами и целями.

Рабочий коллектив — это группа людей, объединенных стабильной, общей и общественно полезной деятельностью, которая подразумевает общие цели, организацию и управление.

Трудовой коллектив — это организационно сформированная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных задач.

В данной работе мы будем опираться на следующее определение: Трудовой коллектив — это группа трудящихся, объединенных непрерывной, общей и общественно полезной деятельностью. Главной особенностью является единство целей их деятельности, которые вытекают из социальных потребностей и интересов.

Поддержание или обеспечение стабильности рабочей силы является одной из основных задач социального управления организацией труда. Нарушение стабильности трудового коллектива как такового является угрозой его существованию. Трудовой коллектив, как показано выше, отличается от других сообществ высокой степенью соответствия личных целей его членов общим целям этой организации труда. Не каждая организация труда функционирует на основе настоящего трудового коллектива. Формирование трудового коллектива является результатом специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой отделом кадров предприятия или, в его отсутствие, руководителями организации.

Нестабильный трудовой коллектив — это фактически номинальный трудовой коллектив, характеризующийся неустойчивыми социальными связями, которые объединяют работников предприятия как участников производственного процесса и организации труда. Нестабильности трудового коллектива способствует ряд обстоятельств. Основной причиной является отсутствие общей экономической стабильности, надежной правовой основы и прочных критериев успешной деятельности. Все это происходит на переходных этапах социального развития, когда традиционные механизмы экономического и социального контроля и регулирования неэффективны или деструктивны, а новые еще не созданы и не освоены. Термин «стабилизация трудового коллектива» имеет двойное значение. Во-первых, под стабилизацией трудового коллектива можно понимать управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, которая является одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.

Характерные, специфические особенности трудового коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он формируется на основе совместной трудовой деятельности, но прежде всего с особенностями, позволяющими характеризовать ту или иную социальную общность как коллективную. Социально-психологическая теория трудового коллектива посвящена выявлению и анализу таких признаков по отношению к трудовым сообществам. Согласно этой теории, не каждое целевое социальное сообщество, даже если оно имеет определенную организацию, обладает теми характеристиками, которые позволяют рассматривать его как коллективное. Приобретаются характеристики, отличающие коллектив от других социальных сообществ. По мере роста сплоченности, члены группы все сильнее идентифицируют себя с группой и испытывают больше удовлетворения от своего членства в группе. Близость взглядов, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую сплоченность и снижает вероятность возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести к ее распаду.

Группы, в которых есть противоречия и конфликты и в которых отсутствует дух взаимопомощи и товарищества, менее эффективны, чем группы, в которых отношения характеризуются взаимопониманием, взаимными симпатиями и сотрудничеством.

Исследования показали, что сплоченность способствует эффективной работе группы в сочетании с другим важным компонентом группы — позитивной ориентацией.

Ориентация характеризует стремления членов группы, то, что они считают полезным и важным для себя. Можно говорить о положительной ориентации, если цели группы соответствуют целям деятельности организации. Если его устремления направлены на удовлетворение эгоистических целей и противоречат интересам организации, то такая ориентация является негативной.

Факторы, способствующие сплоченности рабочей силы

Следующие факторы способствуют повышению сплоченности рабочей силы:

Соответствие целей;
Частота взаимодействия;
личностный магнетизм;
Соревнование групп;
Благоприятные оценки.

С другой стороны, к факторам, снижающим сплоченность групп, относятся:

отсутствие последовательности в целях;
Высокий размер группы;
неприятный опыт общения;
Внутригрупповое соревнование;
Доминация одного или нескольких членов.

Из этого следует, что необходимо содействовать сплоченности:

Уменьшить размер группы (5-7 человек);
Согласие между членами группы о целях группы;
Стимулирование конкуренции с другими группами;
Вознаграждение для всех членов группы;
группировать, предоставляя им общую территорию и время для социального контакта.

Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаимозависимости, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, образующих целостную систему.

Существуют производственно-функциональные, целевые, профессионально-квалификационные, социально-демографические, социально-организационные, социально-психологические и национальные социальные структуры.

Производственная функция включает в себя производственные подразделения, которые отвечают за выпуск продукции, ее распределение, управление, планирование, стимулирование и т.д.

В этой социальной структуре существует три уровня коллективов: высший, средний (вторичный) и низший (первичный). Ниже приведена характеристика самого высокого уровня коллектива.

Высшим (главным) коллективом является производственный коллектив, являющийся отдельной социально-экономической единицей с установленными нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами, и состоящий из вторичных коллективов: цехов, секций, служб, имеющих в своем составе множество первичных коллективов: Бригады, смены, группы и т.д.

Весь персонал организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы: промышленно-производственный персонал (далее ИПП) и непромышленный персонал (далее НП). В состав ПП входят все основные сотрудники: руководители, специалисты, технические руководители, главный и вспомогательный персонал, стажеры, сотрудники военизированных и сторожевых служб, сотрудники противопожарной службы, сотрудники научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделений, а также сотрудники строительных и технологических подотделов. В состав НП входят работники предприятий жилищно-коммунального хозяйства, культурно-медицинских служб, предприятий по поддержке сельского хозяйства, спортивных сооружений, воспитательный и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.

Конфликтные ситуации, вызванные организационными и эмоциональными факторами, могут быть устранены путем адаптации роли сотрудника (изменения способа работы), повышения квалификации, распознавания и предотвращения возникающих проблем, перевода сотрудников с одной роли на другую в соответствии с их способностью справляться с конфликтными ситуациями и т.д.

Большинство конфликтов можно разрешить путем обращения к материальной основе конфликта: улучшение организации труда, обеспечение бесперебойного снабжения сырьем и вспомогательными материалами, изменение структур стимулирования или структурных изменений в коллективе. Урегулированию конфликтов способствует открытое обсуждение.

Важную роль в регулировании общественных отношений и процессов в организации играют групповые нормы, которые направлены на достижение целей организации, стимулирование поведения сотрудников, достижение целей организации и санкции, побуждающие членов группы к соблюдению групповых норм.

Роли и отношения на рабочем месте

Роли в команде делятся на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Эксперты различают восемь производственных ролей:

координатор обладает наибольшими организационными навыками и поэтому, как правило, становится руководителем группы, независимо от его знаний и опыта. Его главная обязанность — работать с теми, кто обладает такими знаниями и опытом, и направлять их деятельность на достижение поставленных целей.
генератор идей, обычно самый способный и талантливый член команды. Разрабатывает варианты решения любых проблем, которые приходят к нему, но из-за его пассивности, непоследовательности и т.д. не в состоянии реализовать их на практике.
Контроллер не способен творчески мыслить самостоятельно, но благодаря своим глубоким знаниям, опыту и эрудиции, он может правильно оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны и побудить других работать над ее дальнейшим совершенствованием.
Grinder имеет всестороннее представление о проблеме и поэтому может «связать» свое решение с другими целями команды по мере необходимости.
энтузиаст является самым активным членом команды; он ведет окружающих на своем примере, чтобы предпринять действия для достижения поставленной цели.
искатель выгоды — посредник во внутренних и внешних отношениях, что придает определенное единство действиям членов коллектива.
Исполнитель усердно претворяет в жизнь идеи других, но нуждается в постоянном руководстве и поощрении.
помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, доволен тем, что играет вторую роль, но всегда готов помочь другим на работе и в жизни.

Ожидается, что команда будет хорошо функционировать, когда перечисленные роли будут полностью распределены и добросовестно выполнены. При наличии менее восьми членов, кто-то должен будет играть две или более ролей одновременно, что неизбежно приведет к конфликту.

Этот факт является одной из причин недостаточной устойчивости малых команд.

В соответствии с ролями, связанными с межличностными отношениями, члены команды обычно делятся на лидеров и подчиненных. Первая группа состоит из фаворитов («звезды», авторы, амбициозные, которые в остальном привлекательны для других). Во вторую группу входят все остальные, в том числе и нелюбители (пренебрегаемые, изгои и т.д.), с которыми вы только невольно сотрудничаете и во всем вините их.

Формирование команд

Сегодня гораздо больше лидеров понимают необходимость командной работы наряду с индивидуальными действиями — для себя и для других в организации. Существует также более глубокое понимание необходимости гибкого подхода к руководству. Сегодня все большее число менеджеров может применять командный подход с уверенностью, основанной на собственном опыте и успехе.

В русском языке слово «команда» имеет два основных значения: Порядок и конкретная группа. Это второе значение, которое используется в социологии. Согласно словарю русского языка Ожегова, приказ: 1) отряд, воинская часть; 2) личный состав, экипаж корабля; 3) спортивная команда во главе с капитаном; 4) группа людей, связанных чем-то, чьей-то средой.

Энциклопедическое определение: командование (французский commande, от позднего латинского commando — назначать, командовать) — временная или постоянная военная организация в составе 3 или более человек для выполнения конкретных обязанностей при исполнении служебных обязанностей или на рабочем месте.

Все имеющиеся на данный момент интерпретации понятия «команда» разделены на две части. Одним из них является определение слова «команда» по его внешним проявлениям, по его описанию. Вторая часть представляет собой структурные определения, которые обозначают внутреннюю сущность этого объекта.

Первое может включать такие определения:

Теам (в более широком смысле) — рабочая команда с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех сотрудников общим целям и ценностям организации.
Team — это команда единомышленников с высокой степенью сплоченности, взаимодополняемости навыков, приверженных общим намерениям, эффективным целям и общему способу работы, в котором они несут ответственность друг за друга.

Второй тип определений следующий.

Команда (это определение используется в данном эссе) — это группа единомышленников, которые объединяются вокруг своего лидера, который также является высшим должностным лицом в организации.

Такое определение также указывает путь к высокоэффективной командной работе в любой команде.

По позиции Д. Макинтоша-Флетчера можно выделить два типа команд, в зависимости от запланированных сроков их работы и количества решаемых задач.

Кросс-функциональная команда формируется для достижения цели, выполнения определенного объема работ или реализации конкретного проекта.

Неповрежденные команды определяются Д. Макинтошем-Флетчером как давно существующие рабочие группы, сформированные для решения значительного числа достаточно схожих задач. Можно сделать вывод, что с организационной точки зрения корректно формировать команды первого типа (кросс-функциональные) из сотрудников различных подразделений существующей организации, а команды второго типа (нетронутые) как самостоятельные, долгосрочные существующие подразделения производства (в более широком смысле). Аналогичную интерпретацию предлагают Дж. Катценбах и Д. Смит. Их подход основан на классификации команд в соответствии с их видом деятельности. Соответственно, в них проводится различие между такими типами групп, как управленческие, производственные и группы, участвующие в подготовке рекомендаций.

Команды всегда стоят того, когда поставленная задача требует командной работы, разделения лидерских полномочий между членами команды, а также интеграции навыков, опыта и способностей в режиме реального времени. При выборе командного подхода руководствуйтесь не желанием быть командой, а основными целями, которые должны быть достигнуты.

Отдельные лидерские организации, использующие традиционные рабочие группы. Если конкретная цель может быть достигнута путем объединения индивидуальных обязанностей и вклада, то подход, основанный на единстве организации-руководителя, может выполнить всю работу.

Старшее руководство — это задача команды, а не одного человека. Как известно, идеального человека в бизнесе можно описать следующими словами: организованный, мотивированный, напористый, творческий, инициативный, объективный, дипломатический, основательный и знающий.

Почти невероятно, что один человек может сочетать в себе все эти качества. Кроме того, анализ работы высшего руководства компании приводит к однозначному выводу, что объем работы несравнимо больше, чем может сделать один человек. И это основные аргументы в пользу командного подхода к управлению.

В последнее время все чаще используется английский термин «управление командой»: Лидерство в команде или лидерство в команде.

Преимущества такого подхода:

фокус на проактивности, а не на реактивности;
сотрудничество, а не конкуренция;
увеличить потенциал каждого члена группы;
способность рисковать, а не контролировать их;
децентрализация принятия решений как механизм «исправления ошибок»; неформальное сотрудничество команды рабочего сообщества
Коллегиальные отношения в противовес авторитаризму и давлению.

В качестве примера можно привести компанию, где деловые навыки менеджеров дополняют и усиливают друг друга, менеджеры работают с максимальной эффективностью и творческим подходом к любой проблеме, вся работа выполняется с минимальными затратами времени, в компании царит атмосфера взаимного доверия и уважения, а возникающие конфликты разрешаются быстро.

Примеры командной работы встречаются не только в среде менеджеров, а значит, необходимость формирования команды — это не только задача высшего руководства. Ситуации, требующие сплоченности коллектива, всегда присутствуют, когда, во-первых, несколько человек работают вместе и одновременно, а во-вторых, условия их работы связаны с достаточной степенью неопределенности. Это, например, работа группы менеджеров по продажам, которая связана с управлением большим количеством клиентов. Не зря компанию сравнивают с джазовым коллективом. Здесь все — создатели. Все — импровизаторы. Каждый вносит максимальный вклад в общее дело, делает музыку, достигает общей цели как команда.

Термин «команда» шире, чем термин «группа». Команда — это способ построения организации, основанной на реальных качествах ее людей. Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям, независимо от типа организации. Идея командного метода возникла по аналогии со спортивными командами: часто тренеры, объясняя успех команды, состоящей из посредственных игроков, ссылаются на знакомую поговорку «порядок битья класса». Это оказалось верным по отношению к производственным командам, где одним из самых высоких достижений эффективного менеджера является создание сплоченной команды единомышленников.

Этапы формирования эффективных команд

Для создания эффективной команды лидеров необходимо использовать теорию командных ролей, разработанную в Англии, в Кембридже, под руководством профессора Мередит Белбин. Как упоминалось ранее, он определил восемь основных командных ролей: 1) исполнитель; 2) координатор; 3) структуратор; 4) генератор идей; 5) разведчик ресурсов; 6) наблюдатель-аналитик; 7) работник команды; 8) Джоб Финишер. Иногда добавляется девятая роль: специалист — сотрудник, обладающий глубокими знаниями, но способный внести свой вклад только в узкую область своей специальности. Разумеется, каждая из перечисленных командных ролей способствует общему успеху дела и поэтому должна быть представлена в сбалансированной команде.

С таким отбором команды:

Гарантирует наличие ключевых ролей в команде;
Роли в команде основаны на максимизации сильных сторон и подавлении слабых сторон ее членов;
Доверие друг к другу растет (при условии, что члены команды понимают и принимают свои сильные и слабые стороны друг друга).

М. Белбин утверждает, что нужны не люди со сбалансированными характеристиками, а игроки команды с сильными сторонами, которые компенсируют слабые стороны своих товарищей по команде. Таким образом, слабости людей не будут препятствовать развитию их сильных сторон.

Следует помнить, что все, команда, больше, чем сумма ее частей, сумма способностей ее отдельных членов.

Конечно, тимбилдинг также начинается с подбора сотрудников. Сначала менеджер должен четко определить, какие специалисты ему нужны. В то же время, при найме сотрудников, менеджер должен быть полностью объективным, он должен игнорировать личные симпатии. Хороший человек — это не профессия. В первую очередь, сотрудник должен соответствовать занимаемой должности, он должен обладать профессиональным опытом и знаниями. Кроме того, сам специалист должен быть перспективным с точки зрения профессионального развития, у него должен быть потенциал для значительного повышения своего профессионального уровня в будущем.

Чтобы ответить на вопрос о размере команды, необходимо смотреть только на те цели, которые ставятся перед командой. Особое внимание следует уделить размеру команды. Небольшая команда может физически не справиться с поставленными задачами. Слишком большой коллектив не только приводит к дополнительным расходам на заработную плату, но и увеличивает количество каналов связи в коллективе, что, соответственно, может привести к некоторой путанице в общем процессе работы. Если команда достаточно большая, имеет смысл разделить ее на несколько подгрупп, чтобы не тратить дополнительное время впустую из-за слишком сложной структуры линий связи. Как показывает практика, разделение команды на подгруппы должно происходить тогда, когда количество членов команды превышает десять-двенадцать.

Самый важный шаг в построении эффективной команды — это постановка целей и задач. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о своих функциональных задачах и должностных обязанностях. Каждый член коллектива должен быть осведомлен о внутренних взаимоотношениях компании, методах работы, ценностях и философии компании. Однако не рекомендуется ставить высокие цели перед командой. Некоторые менеджеры считают, что такой подход позволит им извлечь максимум пользы из своей команды. Однако практика показывает, что чрезмерное количество целей и задач отрицательно сказывается на моральном духе всех членов группы и создает дополнительную напряженность. Цели должны быть реалистичными, они не должны противоречить здравому смыслу.

Даже если к команде присоединяется человек, уже имеющий большой опыт работы в данной области, нельзя сказать, что он полностью соответствует всем профессиональным требованиям. Каждая торговая компания имеет свою специфику, свои качественные отличия. И новый специалист, безусловно, должен быть ознакомлен с этими функциями и обучен работе на новом месте. Только хорошее знакомство позволит новому сотруднику адаптироваться к новой рабочей среде.

Мотивация — неотъемлемая часть корпоративной культуры любой успешной компании. Если сотрудник не получает постоянного повышения мотивации, то через некоторое время его первоначальный энтузиазм к работе ослабевает. Каждый член команды должен понимать, что его работа будет оценена, что перед ним откроются новые карьерные горизонты и возможности, если он достигнет определенных результатов. И руководство должно в полной мере донести эту идею до всех членов команды, чтобы показать всем перспективы эффективной работы. Человек, который видит не только социальную, но и личную выгоду, способен выполнять практически любую работу.

Дух предприимчивости

Каждый сотрудник должен чувствовать свое участие в общем деле, он должен чувствовать себя неотъемлемой частью единой команды. Это может значительно повысить производительность не только отдельных сотрудников, но и всего коллектива. Команда, работающая как единое целое, гораздо эффективнее в профессиональном плане, чем несколько индивидуалистов. Аналогия определенно может быть проведена здесь к профессиональному спорту. Вы можете собрать команду из первоклассных игроков, но это не гарантирует, что команда будет играть так, как должна. Давным-давно было доказано, что средний состав, но организованный и объединенный общей идеей команды, может успешно противостоять команде, в которой играют все звезды. Поэтому любой прогрессивный лидер должен уделять особое внимание корпоративной культуре, так как она является связующим звеном между всеми членами команды.

Как показывает практика, работа двадцати процентов команды дает восемьдесят процентов результата. И именно на этих двадцати процентах команды руководство компании должно сконцентрироваться, именно этим сотрудникам вы должны посвятить наибольшее количество времени. Этот подход имеет полное обоснование. Ведущие сотрудники получают дополнительную мотивацию, которая позволяет им реализовать свои скрытые резервы. Соответственно, все остальные члены команды смотрят на лидеров и стараются любыми средствами соответствовать им. Если менеджер тратит больше времени на сотрудников, которых нельзя назвать главной движущей силой всего рабочего процесса, это может негативно сказаться на дальнейшем развитии компании.

Механизмы оценки работы не только команды в целом, но и ее отдельных членов, должны быть тщательно продуманы с самого начала. Хорошо продуманная методология оценки эффективности работы позволяет своевременно принимать соответствующие меры, которые не будут влиять на динамику рабочего процесса. В то же время система контроля за работой не должна создавать дополнительных проблем для сотрудников компании, они не должны чувствовать давления. Система управления должна быть как можно гармоничнее интегрирована в повседневную жизнь компании, она должна действовать как естественное дополнение, а не как карательный инструмент.

Неудивительно, что даже в команде, объединенной общей идеей, иногда возникают конфликтные ситуации. Это человеческая природа. Руководитель компании должен сначала увидеть такие ситуации, чтобы погасить их на ранней стадии. Таких явлений можно избежать с помощью специального бизнес-тренинга, в котором все члены команды учатся относиться к своим клиентам с уважением и быть более терпимыми к чужим недостаткам. Такая подготовка зарекомендовала себя на практике и является последовательной.

Влияние неформальных отношений на организационную сплоченность

Леонард Сейлис и Джордж Штраус описывают процесс развития неформальных отношений: «Сотрудники формируют дружеские группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из жизни организации. Однако, сформировавшись, эти группы вступают в самостоятельную жизнь, почти полностью оторванную от того процесса работы, из которого они вышли. Это динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, связанные в рамках формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Расширение взаимодействия способствует развитию чувств друзей по отношению к другим членам группы. Эти ощущения, в свою очередь, служат основой для все более разнообразных видов деятельности, многие из которых не фигурируют в описаниях должностных обязанностей: ходить вместе поесть, выполнять работу за приятеля, спорить с нечленами группы, играть с цифрами на барных чеках и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более прочных межличностных связей. Затем группа начинает представлять нечто большее, чем просто коллекцию людей. Она создает традиционные способы делать вещи — набор прочных характеристик, которые трудно изменить. Группа становится организацией.

сопротивление изменениям. Сотрудники могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагаемых или фактических изменений, которые могут произойти в их департаменте или организации. Сопротивление изменениям, как правило, имеет место в неформальных организациях. Отчасти это объясняется тем, что изменения могут поставить под угрозу дальнейшее существование неформальной организации.
Неофициальные лидеры. Как и у формальных организаций, у неформальных организаций есть свои лидеры. Неформальный лидер обретает свою позицию, набирая силу и применяя ее к членам группы, точно так же, как это делает лидер формальной организации. Основными факторами, определяющими возможность стать неформальным лидером, являются следующие: Возраст, профессиональное положение, опыт, расположение рабочего места, свобода передвижения в рабочей зоне и оперативность. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей.

Неофициальная группа оказывает влияние на деятельность организации следующим образом:

неформальное общение (так называемый секретный телеграф). Никакое сообщение не передается так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неофициальная группа осуществляет свои полномочия (неформальное общение);
способность действовать или не действовать. В практике управления имеется много примеров, когда организации «ставились на колени» в результате несанкционированного управления;
неправильная установка производственных стандартов. Это один из способов негативного воздействия на людей со стороны неформальных групп. Однако некоторые организации могут быть спасены с помощью этого метода, так как неформальные группы способны работать более усердно, чем установленные нормы. Суть заключается в том, что неформальная группа может как продвигать вперед организацию, так и препятствовать ее развитию. Задача менеджера состоит в том, чтобы свести к минимуму влияние этих групп и направить их власть в нужное русло. Появление неформальной организации в рамках формальной организации призвано компенсировать ее недостатки (негибкость, безличность и т.д.).

Социологи выделяют два типа неформальных организаций.

Во-первых, неформальные, т.е. совокупность неформальных деловых отношений, которые не предусмотрены, но и не запрещены официальными правилами. С их помощью многие проблемы, которые натыкаются на бюрократические рогатки, могут быть решены намного быстрее и надежнее.

Во-вторых, это психологическая, неформальная организация; в ней люди удовлетворяют свои потребности в общности, помощи и поддержке, в чем их часто лишает формальная организация.

Основные причины вступления в неофициальную группу:

принадлежность. Социальная потребность, потребность принадлежать к той или иной группе — одна из самых сильных. В группе происходят самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и в то же время является источником (средой) их удовлетворения.
поддержка. Подчиненные чаще обращаются за помощью к своим коллегам, чем к своему непосредственному руководителю, даже когда возникают трудности в решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимной поддержки является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.
защита. Объединение происходит довольно часто, когда существует угроза, опасность, для общей защиты личных или групповых интересов. Например, в знак протеста против нездоровых условий труда, несправедливой заработной платы и т.д. Конфликты в формальной группе, попытки формального лидера разрушить сложившиеся неформальные отношения — все это способствует консолидации существующих неформальных групп или приводит к формированию новых.
связь. Неформальное общение основано на интересах, ценностях, увлечениях и т.д. Поэтому в компании может быть столько же неформальных групп, сколько и общих тем для общения. Неформальное групповое общение является дополнительным неформальным каналом получения информации, важной для человека как внутри компании, так и за ее пределами.
Сочувствие, товарищество. Группа предлагает человеку возможность провести время в приятной обстановке, чтобы избежать одиночества, состояния потери, нежелательного.

Как правило, ни одна организация не может быть ни формальной, ни неформальной — это ее крайние формы, и на самом деле она включает в себя оба элемента.

Изучение неформальных отношений в организации как фактора сплоченности членов рабочего сообщества

В рамках данного исследования важно было ответить на вопрос, почему люди становятся участниками неформальных ассоциаций в рамках организации. С этой целью мы проанализировали и интерпретировали данные, собранные в курсовой работе по теме «Методология и методология социологических исследований» (проводилась М.А. Разнотовской, студенткой Гр. СБО-2, научный руководитель — д.т.н., профессор Т.Ю. Кирилина) на тему: «Неформальные молодежные ассоциации: Причины формирования и структура ценностей». В опросе приняли участие 100 жителей Королева и Юбилейного в возрасте от 18 до 25 лет. Опрос проводился с помощью анкет. Вопросники содержали закрытые и открытые вопросы.

Согласно результатам опроса, количество респондентов разделилось на мужчин и женщин — 49% и 51% соответственно.

По роду занятий наибольшее количество респондентов было среди рабочих — 71%. Временно безработными были 20%, профессионалами — только 9%.

Одним из важных моментов исследования стал вопрос о причинах участия в неформальных ассоциациях внутри организации. 32% респондентов считают, что причина этого — попытка выделиться из толпы. 26% респондентов считают, что причиной этого является невозможность самовыражения в семье, общественных организациях и так далее.

Не менее важной причиной является желание найти любовь и друзей (20%), 11% респондентов видят причину в стремлении к необычным приключениям и переживаниям.

Исследование по определению причин участия людей в неформальных ассоциациях внутри организации, проведенное с использованием разработанной методологии, позволило сделать вывод, что основной причиной является попытка выделиться из толпы, но не менее важными причинами являются: невозможность реализовать себя в семье, общественных организациях и т.д., а также желание найти любовь или друзей в этих ассоциациях.

В современном мире бизнеса те, кто способен собрать эффективную команду, более успешны, так как команда является одним из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Несмотря на быстро растущее признание необходимости командной работы, потенциал команд в большинстве российских организаций все еще в значительной степени не изучен и недостаточно используется. Сегодня гораздо больше менеджеров понимают необходимость командной работы наряду с индивидуальными действиями.

В каждой организации есть неформальные группы. В основе этих групп лежат, главным образом, межличностные отношения, удовлетворение психологических и социальных потребностей, которые не имеют ничего общего с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации фокусируются не на социальном статусе и ролях, а на первичных отношениях между группами.

Существование неформальных групп в организации вполне нормально. Такие группы, как правило, укрепляют рабочий коллектив, усиливают чувство принадлежности к коллективу, и формальный руководитель организации должен их поддерживать. Дружественные контакты во время и по окончании работы формируют здоровый психологический климат в организации.

Процесс развития неформальных отношений и причины, по которым люди вступают в них, способствуют формированию этих отношений с характеристиками, которые делают их как похожими, так и не похожими на формальные организации. Как правило, ни одна организация не может быть ни формальной, ни неформальной — это ее крайние формы, и на самом деле она включает в себя оба элемента. Существование неформальных групп в организации вполне нормально. Такие группы, как правило, укрепляют рабочий коллектив, а формальный руководитель организации должен их поддерживать.

Основными причинами вступления в неофициальную группу являются: Принадлежность; Поддержка; Защита; Связь; Симпатия.

Исследование, проведенное с использованием методики, разработанной для выявления причин участия людей в неформальных отношениях и ассоциациях внутри организации, позволило понять, что основными причинами вступления в эти ассоциации являются: попытка выделиться из толпы; невозможность самореализации в семье, в общественных организациях и желание найти в этих ассоциациях любовь или друзей.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: