Конфликты в организации и методы управления ими - Виды и основные причины конфликтов

Оглавление:

Изучение явлений конфликтности, возникающих в трудовых коллективах, показывает, что основным условием их возникновения является нарушение моральных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организация самого производственного процесса.

Результаты продолжающихся исследований психологов и социологов показывают, что чем больше людей в коллективе, удовлетворенных работой, тем более благоприятный морально-психологический климат в нем, тем больше развивается товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше недовольных работой, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще возникают различные конфликты.

Менеджеры постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях менеджеры тратят 50% своего рабочего времени на изучение и разрешение различных конфликтных отношений.

Между тем, признаки напряженности на рабочем месте можно обнаружить с помощью рутинного наблюдения. Возможны следующие проявления «возникающего» конфликта в организации:

спонтанные мини-встречи (беседы нескольких человек);
увеличение прогулов;
Снижение производительности труда;
Увеличение числа локальных конфликтов;
повышенный эмоциональный и психологический фон;
Массовые выходы;
распространяя слухи;
коллективное невыполнение указаний руководства;
спонтанные митинги и забастовки;
увеличение эмоционального напряжения.

Конфликты в организациях очень часто носят межличностный характер. В силу специфики организационного климата и сотрудники, и руководители втягиваются в конфликты. Таким образом, в рабочей группе, которая является основной организационной структурой организации, мы можем наблюдать в основном три условия для конфликтных ситуаций:

все подчиненные находятся в конфликте друг с другом;
все подчиненные настроены против начальника;
группа делится на диады и триады.

Исследования показывают, что всех работников можно разделить на три группы в зависимости от их готовности к участию в конфликте:

конфликтно-убедительный;
которые держатся подальше от конфликта;
Противоречиво.

Численность третьей группы составляет около 6-7% от общей численности рабочей силы. Это относительно большая группа трудных людей, которые вызывают различные эксцессы в системе управления. Примерно такие же пропорции наблюдаются в организациях зарубежных стран.

Условия, которые определенным образом влияют на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

Отрицательные бытовые, национальные и другие обычаи и традиции, искусственно сохраняемые в группах, которые могут привозиться и навязчиво поддерживаться отдельными членами коллектива;
Недостатки в организации труда и жизни членов трудового коллектива и их семей;
преобладание аморальных, аморальных отношений между отдельными членами команды, как по вертикали, так и по горизонтали, которые могут сформироваться в связи с неблагоприятным отбором людей и другими субъективными причинами;
Недоверие начальника к подчиненным, которое проявляется в чрезмерном патернализме и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;
предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;
снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным (чаще всего это выражается в толерантности и всепрощении недостатков так называемых «незаменимых» активистов);
наличие в рабочем коллективе неформальных микрогрупп с негативной ориентацией (формирование таких групп, как правило, основано на желании отдельных членов коллектива уйти от общественной работы, неудовлетворенности высокими требованиями лидера, личных симпатиях, антипатиях, привязанностях и т.д.).

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликтов на ранней стадии их развития значительно сокращает связанные с этим издержки и возможности негативных последствий.

Важную роль здесь может играть психологическая служба, поскольку она способна наблюдать за состоянием организации, проводить сложные анализы и диагнозы, давать соответствующие рекомендации и, при необходимости, выполнять посреднические функции.

Виды и основные причины конфликтов

Трудовой конфликт — вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их предоставления. Трудовой спор отличается от промышленного.

Трудовые споры — это споры между работником (группой работников) и работодателем об условиях труда.

Промышленный конфликт — это более широкий термин. Помимо столкновения в производственных отношениях, оно часто сопряжено со столкновением интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться не только требованиями о повышении заработной платы, но и об улучшении снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Таким образом, трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового права, так и иными правовыми и неправовыми средствами.

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые в основном являются «вертикальными» конфликтами.

В зависимости от особенностей сторон различают следующие виды трудовых споров:

между персоналом и администрацией;
между персоналом и профсоюзным комитетом;
между администрацией и профсоюзным комитетом;
между рабочей силой и промышленным менеджментом;
между трудовыми коллективами различных организаций;
между трудовыми коллективами и государственными органами.

В зависимости от того, в какой области взаимодействия происходит конфликт, различают три конфликтные темы:

Условия работы (технология; нормирование; режимы; безопасность и т.д.);
Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила приватизации и т.д.);
Реализация ранее заключенных соглашений (взаимные поставки, расчеты, погашение задолженности и т.д.).

Трудовые споры выполняют следующие функции:

Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых и коллективных интересов и способствует социальной интеграции предприятия. Конфликт рабочих с администрацией усиливает их конфронтацию, с одной стороны, и сплоченность рабочих — с другой;
Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, выявляя самые острые противоречия в жизни коллектива;
есть инновационная, творческая функция трудового конфликта. Его можно использовать для преодоления препятствий на пути экономического, социального или духовного развития коллектива;
Социально-психологическая функция трудовых конфликтов заключается в том, что они приводят к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимоуважения.

Конфликт в организации — это столкновение субъектов совместных действий (отдельных лиц, групп, структур) внутри организации или в межорганизационном пространстве.

Организация является основной ячейкой в структуре современного общества; каждый (или почти каждый — маргинальные люди не считаются) является частью той или иной организации — промышленности, финансов, торговли, правительства, науки, образования, средств массовой информации и многих других.

Основой любой организации является коллектив, то есть народ, и без них функционирование организации невозможно.

Как известно, организация создается для достижения определенной цели. Цель — это тот фактор, который объединяет людей в организации. Однако нет необходимости в том, чтобы цели организации и ее членов были одинаковыми. Достижение общей цели каким-то образом способствует достижению индивидуальной цели.

Причины конфликтов в трудовых коллективах (организациях) делятся на объективные и субъективные.

В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации — плохая организация работы, слабая материально-техническая база, отсутствие финансирования и т.д., а субъективные причины основываются на субъективных характеристиках и условиях членов организации.

Разнообразие типов конфликтов и их причин также связано с тем, что, например, в организации труда параллельно функционируют несколько систем (подсистем) отношений:

организационный и технический;
Социально-экономические;
Административные и управленческие задачи;
Неофициально;
социально-психологический;
Социокультурный.

Следовательно, члены группы действуют в нескольких системах взаимоотношений одновременно, так что конфликты, возникающие в организации, также могут быть квалифицированы по типу функциональных систем.

Организационные и технологические конфликты

Такие конфликты возникают, с одной стороны, из-за несоответствия формальных организационных принципов, например, когда руководство организации нарушает правила и нормы, ранее принятые и согласованные с рабочим коллективом:

Изменить режим работы;
Изменения в технологии производства;
плохое состояние рабочих мест).

С другой стороны, фактическим поведением членов рабочей силы:

Абсентеизм;
задержки;
Нарушение графика работы и т.д.

Позиционные конфликты наиболее типичны для организационной и технологической системы. Их появление вызвано контрастом ролевых, функциональных, профессиональных позиций, например, часть сотрудников заинтересована в инновационных изменениях, а кто-то, наоборот, предпочел бы нынешний порядок.

Причиной конфликтов в организационно-технологической системе могут быть и несбалансированные рабочие случаи. Это происходит в том случае, когда задачи, функции и обязанности, возложенные на отдельных сотрудников или целые подразделения, не поддерживаются соответствующими средствами, правами и полномочиями.

Таким образом, можно сделать вывод, что одной из важнейших причин организационно-технологических конфликтов является низкий уровень организации и управления работой, который может иметь как объективные, так и субъективные причины.

Объективные основы конфликта могут быть заложены в функциональную структуру самой организации и в ее систему управления, а субъективные — «привнесены» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

Конфликты в социально-экономической системе организации

Экономическая система организации труда является основным механизмом увязки организационных целей с целями каждого члена, что способствует достижению целей организации, человек в первую очередь преследует свои личные цели, прежде всего социально-экономические. Наиболее конфликтным является распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации.

Ниже перечислены основные причины возникновения конфликтов в этой области:

Несвоевременная и невыплата заработной платы за выполненную работу;
повышение стандартов производства или снижение тарифных ставок;
Низкий доход, который не удовлетворяет жизненно важные потребности членов организации и их семей;
несовершенство системы стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и денег заработной платы;
Очевидные нарушения или просчеты со стороны руководства в финансово-хозяйственной деятельности, приведшие к ухудшению социально-экономического положения членов трудового коллектива;
Несбалансированность в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;
Несоответствие в распределении ресурсов и финансов между Фондом развития и Фондом заработной платы (конфликт по поводу использования результатов работы).

Последняя причина имеет решающее значение для понимания главного противоречия между менеджерами организации и сотрудниками. Работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (собственной прибыли, если это необходимо), а работники заинтересованы в том, чтобы прибыль, полученная в ходе трудовой деятельности, использовалась, насколько это возможно, для целей распределения и потребления.

Конфликты в административной и управленческой системе.

Существует два типа управления, которые наиболее распространены в организациях — авторитарный и демократический.

Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй оставляет больше места для самоорганизации и саморегулирования (включая конфликты) «на местах». От этого во многом зависит тип управления:

характер организации и ее цели;
социально-культурные характеристики как лидеров, так и руководителей;
внешние условия.

Управление социальными организациями — это весьма противоречивый процесс, который может не только управлять, но и порождать конфликты. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;
Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений;
Конфликты между администрацией и профсоюзами;
Конфликты между администрацией и массой работников.

Такие конфликты могут быть вызваны следующими причинами:

экономический;
организационно и технологически;
невыполнением руководством своих обещаний;
Скрытие истинной ситуации и планов на будущее от сотрудников;
Реконструкция организации без учета интересов сотрудников;
Увольнение сотрудников без причины и без учета их интересов;
Нарушение трудового законодательства со стороны руководства.

Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации

Неформальная организация — это форма самоорганизации. Это специфическая система регулирования поведения и деятельности людей в производственных организациях.

Особенность неформальной организации состоит в том, что она содержит атрибуты как формальных, так и неформальных организаций.

С одной стороны, она возникает в результате производственных отношений и таким образом выполняет или дополняет функции формальной организации; с другой стороны, спонтанность ее возникновения и относительная добровольность членства в неформальной организации сближает ее в нескольких отношениях с неформальной организацией.

Роль в неформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, неформальные связи и отношения помогают избежать и урегулировать многие конфликты, но с другой стороны, они порождают всевозможные конфликты, например

Конфликты внутри самой неформальной организации между ее членами;
Конфликты между неформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в состав неформальной организации; конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;
Конфликты формальных и неформальных интересов;
Конфликт ролей, под которым понимается выполнение человеком формальных функций и его роль в неформальной организации.

Конфликты в организации в связи с функционированием социально-психологической системы отношений

Кратко остановимся на типичных конфликтах внутри неформальной организации, которые в основном обусловлены социально-психологическими характеристиками людей, их личными и групповыми интересами:

Конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы);
Конфликты ролей, связанные с нарушением установленной системы взаимоотношений внутри группы;
Доминирование и конфликты руководства;
межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;
Конфликты между подгруппами в одной группе;
Межгрупповой конфликт;
Конфликты между официальными и неофициальными организациями на разных уровнях.

Простое перечисление конфликтов, которые происходят в организации, не было бы важным без учета последствий таких конфликтов.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, выбранной сторонами в конфликте, и методов его урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям конфликта в организации относятся:

Рост напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального благополучия;
Ограничение взаимодействия и связи между сторонами в конфликте;
Сокращение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, окончательная формализация коммуникации, рост группового и индивидуального эгоизма;
Снижение мотивации труда в связи с негативным настроем и неопределенностью в отношении позитивного решения возникших проблем; снижение производительности труда и увеличение текучести кадров;
Отвлечение от работы, потеря времени и ресурсов для решения конфликта и его последствий;
бессмысленная трата энергии и сил на конфронтацию, субъективный опыт и стресс.

Чрезмерная эскалация конфликтующих разногласий и затянувшаяся конфронтация между сторонами могут привести к общему кризису и дезинтеграции Организации.

Положительные последствия конфликта в организации могут включать следующее:

Адаптация и социализация членов организации;
Снизить внутреннюю напряженность и стабилизировать ситуацию;
Определение и консолидация нового баланса сил в организации;
Выявление скрытых дефектов и просчетов;
радикальное решение актуальных организационных и технологических проблем, поиск нетрадиционных взаимоотношений;
Активизация информационных процессов;
Сплоченность группы для решения общих проблем, повышения уверенности в себе, самоуважения и ответственности за решаемые проблемы.

Поэтому мы видим, что одни и те же конфликты, в зависимости от их курса и разрешения, дают совершенно противоположные результаты.

Конфликт может быть вертикальным (между начальником и подчиненным) или горизонтальным (между равными), в зависимости от статуса участвующих сторон.

В зависимости от степени проявления конфликты могут быть открытыми и скрытыми. Первые находятся на поверхности, в то время как вторые скрыты за ширмой благоприятных отношений. Скрытые конфликты могут быть признаны только косвенными проявлениями.

Менеджер по персоналу должен знать о признаках конфликтных ситуаций на рабочем месте.

С точки зрения интенсивности они могут быть произнесены или погашены.

По продолжительности — краткосрочная и долгосрочная.

Все эти конфликты, в свою очередь, можно разделить на материальные и нематериальные.

Целью предметных конфликтов является достижение определенного результата, т.е. определенного материального или нематериального преимущества или более справедливого распределения определенных благ.

Беспочвенные конфликты возникают из-за необходимости освободиться от бессознательного внутреннего психологического напряжения, которое проецируется наружу на невинных противников.

Учитывая наличие конфликтов в организации, их позитивные и негативные последствия не означают полного раскрытия вопроса, связанного с организационными и трудовыми конфликтами — на наш взгляд, не менее важно говорить о путях предотвращения таких конфликтов,

Модель конфликта как процесса

Анализ многочисленных конфликтов позволил эмпирически прийти к идентификации трех моделей развития конфликтов, которые представляют собой обобщение ранее выработанных представлений о возникновении конфликтов и конфликтном взаимодействии, то есть процессе.

Давайте кратко вспомним наши рассуждения. Восприятие и интерпретация ситуации становятся основой ее «определения», которое в свою очередь «определяет» выбор того, как человек реагирует на ситуацию.

Конфликтное взаимодействие развивается на фоне определенного ситуационного контекста, в том числе, как уже упоминалось выше, общего кооперативного или конкурентного характера взаимодействия сторон, условий конфликта, наличия «третьих сил», способствующих усилению или ослаблению конфликта и т.д., а также предыдущего опыта взаимодействия сторон.

Наиболее важным фактором, определяющим отношение человека к тому или иному виду взаимодействия с партнером по конфликту, является предыдущий опыт его взаимоотношений. Другие компоненты ситуационного контекста играют роль фона, условий, которые приобретают то или иное значение и играют или не играют свою роль в зависимости от опыта предыдущих отношений сторон.

Можно выделить три основных типа пре-отношений. Давайте представим себе первый конфликт — супружескую пару или пару, которые являются друзьями, чья история взаимоотношений позволяет нам говорить о положительном опыте отношений. Либо между ними фактически не было серьезных разногласий, либо эти разногласия были успешно преодолены. Этот положительный опыт позволяет им рассчитывать на то, что в новой ситуации противоречий они найдут общий язык и согласятся.

Для участников второго конфликта было характерно то, что они не всегда могли прийти к согласию и полностью преодолеть возникшие противоречия. Этот опыт документально подтвержден их восприятием того, что они не всегда находят общий язык. Когда мы говорим о наших отношениях с кем-то, «мы не всегда ладим», или «у нас разные взгляды на многие вещи», или даже «мы разные люди», мы на самом деле используем эти словесные формулы, чтобы обозначить наш собственный неопределенный опыт несогласия с этим человеком. Наконец, третий возможный вариант — это ситуация, при которой прежние отношения сторон связаны не только с переживанием неопределенного разногласия, но и с переживанием негативного эмоционального взаимодействия: в прежних конфликтных ситуациях они не только не понимали друг друга, но и это непонимание сопровождалось негативными эмоциями, враждебностью или враждебностью.

Если спросить участников конфликта, каков их прогноз на новую ситуацию разногласий между ними, их ответы будут отражать опыт их прежних отношений. Например, вопрос может принять такую форму: «Как вы думаете, сможете ли вы найти общий язык, прийти к какому-то соглашению, в этой ситуации?». В первом случае мы получим утвердительный ответ: «Я так думаю», «Ты всегда можешь прийти к соглашению, если хочешь» и др. Во втором случае опыт ранней сдержанности не дает такой уверенности; участники конфликта часто уже не могут сказать «да», но и не хотят говорить «нет», поэтому обычно отвечают уклончиво: «не знаю», «трудно сказать» и т. д. Если их отношения дополнительно обременены негативным эмоциональным взаимодействием, то это проявляется в их реакциях на новое эмоциональное отвержение и зачастую не невозможность, а нежелание с ним согласиться: «Я вообще не хочу с ним соглашаться» или «С ним вообще невозможно разговаривать».

Таким образом, опыт прежних отношений участников конфликта актуализируется в различных типах их отношения к новой ситуации их разногласий:

Позитивное отношение к достижению договоренностей;
Двусмысленное отношение, связанное с отсутствием уверенности в возможности заключения соглашений;
нежелание вести переговоры, актуализация негативных эмоций.
Отношения участников конфликта, в свою очередь, начинают определять характеристики их взаимодействия.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: