Методы организации труда за рубежом и в России - Принципы расчета вознаграждения в современных условиях

Оглавление:

Вознаграждение работника — это вознаграждение работодателя за работу, выполняемую работниками в сфере деятельности работодателя, соразмерное количеству и качеству выполняемой работы.

Сумма этой компенсации имеет достаточно количественные пределы, потому что, с одной стороны, она должна обеспечивать:

для работника — определенная степень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимая для восстановления его трудоспособности, потребляемой в процессе производства;
для работодателя — получить от работника на конкретной работе результат, необходимый для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (в натуральном выражении) формы оплаты труда. Важнейшей формой является денежная, которая позволяет работнику использовать деньги как универсальный эквивалент товара и наиболее универсальное платежное средство наиболее эффективным способом для удовлетворения своих потребностей. Неденежные формы оплаты очень редко используются в современных условиях. Но в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов для роста цен могут распространяться неденежные формы оплаты.

Как социально-экономическая категория, оплата труда отражает конфликт интересов наемного работника и работодателя в их взаимоотношениях относительно выполняемой работником работы.

Для работника заработная плата является основной и базовой составляющей его личного дохода, средством воспроизводства как носителя трудоспособности и как члена общества. Заинтересованность работника заключается в повышении его заработной платы (дохода) путем увеличения как его вклада в работу, так и результата его работы, а также цены выполнения им работы.

Для работодателя оплата труда работников — это всегда стоимость затраченного ресурса, задействованного в производственном процессе. Проценты работодателя заключаются в том, чтобы минимизировать затраты труда на единицу продукции, как путем более продуктивного использования работника в рабочее время при согласованной заработной плате за единицу времени (ставка заработной платы), так и путем заключения более выгодных условий найма.

В условиях развитой рыночной экономики заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, уровень которой определяется рынком труда, т.е. спросом на труд и его предложением. Чем выше спрос на конкретного работника и чем ниже его предложение, тем выше зарплата и, наоборот, чем выше предложение, тем ниже зарплата.

Основная задача при определении размера заработной платы заключается в том, чтобы поставить заработную плату в зависимость от количества и качества вклада каждого работника, тем самым усиливая стимулирующую функцию вклада каждого работника.

Организация компенсаций подразумевает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
Разработка критериев и определение размера дополнительных выплат за индивидуальную работу сотрудников и специалистов компании;
Разработать систему оплаты труда сотрудников и специалистов;
Обоснование показателей и система выплаты премий сотрудникам.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическая реализация мер по улучшению организации труда должна основываться на соблюдении комплекса принципов оплаты труда, которые должны основываться на следующих экономических законах:

закон о компенсации расходов на воспроизводство рабочей силы;
закон ценности.

Из требований экономического законодательства может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, в том числе:

принцип оплаты труда и результата, который вытекает из всех вышеперечисленных законов. Долгое время вся система организации оплаты труда в государстве базировалась на распределении по стоимости труда, что не соответствовало требованиям современного уровня экономического развития. В настоящее время принцип оплаты по входам и результатам работы, а не только по входам, ужесточен;
принцип повышения заработной платы на основе роста эффективности производства, что в первую очередь обусловлено действием таких экономических законов, как закон о повышении производительности труда, закон о повышении спроса. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работников должен происходить только на основе повышения эффективности производства;
Принцип, вытекающий из закона о повышении производительности труда, заключается в том, что рост производительности социального труда опережает рост заработной платы. Он предназначен для обеспечения необходимого накопления и дальнейшего расширения производства;
Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда вытекает из закона о повышении производительности труда и закона о стоимости. Необходимо обеспечить не только материальную заинтересованность в тех или иных результатах труда, но и заинтересованность работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего экономического механизма.

Принципы расчета вознаграждения в современных условиях

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда является основным показателем эффективности трудового процесса и представляет собой способность конкретного работника производить определенное количество продукции за единицу времени. А заработная плата, которая относится к денежной компенсации, выплачивается работнику за выполненную работу.

Заработная плата, как традиционный фактор мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Компания может удерживать своих сотрудников только в том случае, если она выплачивает им конкурентоспособную заработную плату и создает стимулы для работы. Для обеспечения устойчивого роста производительности труда руководство должно четко увязывать заработную плату, продвижение по службе и выпуск продукции с результатами работы.

Система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы она не подрывала будущие усилия по повышению производительности за счет получения краткосрочных негативных результатов. Это относится, в частности, к уровню управления.

Заработная плата может стать сдерживающим фактором для развития производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается сверхурочными. Отделы, которые перерасходовали средства на определенную работу в этом году, могут надеяться на увеличение своих оценок на следующий год. Тот факт, что тратится больше времени, не является автоматическим показателем того, что выполняется больше работы, хотя шкала оплаты труда часто основывается на этом предположении.

Линия поведения должна быть направлена на поощрение того, что способствует повышению производительности. Предприниматель редко обладает полной автономией в установлении вознаграждения. Как правило, вознаграждение регулируется и контролируется компетентными органами.

Заработная плата регулируется посредством сочетания правительственных действий и контрактной системы.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя:

Законодательство, устанавливающее и изменяющее минимальную заработную плату в Российской Федерации;
Налоговое регулирование средств, предоставляемых организациями на оплату труда, а также доходов физических лиц;
Определение региональных коэффициентов и процентов надбавок;
Установить государственные гарантии по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений предусмотрено: общими, территориальными, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существует три вида политики в области доходов и заработной платы:

Контролировать инфляцию с помощью налогов и фискальных мер;
Регулирование доходов на основе государственных норм и правил;
политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы происходят в России. Однако при слишком большой дифференциации в оплате труда централизованная политика в области заработной платы вряд ли даст хорошие результаты. Сосредоточение внимания на налоговом регулировании доходов может стимулировать черный рынок. Поэтому наилучшей надеждой, по-видимому, является политика переговоров, особенно в отношении утверждения уровней заработной платы, в целях обеспечения гибкой и справедливой оплаты труда.

Прожиточный минимум является показателем минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для поддержания здоровья человека и обеспечения его прожиточного минимума. Прожиточный минимум используется для обоснования размера минимальной заработной платы и пенсий по старости, а также для определения минимального размера пособий по безработице и стипендий на период профессиональной подготовки граждан, которые направляются службой занятости.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это нижняя граница стоимости неквалифицированного труда, измеряемая в виде денежных выплат в месяц, получаемых наемными работниками за выполнение простой работы при нормальных условиях труда. Минимальная заработная плата определяется исходя из прожиточного минимума и экономических показателей государства. Минимальная заработная плата устанавливается в размере 40% прожиточного минимума, исчисленного в расчете на душу населения, что предполагает ее периодический пересмотр с учетом индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная заработная плата основывается на минимальной заработной плате. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязанности (стандарты труда), не может быть ниже минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата не включает в себя дополнительные выплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимального размера оплаты труда (должностного оклада) работников Общества работодатель обязан предоставить его в размере, превышающем минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом. Размер минимальной заработной платы устанавливается в случаях, когда предприятие испытывает экономические трудности или в качестве специальной меры для предотвращения массового увольнения работников.

Единая шкала заработной платы предназначена для регулирования оплаты труда работников государственной службы; она является основой системы оплаты труда. Это шкала тарификации и оплаты труда для всех категорий работников, от уровня работника до руководителей организации.

Оплата труда работников вне бюджета (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.) определяется собственником предприятия на основании установленных законом минимальных размеров оплаты труда в отрасли и специальных соглашений, предусмотренных договорами и соглашениями, и регулируется действующей системой налогообложения прибыли (дохода) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда, размер ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты премий за выслугу лет определяются коллективным договором. Трудовые договоры могут предусматривать более высокие ставки заработной платы, чем те, которые установлены в коллективных договорах. Конкретный размер премиальных выплат определяется работодателем исходя из результатов работы работника.

Вознаграждение работнику выплачивается после уплаты налогов в приоритетном порядке по отношению к другим платежам компании.

Формы и системы вознаграждения

Порядок расчета заработной платы работников всех категорий регулируется различными формами и системами оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда являются способом установления связи между количеством и качеством труда, т.е. между количеством труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты работы и реально отработанное время. Иными словами, форма вознаграждения определяет, как оценивается работа, когда она оплачивается: в соответствии с конкретными результатами работы, в соответствии с затраченным временем или в соответствии с индивидуальными или коллективными результатами работы.

Структура заработной платы зависит от того, как используется форма труда на предприятии: доминирует ли условно-постоянная часть (тариф, зарплата) или переменная (сдельная, премия). Соответственно, влияние финансового стимулирования на производительность труда отдельного сотрудника или команды бригады, секции или цеха будет иным.

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная работа — оплата за каждую единицу продукции или каждый завершенный объем работ, а почасовая — оплата за отработанное время, но не календарная, а трудовая, нормативная, которая регулируется законом. В качестве систем могут быть представлены как почасовые, так и почасовые формы оплаты труда.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения ставки за штуку:

возможность точного учета объема выполненных работ;
Наличие количественных показателей деятельности, непосредственно связанных с конкретным сотрудником;
возможность технического нормирования труда;
способность работников в конкретной области увеличивать производительность или объем выполняемой ими работы;
необходимость стимулирования работников на конкретной производственной площадке с целью дальнейшего увеличения объемов производства или объема выполняемых работ.

Не рекомендуется делать заготовки, если к этому приводит их использование:

Ухудшение качества продукции;
технологических режимов;
Ухудшение обслуживания оборудования;
Нарушения безопасности;
Дополнительные расходы на сырье и материалы.

Условия применения заработной платы за неполный рабочий день:

Отсутствие возможностей для повышения производительности;
производственный процесс строго регламентирован;
Функция рабочего ограничивается надзором за технологическим процессом;
Эксплуатация поточных и конвейерных типов продукции со строго заданным ритмом;
Увеличение выпуска продукции может привести к дефектам или ухудшению качества продукции.

На каждом конкретном предприятии, в зависимости от вида производства, наличия тех или иных технологических процессов, степени организации производства и труда, применяется та или иная форма оплаты труда. Например, компенсация по частям может быть неэффективной, если применяется только опция надбавки за частную работу или прогрессирование по частям, но если используется система сдельной оплаты, ее эффективность возрастает. На одном и том же предприятии, в зависимости от производства определенного вида продукции цехами, варианты применения оплаты труда также могут отличаться.

В рыночной экономике нет строгого регулирования, которое было характерно для плановой экономики, так что предприниматель, компания может изучить каждый из доступных вариантов вознаграждения и применить тот, который наилучшим образом соответствует целям компании.

В системе сдельной оплаты труда работник получает оплату непосредственно по сдельной ставке, а также бонус. Но для этого показатели, за которые будет выплачиваться бонус, должны быть четко определены и доведены до сведения каждого исполнителя. Важно обеспечить информирование об этом вновь принятых на работу сотрудников. Кроме того, должны быть установлены бонусы за достижение или превышение этих целевых показателей. Это могут быть показатели повышения производительности труда, увеличения объемов производства, соблюдения стандартов технического развития и снижения номинальной трудоемкости, выполнения производственных заданий, кадровых планов, повышения качества и сортамента продукции, бездефектного производства, предотвращения дефектов, соблюдения предписанной технической документации, стандартов, экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных средств.

Количество показателей может быть увеличено, применение тех или иных определяется конкретными условиями производства на данном предприятии. Например, компания получает все больше жалоб от поставщиков или пытается выйти на внешний рынок со своей продукцией, где требования к качеству значительно выше.

Конечно, в этих условиях требования к качеству продукции и исполнительской дисциплине возрастают, и перечень показателей, за которые выплачиваются бонусы, должен помочь решить эту проблему. Однако список этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти-семи), так как большее их количество не будет реализовано и запомнено сотрудником.

В системе косвенной сдельной оплаты труда размер заработной платы работника напрямую зависит от производительности труда работников, которых он обслуживает (сдельной оплаты труда). При такой системе оплачиваются не основные работники, а подсобные рабочие (наладчики, регуляторы и т.д.).

Система оплаты труда

Тарифная система представляет собой набор правил, позволяющих дифференцировать и регулировать уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их сложности. Основными нормами, которые включены в тарифную систему и, таким образом, составляют ее базовые элементы, являются тарифные сетки и тарифы, тарифный и квалификационный учет.

Система переговоров о заработной плате является основным инструментом центрального регулирования заработной платы. Это позволяет обеспечить:

национальное экономическое единство в оплате труда, осуществление принципов равной оплаты за равный труд во всем обществе;
широкая дифференциация основной части заработной платы и ее конечной стоимости в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности работы, условиях труда и квалификации работников;
Стабильный рост заработной платы в связи с преобладающим ростом производительности труда.

Тарифная система используется для отраслевого и территориального регулирования заработной платы.

Система коллективных договоров достаточно гибка для того, чтобы не только способствовать повышению квалификации работников и удержанию персонала на ответственных участках производства, но и непосредственно повышать производительность труда за счет рационализации производства, объединения профессий, должностей и функций, расширения сферы услуг, внедрения прогрессивных стандартов и норм затрат на рабочую силу, сокращения управленческого персонала.

С этой целью введены системы тарифных надбавок и надбавок за профессиональные навыки и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение определенного объема работ с меньшим количеством работников, увеличены тарифные ставки для оплаты труда нескольких работников, обслуживание избыточного количества машин, агрегатов и оборудования, а также за работы, которые оцениваются в соответствии с отраслевыми и межотраслевыми стандартами.

Тарифная система, как и вся организация оплаты труда, не остается неизменной. Научно-технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства социального продукта, отношений производства и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Разработка системы шкал оплаты труда на предприятии может основываться либо на существующих методических и практических рекомендациях (т.е. на использовании единой шкалы оплаты труда для государственного сектора, промышленности и регионов, отраженной в соответствующих коллективных договорах), либо на разработке собственной заводской (заводской) системы шкал оплаты труда.

Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов — девелоперов, знания современных компенсационных систем, правил строительства и т.д.. Она лучше учитывает специфику производства и труда, ситуацию на рынке товаров и труда и другие факторы.

Единая шкала оплаты труда — это шкала классификации и оплаты труда для всех категорий работников государственного сектора. Каждая группа сотрудников (от рабочих до директоров) занимает соответствующий диапазон классов по Единой шкале оплаты труда. Например, рабочие классифицируются с 1-й по 8-ю категорию, технический персонал на отраслевой государственной службе — со 2-й по 5-ю категорию, специалисты — с 4-й по 11-ю категорию.

В целях обеспечения социальной защиты низкооплачиваемых работников шкала единого оклада должна предусматривать более высокое соотношение между классами в низших классах по сравнению с более высокими классами.

Разделение ставок оплаты труда по классам в единой шкале оплаты труда основывается только на сложности выполняемой работы (рабочих заданий) и с учетом квалификации работников.

Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условия, тяжесть, интенсивность труда, важность сфер ее применения, результаты труда) осуществляется с помощью других элементов организации оплаты труда, осуществляется с помощью других элементов организации оплаты труда.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: