Неформальные управленческие отношения - Причины возникновения неформальных отношений в организации

Оглавление:

Формальная организация намеренно создается руководством, но затем она также становится социальной средой, где люди взаимодействуют так, как не предписано начальством. Люди из разных подгрупп встречаются за чашкой кофе, на собраниях, за обедом и после работы, создавая множество групп, основанных на дружбе — неформальных групп, которые вместе составляют неформальную организацию.

Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые регулярно работают вместе с определенной целью. Как и в случае с формальными организациями, именно эти цели обуславливают существование неформальных организаций. Мы опишем их позже. Дело в том, что внутри большой организации существует множество неформальных групп, большинство из которых объединяются в своеобразные сети. Рабочая среда очень благоприятна для образования неформальных групп. Формальная структура и задачи организации объединяют людей, которые проводят много времени вместе каждый день, иногда более года. Люди, которые при других обстоятельствах, вероятно, встречались бы не так часто, проводят больше времени в компании коллег, чем в компании семьи. Кроме того, характер их работы часто заставляет их постоянно общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены организации во многом взаимозависимы, и естественным следствием такого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

Описывая процесс неформального организационного развития, Л. Сейлз и Дж. Стросс утверждают: сотрудники формируют дружеские группы на основе контактов и общих интересов, которые вырастают из самой организации. Но, сформировавшись, они начинают жить своей собственной жизнью, почти независимо от рабочего процесса, на котором они были сформированы. Это динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, связанные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом, что способствует формированию доброжелательных и дружеских отношений между людьми. Эти отношения, в свою очередь, становятся основой для различных видов деятельности, многие из которых не имеют ничего общего с должностными обязанностями: совместный обед, помощь по работе, общение с посторонними людьми и т.д. Расширение возможностей для взаимодействия способствует укреплению связей между членами группы, и группа становится чем-то большим, чем просто объединение людей. Он формирует свои правила действия, набор стабильных характеристик, которые трудно изменить. Группа становится организацией.

Неформальные организации и причины, по которым люди вступают в них, имеют как схожие, так и отличные от формальных организаций характеристики. В неформальных организациях обычно существуют четкие нормы, касающиеся стиля одежды, поведения, приемлемых методов работы и протоколов. Для обеспечения их соблюдения группа может использовать довольно жесткие санкции. Те, кто их нарушает, могут быть подвергнуты остракизму в группе. Это очень жестокое и эффективное наказание, если вы зависите от неформальной организации в своих социальных потребностях, что очень часто бывает.

Социальный контроль со стороны неформальной организации может повлиять на мотивацию сотрудников стремиться к целям формальной организации и на их отношение к менеджерам и их решениям. Что касается групповых норм, В. Скотт утверждает: «Эти нормы могут не соответствовать ценностям формальной организации, в результате чего человек оказывается в ситуации, когда к нему предъявляются противоречивые требования.

Люди также используют неформальные отношения для обсуждения предполагаемых или фактических изменений в своем подразделении или организации. Неформальные организации склонны сопротивляться изменениям, отчасти потому, что изменения часто угрожают их дальнейшему существованию. Реорганизация, внедрение новых технологий, расширение за счет притока большого количества новых работников и т.д. могут привести к распаду неформальной группы или сокращению возможностей для взаимодействия и удовлетворения социальных потребностей. Иногда эти изменения помогают закрепить статус и положение конкурирующих неформальных групп.

Поскольку люди чаще реагируют на воспринимаемые события, чем на объективно происходящие, предлагаемые изменения могут восприниматься группой как более угрожающие, чем они есть на самом деле.

Когда члены группы воспринимают изменения как угрозу непрерывности группы, их общему опыту, социальным потребностям, общим интересам или положительным эмоциям, сопротивление изменениям неизбежно.

Причины возникновения неформальных отношений в организации

У людей всегда есть причины вступать в группы и неформальные организации, но они часто не знают об этом. Как показали Хоторнские эксперименты, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические преимущества, которые для них не менее важны, чем зарплата. Наиболее важными причинами вступления в неформальную группу являются чувство принадлежности, взаимная поддержка, защита, товарищество, симпатия и общие интересы.

Основной причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в принадлежности, которая является одной из самых сильных человеческих потребностей. Было установлено, что люди, чья работа не предоставляет им возможности для общения в социальных сетях, как правило, недовольны ею. Другие исследования показали, что групповая принадлежность и поддержка способствуют удовлетворенности людей работой. Однако, несмотря на то, что необходимость аффилиации сегодня широко признана, большинство формальных организаций не ведут систематической работы по укреплению социальных контактов, и сотрудники часто просто вынуждены вступать в неформальные группы с этой целью.

В идеале подчиненные должны иметь возможность спросить совета у своего непосредственного руководителя или обсудить свои проблемы без ограничений. В противном случае начальнику следует тщательно проанализировать отношения со своими подчиненными. Люди, справедливо или нет, обычно думают, что начальник в формальной организации считает их плохими работниками, если они спрашивают его, как выполнить то или иное задание; многие просто боятся критики. Кроме того, в любой организации существует множество неписаных правил, регулирующих менее важные процедуры, такие как продолжительность перерывов на кофе, отношение руководителя к посторонним разговорам и шуткам, стиль одежды. Понятно, что сотрудники редко обращаются к своему руководителю по таким вопросам.

Обычно в таких случаях они предпочитают обращаться за помощью к своим коллегам. Например, неопытный работник с большей вероятностью попросит другого работника объяснить ему, как выполнить ту или иную операцию, то есть постарается присоединиться к сложившейся социальной группе опытных работников. Такая ситуация выгодна как для получателя, так и для поставщика. Первый получает необходимый совет, второй — престиж и самоуважение. Таким образом, потребность в поддержке способствует возникновению неформальных групп двумя способами.

Воспринимаемая потребность в защите также является важной причиной для вступления людей в группу. Хотя реальная физическая опасность в мире труда сегодня встречается крайне редко, первые профсоюзы были созданы именно на основе социальных групп людей, которые собирались в пабах, чтобы обсудить оскорбительные действия менеджеров. Даже сегодня члены неформальных организаций, состоящих из низовых работников, защищают друг друга, прикрывая тех, кто нарушает правила.

Одной из важнейших причин вступления людей в неформальные группы является также желание получить доступ к каналу неформального общения — каналу слухов. Через них распространяются слухи и другая информация, которая либо вообще не доходит до официальных органов, либо доходит с большим опозданием. Эта информация может удовлетворить потребность человека в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить быстрый доступ к информации, связанной с его деятельностью.

Управление неформальной организацией

Менеджеры должны понимать, что неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями. Одним из первых, кто обратил внимание на этот фактор и занялся вопросами создания неформальных организаций, был Дж. Хоманс. Под деятельностью Хоманс подразумевает задачи, выполняемые людьми. Выполняя эти задачи, люди взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие порождает определенные эмоции — положительное или отрицательное отношение друг к другу и к своим лидерам. Эти эмоции влияют на то, как люди будут вести себя и взаимодействовать в будущем.

Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они также могут повлиять на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций — положительных или отрицательных — они способствуют повышению или снижению эффективности, а также абсентеизму, текучести кадров, жалобам и другим факторам, определяющим успех. Таким образом, хотя формальные группы не создаются и не полностью контролируются менеджерами, ими необходимо эффективно управлять, если организация хочет достичь своих целей.

Одна из самых больших проблем, препятствующих эффективному управлению неформальными организациями, заключается в том, что у менеджеров изначально негативное отношение к ним. Некоторые даже считают, что неформальная организация является признаком неэффективного управления. На самом деле, как мы знаем, формирование неформальных организаций — это естественное явление, они есть в каждой организации, и, как и другие факторы управления, они связаны как с проблемами, так и с преимуществами.

Действительно, некоторые неформальные группы иногда ведут себя непродуктивно и мешают достижению формальных целей. Ложные слухи могут распространяться по неформальным каналам, что приведет к негативному отношению к руководству. Групповые нормы часто приводят к тому, что эффективность работы группы падает ниже стандартов, установленных руководством. Склонность к сопротивлению изменениям часто препятствует инновациям. Однако все эти явления, как правило, являются лишь реакцией группы на предполагаемое отношение к ней руководства. Правильно или неправильно, члены группы воспринимают, что с ними обращаются несправедливо, и реагируют на несправедливость так, как реагировал бы любой человек.

Все это иногда мешает менеджерам реализовать потенциальные преимущества неформальных организаций. Поскольку люди работают вместе в группе для достижения целей организации, лояльность к группе часто перерастает в лояльность к организации. Люди могут отказываться от более прибыльной работы в других компаниях только потому, что не хотят терять налаженные социальные контакты. Цели группы могут быть такими же, как и у формальной организации, а стандарты работы неформальной организации часто даже выше, чем формальные стандарты. Например, сильный командный дух некоторых организаций является результатом неформальных отношений, а не соответствующих усилий руководства. Неформальные каналы коммуникации также иногда помогают формальной организации, дополняя формальную систему обмена информацией.

Если менеджеры не находят способов эффективной работы с неформальными организациями или пытаются подавить их, они упускают все эти потенциальные преимущества. В любом случае, независимо от того, приносит ли неформальная организация пользу или вред, она существует и должна быть учтена. Даже если руководство распускало одну группу, оно обязательно создавало на ее месте другую, скорее всего, с резко отрицательными чувствами к начальству.

Ранние теоретики менеджмента предлагали одно решение проблем, связанных с неформальной организацией — уничтожить ее. Современные ученые сосредоточились на том, чтобы неформальная организация помогала формальной организации достигать своих целей. У. Например, Скотт и К. Дэвис предлагают следующее решение.

Признать существование неформальной организации и то, что она может быть уничтожена только путем уничтожения формальной организации. Следовательно, руководство должно признать его, работать с ним, а не угрожать его существованию.

Прислушиваться к мнению членов неформальной группы и лидеров. Дэвис пишет: «Каждый менеджер должен выяснить, кто является лидером каждой неформальной группы, и работать с ним, чтобы поощрять тех, кто вносит вклад в достижение целей организации. Если неформальный лидер работает против своего работодателя, его влияние может снизить мотивацию и удовлетворенность работой членов его группы.»

Прежде чем предпринимать какие-либо действия, проанализируйте их возможное негативное влияние на неформальную организацию.

Чтобы уменьшить сопротивление изменениям со стороны неформальной организации, позвольте группе участвовать в процессе принятия решений.

Контролировать распространение слухов, как можно быстрее распространяя точную информацию.

Неформальные отношения в формализованной системе управления

Формализованный организационный порядок составляет основу производственной деятельности, независимо от ее целей и видов. Однако уместно утверждать, что перспективы развития социальных отношений в трудовых коллективах с четко определенной структурой управления могут быть связаны с неформальными отношениями.

Социологические исследования неформальных трудовых отношений в производственных группах дали толчок развитию российской научной литературы в постперестроечный период. Как отмечает Романов, наука о советском труде полностью избежала проблем маргинальных практик.

По этой причине в конце восьмидесятых — первой половине девяностых годов С. Павленко и С. Алашеев провели четкое исследование неформальных отношений. Среди первых работ на эту тему — опубликованная Павленко статья о неформальных управленческих взаимодействиях. Следует отметить, что объектом исследования автора была система ментальных взаимодействий управленческих групп в экономике советских отраслей и предприятий. В своей работе он схематично описывает драму управленческих взаимодействий на примере отношений между председателями районных коллективных предприятий. Важность вклада Павленко, повлиявшего на дальнейшее научное развитие предмета неформальных отношений, оценивается в четырех аспектах.

Он первым в российской социологической науке раскрыл эту проблему на основе социалистических отношений в экономике.

Он определил понятие неформальных взаимодействий, которые рассматривает как взаимодействия, «содержание которых не определено в регламентирующей организационной документации (утвержденные правила, методики, должностные инструкции, формы документов, а также правила перемещения, стандарты)

Он раскрыл содержание своей функциональности в реализации отношений обмена.

Павленко показал, что неформальные взаимодействия являются неотъемлемой частью общей системы управленческих взаимодействий в социалистической экономике.

В дальнейшем работа Алашеева о неформальных отношениях в производственном процессе (увиденном изнутри) внесла значительный вклад в развитие теории неформальных отношений. Неформальные отношения как культурный феномен с точки зрения изучения трудовых отношений переходного периода от социалистической системы к рыночной.

Говоря о неформальных отношениях в структуре социальной организации, можно выделить два основных подхода к их изучению.

Первый подход: учитывает неформальные отношения в виде организационных различий, таких как разрыв между тем, что должно быть, и тем, что есть. Этот подход основан на предположении, что формализация процессов, вовлеченных в социальную организацию, может снизить риски, связанные с волюнтаризмом и человеческим произволом. Когда сотрудники демонстрируют свой индивидуализм в неформальных отношениях, это рассматривается как нарушение установленного порядка, которое должно быть устранено. неформальные отношения формализованное управление

Второй подход: рассматривает неформальные отношения с точки зрения позитивной функциональности для социальных организаций. Сторонники этого подхода считают, что неформальные отношения нельзя рассматривать как отклонение от существующих формальных норм. Благодаря глубокому исследованию и учету они предоставляют дополнительные возможности для участников и организации в целом.

Если мы рассмотрим неформальные отношения в социальной структуре. С точки зрения второго подхода, их можно рассматривать как набор действий, ценностей, неформальных правил, социальных сетей, типов принадлежности и коммуникации, которые формируются внутри и между социальными группами/организациями с формальными структурами, но не определяются ими. Неформальные отношения способствуют персонализации формальных процессов в организации. Эти отношения помогают создать атмосферу доверия. Это важный инструмент для управления любой социальной структурой.

Если мы посмотрим на административные структуры, то источником неформальной активности является функциональная неадекватность формальной системы отношений. Неформальные отношения проявляются в некоторых отстойниках организации, где формальная структура не может регулировать социальные или просто не успевает создать соответствующие стандарты.

Неформальные отношения бывают двух видов:

Неформальные отношения с целью, которая соответствует цели формальной организации;
неформальные отношения с целью, которая не совпадает с целью формальной организации

Рассмотрим первый тип.

Неформальные отношения, цель которых совпадает с официальной целью, являются одной из разновидностей социальной самоорганизации. К сожалению, в российской социологической литературе практически нет исследований и ссылок по этому вопросу. Исследования по этой проблеме также неактуальны в мировой социологической литературе. Неформальные отношения, цель которых совпадает с формальной целью, — это спонтанно развиваемые членами любой организационной системы отношения, действия, направленные на решение организационных проблем способом, отличным от формально предписанного.

Следующий тип отношений — это неформальные отношения, цель которых не совпадает с формальной целью. Этот тип отношений является неформальными отношениями в чистом виде. То есть это спонтанно возникшие отношения между людьми, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенного результата. Этот результат является причиной существования этих неформальных отношений, как и в случае с формальными отношениями. В отличие от неформальных отношений, которые имеют формальную цель, имеющую существенную функциональную направленность, эта система отношений фактически является неформальной, то есть не имеет продуктивного содержания.

В результате можно сделать вывод, что в управлении социальной организацией могут быть использованы следующие механизмы неформальных отношений:

Неформальная структура отношений встроена в формальную структуру организации. Цель — обеспечить гибкость и мобильность.
Использование неформальных средств для мотивации сотрудников с помощью формальных средств, что дает менеджеру дополнительное преимущество в мотивации своих подчиненных.

Использование неформальных механизмов разрешения споров в рамках формальной структуры. Это позволяет менеджеру координировать социально-психологический климат своей команды. Формально это означает, что довольно сложно разрешить конфликты между сотрудниками, если они основаны на личных мотивах.

Процесс формирования неформальных связей

Управление как специфический трансформационный процесс признается исследователями в качестве важнейшего фактора разворачивания общественного развития, имеющего свои специфические законы формирования и функционирования. В то же время управленческие отношения опосредованы общественным сознанием, их функционирование напрямую зависит от сложившихся социальных отношений в конкретном обществе.

«Согласно Э. Тайлору, в патриархальном примитивном обществе ритуалы, символические процедуры, соблюдение рангов, традиционно навязанные права и обязанности имеют абсолютное значение в различных отношениях лидерства.

Тернер выделяет четыре аспекта в структуре ритуала:

Символический (ритуал как набор символов),
ценностно-ориентированный (передача критических ценностей и их
телик (ритуал как совокупность целей и средств)

В древние времена понимание управления становится прагматичным. Платон определяет практику управления того времени как «науку о том, как кормить людей вместе». Платон делегирует ведущую роль в управленческих отношениях мудрым философам и подчеркивает важность компетентности и профессионализма. «В отличие от своих обыденно философствующих сограждан, — утверждает Платон, — профессионалы яснее понимают общественные законы и более умело применяют их для решения той или иной ситуации». Даже ученик Платона Аристотель говорит о правительстве как о профессиональном долге. Он уделяет большое внимание «искусству управления» в различных формах правления, а также «науке хозяев» в «учении о домашнем хозяйстве», которое является прообразом современной экономики. Аристотель считает, что для тех, кто способен избежать подобных трудностей, руководитель берет на себя эту ответственность. Мыслитель предлагает тем, кто освободился от управленческих обязанностей, обратиться к политике или философии».

Позднее важное социальное значение управления в его различных аспектах было освещено в работах Н. Макиавелли. «В эпоху Возрождения и Реформации социально-философская мысль актуализировала, прежде всего, социально-практические проблемы управления, проблемы эффективности государственного управления, государственных программ и самого государства, которое, по сути, является древнейшей формой социальной организации. Разрабатывая принципы управления в условиях непрекращающихся дворцовых шалостей, флорентийский канцлер подчеркивает важность использования адекватных средств, применения («по мере необходимости») двойных стандартов при принятии управленческих решений, хитрости, подлога и т.д. Примат общественных и государственных интересов (которые должны совпадать с интересами правителя) над частными, общеполитических целей над всеми остальными, определяет специфику принципов управленческой деятельности. Под управлением здесь понимается искусство достижения желаемого социального и прагматического результата соответствующими средствами в данных обстоятельствах».

С развитием производительных сил и производственных отношений в современную эпоху возникли промышленные предприятия с постоянно расширяющимся машинным производством, сформировался, если можно так выразиться, капиталистический стиль управленческих отношений. Под влиянием насущных практических потребностей меняется понимание значения и роли самого процесса управления, принципиально меняется характер управленческой деятельности.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: