Построение организационной культуры - Основные компоненты организационной культуры

Оглавление:

Несмотря на свою обширную и длительную историю развития, понятие культуры по отношению к организации стало применяться сравнительно недавно, не более 60-70 лет назад. И причиной его использования в этой сфере стали результаты, полученные специалистами в области менеджмента, учеными-психологами, социологами и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, проводимых в области социальных отношений в 20 веке. Уже с середины тридцатых годов двадцатого века начали распространяться различные теории о сущности организационной культуры, а в настоящее время интерес к понятию организационной культуры еще более возрос. [1; 25]
На сегодняшний день в научной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Согласно В. Оучи [1981] организационная культура — это символы, церемонии и мифы, которые передают важные идеи о ценностях и убеждениях членам организации. Кеннеди [1982] определяет организационную культуру как устойчивую коллекцию ценностей, символов, ритуалов и историй, которые могут быть использованы для управления людьми на их рабочих местах. В отечественной литературе также существует множество определений организационной культуры. П.В. Журавлев [1997], например, определяет организационную культуру как набор типичных ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют модель поведения сотрудников организации. Они входят в традицию, подвержены изменениям и признаются символами. Т.О. Соломанидина [2007] считает, что организационная культура — это социально-духовное поле компании, формирующееся под влиянием материальных и нематериальных, явных и неявных, сознательных и бессознательных процессов и явлений, которые определяют единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяют организации двигаться к успеху.
Содержание организационной культуры определяется ее уровнями, основными компонентами (ценности, правила, традиции, церемонии, ритуалы, деловая этика, организационный климат и т.д.), функциями и типологиями. [1; 8] Рассмотрим каждый из этих аспектов.
Уровни организационной культуры организации. В организационной культуре можно выделить несколько уровней. Впервые это сделал Эдгар Шейн [1980] в своем исследовании «Организационная культура и лидерство». (Рисунок 1 — Модель организационной культуры Э. Шейна [2; 31])
Рисунок 1 — Модель организационной культуры Шейна
Эти уровни фактически представляют собой этапы процесса изучения организационной культуры, который может быть осуществлен ученым, менеджером и, наконец, обычным работником, переходящим из одной фирмы в другую.
Согласно Э. Шейну, познание организационной культуры начинается с «поверхностного» уровня, с уровня «артефактов», который включает в себя все те явления, которые можно увидеть, услышать и почувствовать, попав в новую группу с незнакомой культурой. Под артефактами Шейн подразумевает конкретные культурные продукты (устные, письменные, предметы). Например, артефактом фирмы может быть устав, значок, территория, газета, фирменная одежда для сотрудников и т.д. По мнению ученого, чем больше у компании истории, зафиксированной в артефактах, тем мощнее организационная культура фирмы.
Ниже находится второй уровень культуры — уровень «Провозглашенных ценностей». На этом уровне изучаются ценности, убеждения и верования, разделяемые членами организации, в зависимости от того, насколько эти ценности отражены в символах и языке и насколько они несут смысловое объяснение верхнего уровня. Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.
Провозглашенные ценности устанавливаются руководством компании как часть стратегии или по каким-то другим причинам. Сотрудники знают об этих ценностях, и они сами делают выбор — принять эти ценности, сделать свой взгляд и приспособиться к ситуации, или отвергнуть их [Электронный ресурс 3]. Если провозглашаемые ценности оправдывают себя, они перетекают в лежащие в их основе представления.

Основные компоненты организационной культуры

Организационная культура представляет собой систему, включающую различные элементы, структурное построение которых определяет уникальность и неповторимость культуры каждой отдельной организации. Частью культуры организации являются установленные и поддерживаемые ценности, нормы, правила, традиции, церемонии, ритуалы, деловая этика, организационный климат организации.
Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на модели поведения, способствующие достижению организационных целей, и негативными, отрицательно влияющими на организационную эффективность.
Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться посредством определенных церемоний, процедур и ритуалов. В СССР были широко распространены такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, добившихся рекордных результатов труда, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, проводы в армию и т.д. Общий смысл идеологии, которой подчинялись все эти действия, заключался в том, чтобы показать заботу предприятия о «человеке труда». [4; 25]Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом утрачен, но руководители многих предприятий все чаще говорят о необходимости возвращения добрых традиций.
Жизнь любой организации подчиняется определенной системе правил, часть из которых закреплена в положениях, инструкциях, приказах, распоряжениях, а часть правил — «неписаные». Примером установленных формальных правил являются Правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются общения с коллегами, отношений между подчиненными и руководителем, одежды, профессионального жаргона и т.д.
Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должны руководствоваться организации и их члены в управленческой и предпринимательской деятельности. [4, 27] Она включает явления разного порядка: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т.е. профессиональную мораль; моральный климат в организации.
Организационный климат — это относительно стабильное состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и влияет на их рабочее поведение [4; 27]. Таким образом, организационный климат определяется характером людей — организационными связями и связями «руководитель-подчиненный». Эти связи определяются взаимодействием между целями и задачами, формальной структурой, стилем руководства, процессом управления и поведением людей. Климат может меняться, и им можно управлять в течение относительно коротких промежутков времени. Культура — гораздо более устойчивая структура, с более длительным жизненным циклом, более глубокими корнями и более тесно связанная с системой управления организацией.
Многие организации периодически проводят исследования климата для мониторинга «температуры» в организации [4; 27]. Это оценка совпадения между ожиданиями людей о том, как все должно быть в организации, и реальным положением дел в организации. Оценка климата может быть очень полезна для выявления причин низкой мотивации сотрудников, таких как неудовлетворенность оплатой труда, возможностями роста, информацией, неясными целями организации и т.д.
Оценка климата показывает соответствие индивидуальных и групповых ценностей культуре организации. Если сотрудники принимают и поддерживают ценности культуры компании, то климат «здоровый». Если нет, то климат «плохой», и можно ожидать, что мотивация, приверженность и производительность будут низкими. Если, например, культура включает в себя убеждение, что каждый сотрудник должен знать, как оценивается его работа, а процесс оценки работы не предоставляет этой информации, то климат и мотивация, скорее всего, пострадают [4; 27].

Типологии организационной культуры

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

Защитная функция заключается в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордость за нее, желание аутсайдеров быть включенными в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром, что является гарантией стабильности, снижает возможность возникновения нежелательных конфликтов.
Адаптивная функция способствует взаимному приспособлению друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, церемонии, с помощью которых осуществляется такое воспитание сотрудников.
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее сотрудников в нужное русло, а мотивация создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели стимулируют в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.
Наконец, организационная культура выполняет функцию формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах других людей. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, которое, тем не менее, оказывает большое влияние как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
Типологии организационной культуры. Для правильного понимания той или иной категории всегда важно классифицировать явления, определяющие ее содержание. Категория организационной культуры не является исключением. Типологии организационных культур чрезвычайно разнообразны. Для целей данной курсовой работы наиболее актуальным для нас является рассмотрение типологий, в которых сравнение организационных культур основано на механизмах распределения власти, структурных характеристиках, доминирующих стилях лидерства и стратегиях построения бизнеса. К таким типологиям можно отнести типологию С. Хэнди, которую мы и рассмотрим.
Но сначала мы рассмотрим основные исторические типы организационных культур. Выделяют следующие основные типы:

органический;
предпринимательский;
бюрократический;
партисипативная. [4; 26]Следует отметить, что современные организации, как правило, являются мультикультурными образованиями. [4; 26]

S. Типология Хэнди. Американский социолог С. Хэнди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа организационной культуры ученый выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, взаимоотношения личности и организации, структуру организации и характер ее деятельности на разных этапах жизненного цикла. На основе изучения этих параметров С. Хэнди выделил 4 типа организационной культуры (Рисунок 2 — Типы организационных культур по типологии С. Хэнди) [5; 233]:

Культура власти (культура Зевса): особую роль в этой культуре играет лидер с его личными качествами и способностями. Источником качества власти в большинстве случаев являются ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного лидера. Как правило, организации с таким типом культуры имеют жесткую иерархическую структуру. Довольно часто прием на работу и продвижение по службе основаны на критериях личной преданности. Организации с данным типом культуры быстро реагируют на изменения ситуации, принимают решения и исполняют их». [5; 233]

Факторы, оказывающие влияние на организационную культуру

Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется основными ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространены. Чем больше членов организации разделяют эти основные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, для которых характерна постоянная ротация мнений (концепций) среди их членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного общего опыта для формирования общих ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильной рабочей силой характеризуются сильной культурой: основные ценности организации должны поддерживаться постоянно.

Сильная культура определяет последовательность поведения сотрудников. Сотрудники четко знают, каким моделям поведения они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность действий в организации формируются благодаря высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше руководству нужно концентрироваться на разработке формальных правил и норм для контроля поведения сотрудников. Все будет происходить в подсознании сотрудника, принимающего культуру организации.

Организационная культураСоциокультурные факторы. Любая организация функционирует как минимум в одной культурной среде. Поэтому социокультурные факторы, которые включают в себя преобладающие взгляды, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию.

Дача взятки для получения выгодного контракта или политического преимущества, фаворитизм вместо поддержки компетентности, распространение слухов, порочащих конкурентов, считаются неэтичными и аморальными действиями, даже если их нельзя считать, по сути, противоречащими закону. В некоторых странах такая ситуация считается нормальной и принимается бизнесом, поскольку социокультурная среда здесь иная. [4; 28]

Другим примером социокультурного влияния на деловую практику является традиционный стереотип о том, что женщины избегают риска и некомпетентны в качестве менеджеров. Это отношение реализуется в дискриминационной практике найма на работу для продвижения женщин, и хотя это незаконно, избавиться от таких взглядов сложно.

Социально-культурные факторы также влияют на продукты или услуги, которые являются результатом деятельности компании. Производство одежды — хороший пример. Люди часто готовы платить за одежду, носящую имя престижного модельера, потому что считают, что это придает им дополнительный вес в обществе.

То, как организация ведет свой бизнес, также зависит от социальных факторов. Восприятие потребителями качества обслуживания определяет повседневную практику розничных магазинов и ресторанов.

Социокультурные факторы также включают национальную культуру. Люди с разными, особенно национальными, культурами воспринимают реальность по-разному, потому что они рассматривают все вокруг через свою призму. Культура любой организации находится под влиянием национального фактора.

К социокультурным факторам также относится религиозная культура, поскольку религия, как один из факторов, формирующих мировоззрение человека и тем самым определяющих его ценности, принципы и установки, влияет на поведение и выбор людей.

Политические факторы. Некоторые аспекты политической среды имеют особое значение для менеджеров. Одним из них является настроение администрации, законодательных органов и судов по отношению к бизнесу.

Принципы, механизмы и методы формирования, поддержания и изменения организационной культуры

Развитие организационной культуры включает в себя ее формирование, поддержание и изменение. Управление организационной культурой понимается как целенаправленное воздействие на ценности людей с целью изменения их поведения в угоду высшему руководству организации. Такое управление может осуществляться двумя основными методами:

Прямое влияние (активное продвижение своих идей, увольнение несогласных, воздействие личным примером);
косвенное влияние (неожиданное — даже скрытое — поощрение желательного поведения, изменение материальных, символических аспектов организационной культуры).

Формирование культуры происходит в контексте решения организацией двух важных задач: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации влияет культура общества и людей, в рамках которых функционирует эта организация, а также ряд других факторов, которые мы рассмотрим чуть дальше.

Организационная культура поддерживается тем, на что обращается внимание, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способы реагирования на критические ситуации — ролевое моделирование и обучение персонала, критерии мотивации, а также критерии в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также вносит свой вклад в поддержание организационной культуры.

Изменение культуры организации в некотором смысле является полной противоположностью ее поддержания. Изменения в поведении могут привести к изменениям в организационной культуре и наоборот. Возможны три комбинации изменений поведения и культуры в организации: 1) изменение культуры без изменения поведения; 2) изменение поведения без изменения культуры; 3) изменение поведения и культуры [4; 31]. Стратегия развития бизнеса, разработанная руководством, может потребовать от сотрудников изменения их установок, новых моделей поведения, которые не присущи культуре, сложившейся в организации. В этом случае существует ряд альтернатив:

Можно изменить культуру;
Можно изменить существующий порядок работы, не затрагивая организационную культуру;
Можно адаптировать стратегию развития бизнеса к сложившейся культуре. [4; 31]

Повсеместно мы видим ситуацию, когда руководство организации внедряет разработанные стратегии, фактически игнорируя сложившуюся организационную культуру. Поскольку ничего страшного не происходит, никто не видит в этом большого вреда. Компания не взорвалась, люди продолжают работать, компания отгружает готовую продукцию — все идет своим чередом. Но культура оказывает влияние на работу организации, независимо от того, обращают на нее внимание или нет. Культура, в которой не закреплены ценности, модели поведения и приоритеты, необходимые для успешного внедрения новой организационной стратегии, подобна ржавчине, которая день за днем будет все больше разъедать организацию». [4; 31]

Какой же путь выбрать? Менеджмент часто называют искусством, потому что готового ответа нет и быть не может. Окончательное решение может быть принято только на основе анализа конкретной ситуации, с учетом всех плюсов и минусов, связанных с реализацией конкретного плана действий.

Рассмотрим особенности методов и механизмов формирования, поддержания и изменения организационной культуры.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: