Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Оглавление:

Трудовой коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, которые осуществляют совместную трудовую деятельность в рамках рабочей организации. Она формирует социальную основу для стабильных, устойчиво функционирующих и развивающихся организаций труда.

С точки зрения Г. Олпорта, трудовой коллектив — это совокупность граждан, которые на основе трудового договора участвуют своим трудом в деятельности предприятия (организации).

С точки зрения И. Штайнера, трудовой коллектив — это коллектив, в котором работникам предоставляется возможность участвовать в трудовом процессе. Различают первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые коллективы.

Согласно К. Роджерсу, рабочая команда — это группа людей, которые работают вместе для достижения определенной цели.

С точки зрения Эрика Ларсона, коллектив — это социальная организация, характеризующаяся общей, социально значимой деятельностью.

С точки зрения У. Голдинга, команда — это группа людей, работающих вместе, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый влияет на других и одновременно подвергается влиянию других.

С точки зрения А.В. Петровского, коллектив — это группа людей, объединенных общими целями и достигших высокого уровня развития в процессе общественно ценной совместной деятельности.

С точки зрения состава, существуют коллективы:

однородный (равномерный);
гетерогенный (непоследовательный). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т.д.

Гетерогенные команды более эффективны при решении сложных проблем; они также эффективны при интенсивной творческой работе (мозговой штурм). В то же время однородные команды лучше решают простые задачи.

По структуре:

функциональные (основанные на разделении труда и определении соответствующих производственных задач);
политические (в зависимости от принадлежности к определенным группам);
социально-демографические (по полу, возрасту, образованию, квалификации и т.д.);
социально-психологические (по симпатиям и антипатиям);
Поведенческие, основанные на активности и т.д…;
мотивационные (в зависимости от движущих сил поведения).

По статусу:

должностные лица, например, сотрудники организации или предприятия, которые юридически оформлены и работают в рамках правового поля).
Неформальные основаны на негласном или даже необъявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По природе внутренних связей:

Формально прописанные заранее
Неформальные формируются спонтанно, сами по себе.

Исходя из времени существования:

Временные, специальные задачи
постоянно.

По размеру:

Маленькие члены поддерживают не только прямые, но и эмоционально окрашенные дружеские отношения друг с другом;
большой; у каждого есть широкий круг обязанностей.

Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность трудовой организации, являются такие показатели его состояния, как: Сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и социальная активность его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив формируется на основе и в процессе достаточно длительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессе.

Важной особенностью рабочих организаций, влияющей на формирование и развитие трудовых коллективов, является способ их появления (возникновения). Рабочие организации могут возникать двумя основными способами: 1) в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей и мотивов; 2) по внешней инициативе: по решению государственного органа, руководства, общего собрания компании, другого собственника. Указанные различия в происхождении организаций важны, поскольку определяют способ регулирования трудового поведения их работников. В основе регулирования трудового поведения работников организации лежат общесоциальные и частно-социальные, т.е. узкогрупповые нормы, которые «корректируют», «задают», «подчиняют» нормы трудового взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе и непосредственно влияют на организацию производства. Такой тип организации и регулирования трудового поведения очень распространен и характерен для большинства недавно созданных фирм. Современные рабочие организации обычно проектируются на основе уже существующих, относительно стандартизированных конструкций. В этом случае процесс проектирования и сам проект охватывают не только производство, техническую и коммерческую (экономическую) сторону организации, но и социальную.

Этапы развития персонала

По мнению Г. Резника, процесс формирования трудового коллектива в общем случае состоит из трех этапов:

Первый этап, этап ориентации, представляет собой формирование рабочего сообщества, основанного на формально-функциональных связях, обеспечиваемых технологией. Такие связи осуществляются в основном из-за внешнего административного давления, надзора и контроля ради вознаграждения за работу, как средство достижения личных целей, не имеющих ничего общего с главной целью организации. Такое объединение труда еще не является трудовым коллективом и происходит либо на начальном этапе существования трудового объединения, либо на этапе его кризиса и дезорганизации, когда оно распадается по тем или иным причинам.

На этом этапе организатор команды является лидером, и все требования исходят от него.

На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают за другими и демонстрируют свои собственные способности. Многие занимают выжидательную позицию, избегают враждебности, наблюдают и анализируют. Через некоторое время и при определенных усилиях руководства рабочее сообщество может перейти к этапу 2.

Второй этап — это этап взаимной адаптации. Она характеризуется наличием стабильного «ядра», которое формируется в этот период и способно влиять на других сотрудников, чьи цели не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление необходимых контактов между ними и формирование общих норм поведения, которые «цементируют» коллектив, а также попытки расставить приоритеты и захватить власть.

Основная цель лидера на этом этапе — максимально использовать возможности коллектива для решения задач, ради которых он был создан. Практически только сейчас коллектив достигает определенного уровня своего развития как объекта воспитания, что позволяет использовать его именно для индивидуального развития каждого сотрудника. В общей атмосфере доброжелательного отношения к каждому члену команды, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, команда становится средством развития социально значимых качеств личности.

Третья стадия — стадия консолидации (сплочения). На 3-м этапе, когда рабочее сообщество можно назвать рабочим коллективом (реальным), большинство его членов разделяют цели организации, идентифицируют себя с покинутым сообществом. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются общие цели и нормы, образуется надежное сотрудничество, позволяющее достичь гарантированных результатов.

Позже, по мере взросления команды, она может решать все более сложные задачи, а доверие, которое существует между людьми, их хорошее знание друг друга, позволяет в некоторых случаях работать по принципам самоменеджмента.

На этом этапе лидер пытается сплотить команду, дает четкие указания по достижению поставленных целей.

Теоретически, уровень 4 также возможен, если почти каждый член трудового коллектива активно работает и сознательно вносит свой вклад в достижение целей организации. Однако это скорее идеал, к которому должен стремиться менеджмент человеческих ресурсов как к главной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных корпоративных и личных целей трудовых коллективов является важнейшим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовой коллектив, достигая состояния трудового коллектива, объединяет работников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, связанной с другими сферами общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении, в участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Как правило, реальные трудовые коллективы сначала предоставляют базовый набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важным отличием трудового коллектива от других менее развитых трудовых сообществ является наличие в его социальной структуре достаточно большого количества неформальных групп интересов, в том числе непосредственно связанных с производственной деятельностью, таких как общества (советы) рационализации и изобретательства, кружки качества и так далее.

Трудовые ресурсы и их характеристики

Стабилизация рабочей силы. Поддержание или обеспечение стабильности рабочей силы является одной из основных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой для его существования как такового. Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других сообществ высокой степенью конгруэнтности между личными целями его членов и общими целями данной трудовой организации. Не каждая трудовая организация функционирует на основе настоящего трудового коллектива. Формирование трудового коллектива — это результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой управлением персоналом организации или, при его отсутствии, менеджерами организации. Нестабильный трудовой коллектив — это фактически номинальный трудовой коллектив, характеризующийся неустойчивыми социальными связями, объединяющими работников предприятия как участников производственного процесса и организации труда. Нестабильности трудового коллектива способствуют несколько обстоятельств. Основная причина — отсутствие общей экономической стабильности, надежной правовой базы и твердых критериев для успешной деятельности. Все это происходит на переходных этапах общественного развития, когда традиционные механизмы экономического и социального контроля и регулирования неэффективны или разрушительны, а новые еще не созданы или не освоены. Термин «стабилизация трудового коллектива» имеет двойной смысл. Во-первых, стабилизацию трудового коллектива можно понимать как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как систематическая деятельность стратегического характера, которая является одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.

Отличительные черты трудового коллектива. Характерные, специфические черты трудового коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он формируется на основе совместной трудовой деятельности, но прежде всего с теми признаками, которые позволяют характеризовать ту или иную социальную общность как коллектив. Социально-психологическая теория трудового коллектива занимается выявлением и анализом таких особенностей применительно к трудовым сообществам. Согласно этой теории, не каждая целевая социальная общность, даже если она имеет определенную организацию, обладает характеристиками, позволяющими считать ее коллективом. Приобретаются характеристики, отличающие коллектив от других социальных общностей.

Сплоченность. Когда сплоченность повышается, члены группы больше идентифицируют себя с группой и чувствуют себя более удовлетворенными своим членством в ней.

Совпадение установок, мнений, ценностей и норм поведения между членами группы обеспечивает большую сплоченность и снижает вероятность разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести к ее распаду.

Группы, в которых существуют противоречия и конфликты и в которых отсутствует дух взаимопомощи и товарищества, менее эффективны, чем группы, в которых отношения характеризуются взаимопониманием, взаимной симпатией и сотрудничеством.

Говоря о развитии команды, менеджеры склонны рассматривать сплоченность как положительное, желательное качество. Поэтому построение сплоченной команды находится на первом месте в списке приоритетов руководителя.

Однако связь между сплоченностью и эффективностью групповой деятельности не столь однозначна. Исследования показали, что сплоченность способствует эффективной работе группы в сочетании с другим важным компонентом группы — позитивной ориентацией.

Ориентация характеризует стремления членов группы, то, что они считают полезным и важным для себя. О позитивной ориентации можно говорить, если цели группы согласуются с целью деятельности организации. Если его стремления направлены на удовлетворение эгоистических целей и противоречат интересам организации, то такая ориентация является негативной.

Сплоченность — это один из процессов групповой динамики, который характеризует степень привязанности членов к группе. Как правило, учитываются конкретные показатели сплоченности: 1) степень взаимной симпатии в межличностных отношениях — чем больше членов группы нравятся друг другу, тем выше сплоченность; 2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов — чем больше людей удовлетворены своим пребыванием в группе, т.е.т.е. для кого субъективная ценность выгоды, получаемой через группу, превышает значимость затраченных усилий, тем выше ее привлекательность и, следовательно, сплоченность.

Следующие факторы способствуют повышению сплоченности группы:

Согласование целей;
Частота взаимодействия;
личный магнетизм;
межгрупповой конкуренции;
Благоприятные отзывы.

С другой стороны, к факторам, снижающим сплоченность группы, относятся:

Отсутствие согласия в отношении целей;
большой размер группы;
неприятный опыт общения;
внутригрупповая конкуренция;
Доминирование одного или нескольких членов.

Из этого следует, что необходимо содействовать сплоченности:

уменьшить размер группы (5 — 7 человек);
Поощряйте членов группы к согласию с целями группы;
поощрять конкуренцию с другими группами;
вознаградить всех членов группы;
Изолируйте группу, предоставив им общую территорию и время для общения.

Однако если целью менеджера является ослабление сплоченности группы для достижения узких, эгоистичных групповых интересов, которые препятствуют эффективности организации, то менеджеру следует поступать наоборот:

увеличить состав группы;
Поощряйте несогласие между членами группы и целями группы;
исключить конкуренцию с другими группами;
вознаграждать каждого сотрудника индивидуально;
Разделите группу по географическому принципу, чтобы сократить время общения.

Социальная структура рабочей силы

Социальная структура — это набор относительно стабильных отношений между элементами социальной системы, которые отражают ее существенные характеристики.

Социальная структура — внутренняя структура общества или социальной группы; упорядоченная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных групп, социальных институтов и отношений между ними.

Социальная структура рабочей силы — это характеристика рабочей силы по полу, возрасту, профессии, национальности и другим социальным показателям.

Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаимозависимости, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, образующих целостную систему.

Существуют производственно-функциональная, целевая, профессионально-квалификационная, социально-демографическая, социально-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры.

Производственный функционал включает производственные подразделения, осуществляющие производство, его реализацию, управление, планирование, стимулирование и так далее. В этой социальной структуре выделяют три уровня коллективов: высший (первичный), средний (вторичный) и низший (первичный).

Высшим (основным) коллективом является производственный коллектив, который представляет собой отдельную социально-экономическую единицу с установленными нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами, и состоит из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, — которые имеют в своем составе множество первичных коллективов: Бригады, смены, группы и т.д.

Общая численность персонала организаций делится на две группы в зависимости от выполняемых функций: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал (НП). ППС включает всех сотрудников основной деятельности: Руководители, специалисты, технические руководители, основной и вспомогательный персонал, стажеры, сотрудники военизированной и охранной службы, пожарные, сотрудники отделов исследований и разработок, строительства и технологий. В НП входят работники жилищно-коммунальных предприятий, предприятий культуры и медицинского обслуживания, вспомогательных предприятий сельского хозяйства, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.

Целенаправленная социальная структура рассматривается как совокупность всех уровней социальной структуры (высший, средний, низший), которые связаны общей целью и общими задачами как производственного, так и социально-психологического характера, выражают одинаковые интересы и общие ценностные ориентации.

Профессионально-квалификационная социальная структура — это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает разделение групп по уровню образования, профессиям, а внутри профессий — по квалификации, общему производственному опыту, стажу работы по определенной профессии, в конкретной организации.

Социодемографическая социальная структура характеризует трудовой коллектив, разделяя его на группы по полу, возрасту, семейному положению, уровню дохода и так далее. Для каждой группы важно изучить специфические потребности, интересы ее членов, способ воспроизводства, перспективы развития и другие характеристики.

Социально-организационная социальная структура выражает систему взаимоотношений в трудовом коллективе, в котором всегда формируются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным ситуациям.

Социально-психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных сотрудников и малых групп. Через свое развитие он влияет на социально-психологический климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов команды, разрешение конфликтов и, как следствие, на эффективность деятельности.

Национальная социальная структура — это национальный состав рабочей силы (группы).

Все типы социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых, высококвалифицированных специалистов.

Регулирование социальных процессов в трудовых коллективах

Основой для регулирования социальных процессов является трудовое поведение людей в коллективе, которое определяется внутренними и внешними стимулами.

Внутренние драйвы — это потребности, интересы, ценности, мотивы, которые вместе образуют структуру сложного процесса мотивации — побуждения себя и других членов организации действовать для достижения личных целей и целей трудового коллектива.

Внешние факторы — это стимулы, санкции, используемые для того, чтобы заставить человека вести себя определенным образом на работе. Важно иметь четкое представление о том, к какому месту в организации стремится человек, какие задачи он может и будет выполнять, и какую роль предложит ему организация. Часто именно несоответствие между этой ролью и способностями человека является основой конфликта между человеком и организационной средой.

Регулирование соответствия роли и места человека в организации происходит во время его вхождения в организацию, в процессе обучения и в процессе взаимодействия с ней в ходе трудовой деятельности. В процессе вхождения сотрудника в организационную среду перед организацией стоят три задачи: сломать старые стереотипы поведения; заинтересовать его работой организации; привить сотруднику новые нормы поведения в конкретных организационных условиях.

Взаимодействие между человеком и организацией подразумевает ролевой аспект. С одной стороны, это роль человека в коллективе, то есть связь его деятельности с целями организации, содержанием его работы и способом ее осуществления, с другой стороны, это готовность человека сознательно выполнять свою роль, что приводит к положительному результату не обязательно материальному и приносит ему удовлетворение.

Конфликт — это столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликт — противоречие во взглядах и отношениях, столкновение несовпадающих, противоположных интересов, острый спор.

Конфликтные ситуации, вызванные организационными и эмоциональными факторами, могут быть устранены путем адаптации роли сотрудника (изменения способа работы), профессионального развития, распознавания и предотвращения возникающих проблем, перевода сотрудников с одной роли на другую в соответствии с их способностью справляться с конфликтными ситуациями и так далее.

Большинство конфликтов можно разрешить, устранив материальную основу конфликта: улучшить организацию труда, обеспечить бесперебойную поставку сырья и вспомогательных материалов, изменить структуру стимулирования или структурные изменения в коллективе. Разрешению конфликтов способствует открытое обсуждение.

Важную роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации играют групповые нормы, которые направлены на достижение целей организации, стимулируют поведение сотрудников, достижение целей организации и санкции, побуждающие членов группы соблюдать групповые нормы.

Роли и отношения в трудовом коллективе. Роли в коллективе делятся на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Эксперты выделяют восемь производственных ролей.

Координатор обладает наибольшим организаторским талантом и поэтому обычно становится лидером команды, независимо от его знаний и опыта. Его главная обязанность — работать с теми, кто обладает такими знаниями и опытом, и направлять их деятельность для достижения поставленных целей.

Генератор идей обычно является самым способным и талантливым членом команды. Разрабатывает возможные решения предстоящих проблем, но не может реализовать их на практике из-за своей пассивности, неспособности и т.д..

Сам контролер не способен к творческому мышлению, но в силу своих глубоких знаний, опыта, эрудиции он может правильно оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны и побудить других работать над ее дальнейшим совершенствованием.

Мельник» имеет широкий взгляд на проблему и поэтому способен при необходимости «связать» решение с другими целями команды.

Энтузиаст — самый активный член команды; он своим примером побуждает окружающих к действиям для достижения поставленной цели.

Искатель преимуществ — это посредник во внутренних и внешних отношениях, который придает определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель старательно воплощает в жизнь идеи других, но нуждается в постоянном руководстве и поощрении.

Помощник — это человек, который ни к чему не стремится лично, довольствуется ролью второго плана, но всегда готов помочь другим в работе и в жизни.

Также могут быть «вспомогательные» роли (например, придворный шут).

Ожидается, что команда будет функционировать хорошо, когда перечисленные роли полностью распределены и добросовестно выполняются. Если членов группы меньше восьми, кому-то придется играть две или более ролей одновременно, что неизбежно приведет к конфликту.

Этот факт является одной из причин недостаточной устойчивости небольших команд.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: