Рыночная организационная культура - Классификация типов организационной культуры

Оглавление:

Организационная культура понимается как система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, верований, формальных и неформальных правил поведения руководства и сотрудников, их отношений друг с другом и с окружающей средой, которые выдержали испытание временем. Они нематериальны, не измеряются в количественных показателях.

Другими словами, культура — это образ жизни и действий группы людей, который сознательно или бессознательно воспринимается ими и передается из поколения в поколение. В бытовом смысле культура — это набор обычаев и моделей поведения.

Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором обычно выделяют: поведение лидера, групповое поведение и индивидуальное поведение (личное поведение). Основная цель организационного поведения — помочь людям более продуктивно выполнять свои задачи и получать от них большее удовлетворение. Для достижения этой цели необходимо сформировать ценности каждого отдельного человека и организации в целом.

Организационная культура — это элемент информационной среды бизнес-организации. Поскольку сама организация является частью социальной системы, ее корпоративная культура является частью социальной культуры.

Наиболее важными атрибутами организационной культуры являются:

Отношение членов организации к новому, к изменениям;
степень принятия предпринимательского риска;
Личная ориентация на решение проблем или инструментальная ориентация на решение проблем;
Степень централизации принятия решений;
социально приемлемая дистанция между начальниками и подчиненными;
Степень формализации и регламентации деятельности, подчинение планам, правилам и процедурам;
Отношения между коллективизмом и индивидуализмом;
Отношение к женщинам и уязвимым слоям населения в целом;
Характер отношений между сотрудниками и организацией (ориентация на автономию, независимость или конформизм, лояльность);
Стиль руководства;
ориентация людей на сотрудничество или соперничество;
Источник питания;
Принципы оценки вознаграждения и т.д.

Проектирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу и поведение сотрудников.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияет множество факторов внешней и внутренней среды, но на всех этапах организационного развития личная культура руководителя (его личные убеждения, ценности и стиль поведения) во многом определяет культуру организации. Это влияние особенно сильно, когда организация находится на стадии становления, а ее лидер обладает выдающимися личными и профессиональными качествами.

Процесс формирования организационной культуры включает в себя следующие подходы:

Внутренние — выбор миссии в плане производства или обслуживания, определение социальной миссии, принципы подбора персонала, согласование внутренней культуры организации с потребностями ее членов.
Когнитивный (предоставление знаний) — ориентирован на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые низкие уровни иерархии, на наличие системы предложений по совершенствованию организации и каждого ее члена.
Символический — подразумевает наличие в организации особого языка, символических действий, особых церемоний, зафиксированной истории организации, легенд, символических фигур.
Стимулирование — обращает особое внимание организаций на систему мотивации сотрудников. Компания может платить своим сотрудникам не хуже или лучше, чем их коллегам. Разработаны специальные программы для профессиональной и управленческой карьеры в организации. Необходимо создать подходящий климат для мотивации, что в значительной степени зависит от руководителей. Необходимое условие — обучение и планирование карьеры — осуществляется «каскадным» способом. т.е. с вершины иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.

Конечно, это не исчерпывающий список подходов, формирующих организационную культуру, но он дает общее представление о роли руководства в ее создании и о том, что организационная культура является функцией целенаправленных действий высшего руководства.

Классификация типов организационной культуры

Организационная культура — это набор ценностей, норм, убеждений и предположений, которые принимаются большинством работников и формируют уникальную, единую психологию сотрудников данной организации, которая обеспечивает общие рамки для поведения.

Соответственно, выделяют четыре типа организационных культур:

иерархический (или бюрократический)
рынок
род
адхократический

Иерархическая (или бюрократическая) организационная культура — идеальная форма управления, поскольку она приводит к стабильным, экономически эффективным, последовательным результатам и услугам.

Основные черты иерархической (бюрократической) культуры:

высокая степень специализации, четкое распределение должностных обязанностей, плановое развитие персонала;
пирамидальная структура власти с детальной иерархией полномочий и четко определенными границами ответственности. Каждый сотрудник несет ответственность перед своим начальником за свои собственные решения и действия, а также за действия своих подчиненных;
Наличие системы правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей компании. Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности сотрудников;
Проводить отбор, назначение и расстановку персонала на основе заслуг и личных показателей кандидатов;
безличная ориентация сотрудников в контактах с клиентами и коллегами, защита компании от проникновения «блата», привилегий и т.д..

Недостатки иерархической культуры:

Подавление творческого потенциала сотрудников
Выработка формализованного поведения, не учитывающего личностные особенности студентов и коллег в ситуациях взаимодействия;
Неспособность быстро находить решения в нетипичных ситуациях

Организационная культура, ориентированная на рынок — начала быстро развиваться в конце 1960-х годов. Основными ценностями такой культуры являются конкурентоспособность и производительность, достигаемые в первую очередь за счет повышенного внимания к операциям со всеми клиентами организации.

Основные черты рыночной организационной культуры следующие:

внешняя среда — это, прежде всего, вызов;
Потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении качественных услуг;
основная цель организации — конкурентоспособность, эффективность и прибыльность.

Опасность рыночного типа организационной культуры заключается в том, что дух конкуренции может проникнуть в сферу межличностных отношений менеджеров и сотрудников. Сотрудники начнут чувствовать, что они находятся в постоянной конкуренции друг с другом — это будет способствовать росту страха и недоверия ко всему и всем. Отношение руководителей к сотрудникам в такой организации может в значительной степени зависеть от успеха сотрудников в областях, подверженных внешней конкуренции.

Клановая организационная культура похожа на организацию семейного типа. Основной характеристикой клановой организации является высокий уровень сплоченности сотрудников.

Основные черты клановой организационной культуры:

с внешней средой лучше всего управлять с помощью командной работы. Задание поручается команде, которая сама нанимает работников, распределяет работу и вознаграждение;
Сотрудников следует постоянно обучать и поощрять вносить предложения по улучшению их собственной работы и работы компании;
Потребители лучше воспринимаются как партнеры, с которыми можно вступить в диалог;
Руководство должно делегировать полномочия сотрудникам, создавать гуманные условия труда, условия для проявления и развития у них преданности делу и организации, участия в делах компании.

Организационная культура клана характеризуется «командным духом». Сотрудников объединяет ощущение большой семьи, они чувствуют, что работа — это их дом, поэтому они обычно лояльны к компании, текучесть кадров низкая. В этой культуре большое значение придается поиску новых эффективных методов работы и постоянному профессиональному развитию.

Опасность, которая таится в клановой организационной культуре, — это нетерпимость к сотрудникам, которые не похожи на большинство. Таких сотрудников не понимают, не принимают и отчуждают. Клановая культура может перерасти себя и стать своим негативным антиподом — культом.

Адхократическая организационная культура — (от латинского ad hoc — по случаю). Это самая современная организационная культура. Суть этой культуры заключается в том, что организация может быть успешной, если заранее сосредоточится на инновациях и решениях.

Ключевыми особенностями адхократии являются:

отказ от авторитарных отношений
Передача власти от одного человека к другому или от одной рабочей группы к другой в зависимости от решаемой проблемы.
Принятие каждого сотрудника как личности
инновационная направленность
склонность к риску

Опасность адхократии заключается в недооценке норм и правил, «рутинных» задач, зон личной ответственности сотрудников, что впоследствии приводит к недостаткам в порядке и системе повседневной работы.

Национальные характеристики организационной культуры

Национальные особенности организационной культуры обычно рассматриваются на более глобальном уровне. Исследователи и практики говорят о необходимости учитывать национальные особенности при работе с организациями, создавать транснациональные компании, внедрять какие-то новые прогрессивные идеи и анализировать их пригодность для местных особенностей.

Исторически сложилось так, что процесс принятия решений в России характеризуется высокой степенью централизации, а делегирование полномочий сверху вниз происходит только в исключительных случаях.

В российских компаниях обмен информацией в целом хорошо налажен по вертикали, но по горизонтали, то есть между функциональными областями, он крайне неэффективен.

Российские менеджеры больше внимания уделяют власти и меньше — благодарности. Россияне предпочитают работать в команде и избегают неопределенности. Когда человек устраивается на работу, важно понять, воспринимает ли он группу как защиту или как команду единомышленников. Это должно быть проанализировано лидером, чтобы избежать конфликта с группой.

Характерные черты российских работников: находчивость; терпимость к трудностям; энергичность в сочетании со скрытностью; осторожность, осмотрительность, нерешительность, ориентация на прошлое.

Российские компании являются преимущественно семейными, как с точки зрения родства руководства, так и с точки зрения отношений между руководителями и подчиненными.

Особенностью банковской работы в России является то, что она основана на квалифицированном интеллектуальном труде с высокой степенью внутрибанковской специализации. Один специалист не может выполнить все работы и услуги, поэтому работа в банке изначально носит коллективный характер. Конкуренция в банковской сфере в основном скрытая; побеждает банк с наиболее агрессивной политикой. 90% информации, полученной на рабочем месте, является коммерческой тайной. В целях информационной безопасности разрабатываются специальные информационные сети, связывающие компьютеры банков. Российские банки предпочитают стиль управления, характерный для бюрократической культуры, а их стратегические цели и критерии успеха ориентированы на рыночную культуру, основанную на стремлении к победе и высокой деловой репутации. Однако, по мнению сотрудников, предпочтительным направлением дальнейшего развития банковской культуры должно быть клановое. В российском банке зоны ответственности не распределены должным образом, а полномочия и ответственность не делегированы должным образом. Текучесть кадров в банке «Российский» довольно высокая, так как сотрудники часто ищут более выгодные условия работы.

Национальная культура влияет на менталитет людей, систему ценностей и стиль руководства. На организации влияют культура и среда, в которой они находятся, а также размер и технология.

Специфика формирования организационной культуры в современных компаниях

Организационная структура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, который строился в соответствии с видами работ, выполняемых каждым подразделением. Функциональная структура идеально подходила организациям, когда они работали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть уделяла внимание организационной культуре на заводах, поэтому существовали трудовые праздники и фестивали, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия объединяли людей в духе организации и привязывали их к своим рабочим местам.

Однако с отказом от плановой экономики, появлением в России свободного рынка и приватизацией предприятий российский рынок начал меняться. Стало ясно, что для поддержания конкурентоспособности организационная структура компании должна быть такой, чтобы вся работа была направлена на конкретные продукты и на конкретного клиента, что требует разработки стратегических целей компании.

Усложнение управленческих задач, связанное с новым этапом экономического развития, потребовало от компаний жесткой самоорганизации. Необходимо было изменить организационную культуру и ее структуру.

Организационная культура — это набор идей, установок и ценностей, разделяемых всеми членами организации, которые задают ориентиры для поведения и действий сотрудников. Идеи, установки, ценности могут быть совершенно разными, в том числе в зависимости от того, на что делается упор: Интересы организации в целом или интересы отдельных членов. Ценностные ориентации доносятся до сотрудников через символические средства духовной и материальной среды организации — стиль поведения и общения, символы и традиции, стиль одежды.

Важным элементом современной концепции менеджмента является признание социальной ответственности руководства как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, которые работают в организации. Корпоративная культура является одним из наиболее эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положение в коллективе, общность ценностей — и здесь в игру вступает организационная культура.

Корпоративная культура приносит компании вполне конкретный материальный результат. Хорошая атмосфера в компании имеет не только материальную, но и духовную сторону. Принцип его построения заключается в создании общей психологии и общей цели сообщества людей, составляющих сотрудников компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно его отношение, профессиональный опыт и жизненная позиция определяют атмосферу, царящую в коллективе.

В современной России существует четыре варианта корпоративных отношений:

Бюрократическая ролевая организационная культура. Между сотрудниками таких российских компаний существует строгая административная иерархия, и каждый сотрудник выполняет определенные рабочие задачи. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а его положение в иерархической структуре. Все решения принимаются руководителем единолично. Бюрократическо-рациональная организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях, которые работают на относительно стабильном рынке с фиксированным положением.
еще один тип организационной культуры в России — принудительный, который чаще всего формируется в частных компаниях, где во главе стоит менеджер и хозяин. Помимо административной власти, он также наделен сильными лидерскими качествами. Вокруг лидера формируется особый круг близких сотрудников, через которых он ведет за собой, но последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники компании с такой культурой могут быть менее скованными в своих действиях, чем в бюрократической ролевой организации, более инициативными и даже участвовать в принятии решений. Но они находятся под более строгим надзором. В дополнение к формальному исполнению обязанностей, личная преданность начальнику также имеет решающее значение. Силовая организационная культура предпочтительна для начинающих компаний, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личных и профессиональных качеств руководителя.
Некоторые российские компании обязаны своим успехом организационной культуре, ориентированной на людей. В такую команду обычно входят специалисты с высокой степенью профессионализма и личной ответственности. Ориентированная на людей организационная культура предоставляет огромные возможности как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициатив сотрудников. Она основана на способности специалистов координировать свои действия друг с другом и их независимости друг от друга. Как правило, деятельность сотрудников не контролируется «сверху», а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Основным критерием эффективности работы таких компаний является профессиональное и точное выполнение взятых на себя обязательств. В то же время в компаниях с персональной организационной культурой между сотрудниками обычно поддерживаются дугие, совместные, дружеские отношения. Для этого типа культуры характерны иерархические отношения: Лидер — первый среди равных, и все решения принимаются коллективно. Рядовые сотрудники принимают непосредственное участие и всегда знают о планах руководства. Российские организации, работающие по этому типу, часто встречаются в юридических фирмах, консалтинговых компаниях, архитектурных бюро и дизайн-студиях.
Четвертый тип организационных отношений в России — целевая культура. Он формируется в компаниях, деятельность которых направлена на решение определенных задач. Организации с целевой организационной культурой имеют довольно размытую структуру. И все же, здесь задачи каждого сотрудника четко разграничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа сотрудников строго контролируется, иногда используется система отчетности. Менеджер в таких организациях обычно выступает в роли «координатора» и не подчеркивает свое лидерство. Как и в компаниях с культурой «лицом к лицу», решения принимаются коллегиально, а сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Культура, ориентированная на достижение целей, эффективна, когда ситуативные требования рынка определяют деятельность организации.

Философия компании связана с философией руководства, поскольку именно менеджеры обладают всей полнотой власти и формируют внутренний и внешний имидж компаний.

Краткое описание исследуемой организации

Чунский филиал ОАО «Банк Верхнеленский» был создан 3 января 2002 года. Филиал был создан по решению общего собрания участников ОАО «Коммерческий банк «Верхнеленский». Филиал не является юридическим лицом. Он имеет отдельный баланс, который включен в консолидированный баланс Банка. Чунский филиал ОАО Банк «Верхнеленский» находится по адресу: Российская Федерация, 665513, Иркутская область, поселок Чунский, улица Фрунзе, 13.

Общее руководство филиалом осуществляет Совет директоров Банка во главе с Председателем Правления. Филиал осуществляет банковские операции на основании лицензии Банка России в рублях и иностранной валюте. Основными функциями филиала являются:

Привлечение средств юридических и физических лиц во вклады
Открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц
Расчеты по поручению физических и юридических лиц
Денежные переводы по поручению физических и юридических лиц без открытия банковских счетов
Инкассация, расчетно-платежные документы и кассовое обслуживание физических и юридических лиц
Покупка и продажа иностранной валюты в наличной и безналичной форме
Предоставление консультационных и информационных услуг
Выдача сертификатов по заявлению юридических и физических лиц
Выдача кредита и прием возврата наличными деньгами

Для работы с населением было открыто семь отделений:

бухгалтерский учет
операционный отдел для обслуживания юридических и физических лиц по всем видам операций
валютный отдел
кассовый отдел
кредитный отдел
юридический отдел
отдел автоматизации

Операционный отдел — обслуживает физических и юридических лиц по депозитам.

Валютный департамент — осуществляет валютный контроль за операциями клиентов в иностранной валюте.

Касса — принимает и выдает наличные деньги; продает и покупает наличные деньги.

Кредитный отдел — готовит документы для выдачи кредитов и следит за своевременностью погашения кредитов.

Юридический отдел — проверяет законность и правильность оформления всех документов, открывает расчетные счета для юридических лиц.

Отдел автоматизации — создает программы для всех отделов и обеспечивает отсутствие ошибок в программах.

У каждой кафедры есть свой кабинет, который оснащен всем современным оборудованием и мебелью. У каждого сотрудника есть свое рабочее место, отдельный стол, компьютер, шкафы, телефон. Каждый сотрудник филиала имеет должностную инструкцию, в которой определены цели и задачи, функции, права и обязанности каждого сотрудника.

Все сотрудники подписывают соглашение о конфиденциальности в отношении работы Банка. Ведь сотрудники знают, что каждый из них несет не только финансовую и моральную, но и юридическую ответственность. Большое значение в команде имеет внутреннее ощущение каждого сотрудника. Предпочтение отдается сотрудникам, которые находятся в рабочем настроении и демонстрируют его внешнему миру. Команда работает как единое целое, все вопросы по улучшению обслуживания клиентов решаются сообща. У нас есть утвержденная униформа для персонала, которая состоит из белого верха, черного низа и синего шарфа. Также имеется отдельное помещение для кейтеринга. Номер оборудован всем необходимым. У нас также есть договоренность со столовой: каждый день в 10 часов они приносят горячее питание. Отношения между сотрудниками очень теплые, каждый чувствует поддержку со стороны коллег и руководства. Все конфликты решаются совместно, при участии руководства и сотрудников. Технические тренинги проводятся раз в неделю в соответствии с утвержденным планом. Кроме того, сотрудники проходят ежегодную оценку. Рабочие привычки сотрудников имеют не только материальное, но и моральное значение. За хорошую работу сотрудники получают премии, а с 2009 года и бонусы. Премии снижаются за нарушение трудовой дисциплины и за ошибки в оформлении документов, повлекшие серьезные последствия. Постоянно практикуется взаимозаменяемость, так что любой сотрудник может заменить любого в другой области. При продвижении по службе учитываются все деловые качества работника. Как правило, на работу принимаются лица с высшим или средним специальным образованием, но при условии, что они имеют опыт работы в банковской системе. Руководство Банка может уволить сотрудника только за грубый проступок, повлекший за собой убытки для Банка, или за присвоение средств.

Организационную структуру организации можно описать следующим образом:

Операционный отдел
Валютный отдел
Кассовый отдел
Кредитный отдел
Юридический отдел.

Организационная структура организации является линейно-функциональной.

Линейно-функциональная структура предусматривает такое разделение труда руководства, при котором линейные части управления призваны командовать, а функциональные части управления — консультировать и помогать в разработке определенных вопросов, в подготовке соответствующих решений, программ и планов.

Преимущества данной структуры заключаются в следующем:

Централизованное управление, которое обеспечивает единое решение задач организации.
построение отношений «начальник-подчиненный» в иерархической лестнице, где каждый сотрудник подчиняется только одному начальнику.

Недостатками этой структуры являются:

Каждый уровень заинтересован в достижении своей узкой цели, а не общей цели организации
отсутствие тесных связей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями

Руководитель организации несет ответственность за деятельность организации. Он самостоятельно принимает решения о деятельности организации, действует от ее имени, имеет право подписи и распоряжения имуществом организации, нанимает и увольняет работников.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: