Технологии мотивации персонала в современной компании

Оглавление:

Мотивационные аспекты становятся все более важными в современном менеджменте. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющихся человеческих ресурсов. Основной целью процесса мотивации является достижение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую производительность и прибыльность компании.

Особенностью управления человеческими ресурсами в рыночных условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение между стимулами и потребностями, на которых может быть основана система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, ни в теории менеджмента, ни в практике управления персоналом нет четкой картины взаимосвязи между каждым аспектом мотивационного мира сотрудников и наиболее эффективными методами управления им.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого невозможно на практике учесть объективные условия повышения эффективности производства — основу роста реальных доходов и уровня жизни населения. В то же время конечным пунктом реализации всех реформ является организация, где происходит непосредственное соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Осознание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает рассмотрение авторами вопроса внутренней мотивации персонала особенно актуальным.

Проблема мотивации персонала достаточно полно рассмотрена в научной и публицистической литературе. Однако попытки адаптировать классические теории мотивации к современности в значительной степени бессистемны, что затрудняет практическое применение мотивационных техник и методов. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотиваций персонала и стимулов менеджеров может оказать проведение социологических исследований об особенностях и тенденциях развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Понятие мотивации и мотивации

Существует большое количество мотивационных тенденций, которые составляют понятие мотивации и в определенной степени присущи каждому человеку. К сожалению, четкого и общепринятого определения термина «мотивация» не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, Г.Г. Зайцев дает следующее определение: «Мотивация — это побуждение к активной деятельности индивидов, коллективов, групп, связанное со стремлением к удовлетворению определенных потребностей.

С точки зрения Б.Й. Сербинский: «Мотивация — это побуждение людей к деятельности» Однако все определения мотивации, так или иначе, схожи в одном: мотивация понимается как активная движущая сила, определяющая поведение живых существ. Одна из них — мотивация, навязанная извне, а другая — внутренняя мотивация. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-то. Мотивационные нарушения могут иметь несколько причин, коренящихся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, которым удается вызвать у десятков или даже сотен людей приверженность к работе и склонность к постоянным инновациям, показывают, что нет ничего невозможного в создании систем, позволяющих большинству сотрудников чувствовать себя победителями.

На мой взгляд, следующее определение Э.А. Уткина более широко отражает понятие мотивации: «Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в той или иной ситуации». В этом определении мотив характеризуется двумя составляющими элементами.

Мотив всегда связан с конкретной ситуацией. Исследования показывают, что связь между активностью человека и результатами его работы характеризуется кривой линией. Вначале, когда активность возрастает, результаты увеличиваются, позже, при определенном уровне активности, результаты остаются на том же уровне. Эту стадию Е.А. Уткин называет оптимальным диапазоном активности, в котором достигаются наилучшие результаты. Как только активность начинает превышать пределы оптимального диапазона, производительность начинает ухудшаться. Это означает, что менеджер должен не максимизировать активность своих подчиненных, а повышать их активность до оптимального уровня. Следует отметить, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может усердно работать, быть активным, но положительные результаты могут не проявиться, если он направит свою деятельность в неправильное русло. Такая ситуация возникает, когда подчиненный не имеет представления о конечных целях своей работы. Причиной может быть незнание, отсутствие контроля, плохое управление его деятельностью. Неправильное направление работы также создает реальный конфликт между собственными потребностями и целями команды.

Мотив выступает как причина, обоснование, объективная необходимость сделать что-то, побуждение к действию. Создание и поддержание мотивации является довольно сложной задачей, поскольку существующие мотивы меняются в зависимости от характеристик сотрудников, задач и времени. Но все же существуют общие принципы формирования и поддержания мотивации, и руководителю рекомендуется, по возможности, искать мотивацию сотрудников в привлекательности работы, ее творческом характере.

Мотивация — это процесс воздействия на человека для выполнения определенных действий путем вызывания у него определенных мотивов. Интересен вопрос о соотношении «внутренних» и «внешних» мотивов. На деятельность человека влияют мотивы, возникающие в закрытом взаимодействии между человеком и задачей, но бывает и так, что мотивы возникают в открытом взаимодействии между человеком и задачей. В первом случае мотивы называются «внутренними», поскольку они порождаются непосредственно человеком, перед которым стоит задача. Примером такой мотивации может быть желание достичь определенного подвига, завершить работу, получить знания и т.д. В противном случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступает процесс мотивации оплаты, инструкции, правила поведения и др.

Самая элементарная модель процесса мотивации состоит всего из трех элементов:

потребности, которые являются желаниями, стремлениями к определенным результатам. У людей есть потребность в таких вещах, как одежда, дом, собственный автомобиль и т.д. Но и в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
целенаправленное поведение — пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают линию целенаправленного поведения. Работа в компании — это одна из форм целенаправленного поведения. Попытки продвижения на руководящую должность — это еще один тип поведения, направленного на достижение цели и направленного на удовлетворение потребности в признании.
удовлетворение потребностей — концепция удовлетворения потребностей отражает позитивное чувство облегчения и комфорта, которое испытывает человек, когда его желание удовлетворено.

Рассмотрению уровней мотивации также придается большое значение в менеджменте. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который признан приемлемым для руководства. Для сотрудников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, которая приносит вознаграждение и удовлетворение. Исследования показали, что работники обычно не работают в полную силу и берегут часть своей энергии, а напрягаются только тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера состоит в том, чтобы обеспечить удовлетворение всех потребностей сотрудников во время работы для поддержания их энергии и работоспособности. Мотивация, анализируемая как процесс, может быть представлена в виде серии последовательных шагов.

Первая — это возникновение потребностей

Вторая стадия — поиск способов удовлетворения потребности, которую можно подавить или просто игнорировать.

Третий этап — определение целей действий. Определяется, какая именно и какими средствами должна быть удовлетворена потребность. Здесь становится очевидным, что необходимо для устранения потребности, чтобы получить желаемое, в какой степени возможно достичь необходимого и что реалистично для устранения потребности.

Четвертый этап — реализация действия. Человек прилагает усилия для выполнения действия, что дает ему возможность приобрести то, что необходимо для устранения потребности. Поскольку процесс работы влияет на мотивацию, на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за выполнение действия. После того, как человек проделал необходимую работу, он получает то, что может использовать для устранения нужды, или то, что может обменять на то, что для него желанно. Это показывает, в какой степени выполнение действия обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого меняется мотивация к действию.

Шестой этап — устранение потребности. Человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и выполнять действия для устранения потребности.

Знание логики мотивационного процесса не дает никаких решающих преимуществ в управлении этим процессом. Важным фактором здесь является неочевидность мотивов. Можно догадаться, какие мотивы преобладают, но трудно «обрисовать» их конкретно.

Очень трудно определить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Роль и значение мотивации персонала

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. В советское время в этой области постоянно проводились эксперименты, и опыт передовых коллективов подражали по всей стране. Были проанализированы западные и американские классики — А. Маслоу, Г. Герцберг, Э. МакГрегор и др. В конце 70-х — начале 80-х годов большое внимание уделялось анализу человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте General Motors, IBM, японских «кружков качества».

Отечественная социология труда, особенно некогда процветавшая индустриальная социология, практически зашла в тупик. Сейчас, вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации российской экономики, в этой сфере произошли значительные изменения.

Государственные, частные и корпоративные предприятия на практике ощутили, что развитие и успех рыночных отношений невозможны без участия в «глобальных лихорадочных усилиях» по созданию новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления человеческими ресурсами предприятий и компаний приобрели большое значение, и эти методы и опыт могут быть успешно применены и в России. Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является повышение роли личности работника. Нынешняя ситуация в нашей стране таит в себе большие возможности, но и большие опасности для каждого человека с точки зрения устойчивости его существования. То есть, сейчас в жизни каждого человека существует чрезвычайно высокий уровень неопределенности. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению человеческими ресурсами, который заключается в следующем:

создание философии управления человеческими ресурсами.
создание совершенных служб управления человеческими ресурсами.
применение новых технологий в управлении человеческими ресурсами.
создание и выработка общих ценностей, социальных норм, моделей поведения, которые регулируют поведение индивида.

Философия управления персоналом заключается в формировании поведения отдельных сотрудников в связи с целями развития компании. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников предприятия приобретает особое значение. Для того чтобы человек добросовестно и качественно выполнял порученную ему работу, он должен быть заинтересован в ней или, другими словами, мотивирован.

В управлении человеческими ресурсами мотивация рассматривается как процесс, который активизирует мотивы сотрудников и создает стимулы, чтобы заставить их работать эффективно. В данном контексте термины стимул и мотивация также используются как синонимы термина мотивация. Цель мотивации — создать комплекс условий, заставляющих человека выполнять действия, направленные на достижение цели с максимальным эффектом.

Идеи о способах мотивации труда сотрудников претерпели значительные изменения в практике управления. Долгое время считалось, что материальное вознаграждение является естественным и достаточным стимулом для того, чтобы заставить сотрудника работать эффективно. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда рабочих и убедительно доказал связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне выявили значительное влияние других — психологических — факторов на производительность труда. Со временем появились различные психологические теории мотивации, которые пытаются рассмотреть детерминанты и структуру мотивационного процесса с разных точек зрения.

В результате на смену так называемой политике «кнута и пряника» пришла разработка более сложных систем мотивации труда, основанных на результатах теоретического исследования.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулирования, то есть каждое действие подчиненного должно иметь для него положительные или отрицательные последствия в плане удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение команды может позволить менеджеру создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет осуществлять воспитание команды в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования сотрудников является одной из самых сложных практических задач менеджмента. Типичными проблемами в организациях, которые связаны с низкой мотивацией сотрудников, являются

Высокая текучесть кадров
Высокий уровень конфликтности
Низкая дисциплина среди менеджеров
Низкое качество работы
Иррациональные мотивы поведения руководителя
Слабая связь между результатами работы высокоэффективных исполнителей и поощрением
Бесчувственное отношение к работе
Отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников
Низкий уровень межличностного общения
Нарушения в производственном процессе
Проблемы в создании сплоченной команды
Конфликты в отношениях между работниками и предпринимателями
Неудовлетворенность сотрудников
Низкий уровень профессионализма сотрудников
Низкий уровень инициативности сотрудников
Негативное восприятие сотрудниками работы руководства
Неудовлетворительный морально-психологический климат
Недостаточное оснащение рабочих мест
Организационный хаос
Недостаточное внимание к подготовке и проверке резервов
Неразвитость социальной и культурной жизни в компании
Низкий моральный дух в коллективе
Проблемы управления персоналом, склонность к амбициям, карьерный рост и многое другое.

Мотивация как функция управления

Мотивация — это термин, используемый для описания побуждений, которые заставляют человека действовать тем или иным образом. Для руководителя важно понять, что заставляет людей искать работу, работать на высоком уровне, стремиться совершенствовать свои навыки, быть лидером, завоевывать доверие и авторитет в глазах окружающих, и наоборот — халтурить, быть безразличным к результатам собственного труда и в конечном итоге искать другую работу. В первом случае мы говорим о позитивно мотивированных сотрудниках, а во втором — о негативной мотивации.

Руководители предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными сотрудниками, потому что они стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные сотрудники заинтересованы в производстве качественных товаров и услуг и с большей вероятностью будут продуктивны, чем негативно мотивированные сотрудники. Они хотят работать, хотят быть частью команды и заинтересованы в том, чтобы помогать, поддерживать и поощрять своих коллег в выполнении их работы.

Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации сотрудников. Не существует единого подхода, который можно применить в каждом конкретном случае. Однако концепции и методы мотивации, разработанные в теории управления человеческими ресурсами, позволяют более эффективно использовать имеющиеся в подчинении менеджера человеческие ресурсы.

Прежде чем руководитель планирует действия по внедрению определенной системы мотивации, он должен выяснить потребности своих подчиненных. Потребности — это нужда в чем-то, «нехватка» чего-то в определенное время. Эти «нехватки» могут быть физиологическими, психологическими или социологическими. Потребности — это «триггеры» для определенного поведения человека. Это выражается в том, что при наличии определенных потребностей человек становится более восприимчивым к попыткам лидера повлиять на его поведение.

У каждого человека есть свои цели. Для того чтобы точно предсказать поведение сотрудника, менеджер должен обладать определенными знаниями о целях сотрудника и действиях, которые он может предпринять для их достижения.

Многочисленные мотивационные теории и исследования пытаются объяснить взаимосвязь между поведением и его результатами.

Теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах человека, которые стимулируют, направляют, поддерживают и прекращают определенное поведение. Они описывают конкретные потребности, которые мотивируют людей. Теории процессов описывают и анализируют, как поведение инициируется, направляется, поддерживается и прекращается.

Теории содержания

Существует ряд содержательных теорий мотивации, которые призваны показать природу мотивации. Наиболее известными из них являются: A. Теория иерархии потребностей Маслоу, F. Двухфакторная теория мотивации Герцберга и C. Теория ERG Альдерфера.

A. Теория иерархии потребностей Маслоу классифицирует человеческие потребности в порядке возрастания:

Физиологические — потребность в пище, питании, жилье и медицинской помощи;
Безопасность и защита — необходимость обеспечения безопасности и защиты от опасностей окружающей среды;
Принадлежность — социальная и личная — потребность в дружбе, потребность стать членом сообщества, потребность в товариществе и любви
Утверждение — потребность в самоутверждении и независимости от других.
Самоактуализация — потребность в самоактуализации, максимальном использовании своих сильных сторон, способностей, навыков и потенциала, стремление человека максимально реализовать свои способности.

Согласно этой теории, человек сначала стремится удовлетворить более насущные потребности, а затем переходит к удовлетворению более высоких потребностей. Низшие уровни потребностей должны быть удовлетворены до того, как потребности высшего порядка, такие как самовыражение, начнут управлять поведением человека. Маслоу признал, что удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Например, если человек решает, что он получает достаточное вознаграждение за свой вклад в работу организации, он больше не рассматривает деньги в качестве стимула.

В связи с большим «дефицитом» потребностей в утверждении и выражении, менеджеры пытаются разработать стратегию для решения этой «нехватки». Этому способствуют признание заслуг, предоставление большей самостоятельности в выполнении работы, расширение прав и возможностей и разнообразие работы. Эта стратегия имеет больше шансов на успех, чем концентрация на потребностях более низкого порядка, которые уже удовлетворены.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга утверждает, что мотивация определяется двумя группами специфических факторов, связанных с рабочим процессом. Неудовлетворенность работников в основном вызвана отсутствием таких условий, как гарантия занятости и безопасность труда. Однако в целом их наличие вызывает лишь нейтральное состояние сотрудников, так как эти факторы не характеризуются сильным мотивационным эффектом. Ф. Герцберг определил такие потенциальные причины беспокойства и неудовлетворенности как гигиенические факторы, поскольку они необходимы для обеспечения фундамента, на котором может поддерживаться адекватный уровень мотивации сотрудников. Он выделил следующие факторы гигиены:

Вознаграждение;
Гарантия занятости;
Условия труда;
Статус;
Производительность компании;
Качество управления;
качество внутрифирменных отношений между коллегами, между начальниками и подчиненными и т.д.

Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает негативных эмоций. Ф. Герцберг назвал такие условия мотивационными факторами:

Достижения;
Признание;
Ответственность;
Продвижение;
Сама работа;
Возможность роста.

Оценивая модель Ф. Герцберга, следует отметить, что он различает гигиенические факторы, которые необходимы, но недостаточны для мотивации работников, и мотивационные факторы, которые непосредственно влияют на интенсивность усилий работников. Двухфакторная модель позволила расширить «арсенал» менеджмента, показав потенциал внутренних вознаграждений, возникающих из трудового процесса как такового. Однако руководители не должны пренебрегать факторами, которые, по крайней мере, создают нейтральную рабочую среду. Более того, недостаточное внимание к гигиеническим факторам вызывает значительную неудовлетворенность сотрудников.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: