Управление корпоративными организациями - Сущность и взаимосвязь понятий корпоративной и организационной культуры

Оглавление:

В современной экономике, чтобы быть конкурентоспособной, компания должна иметь преимущества, которые трудно скопировать. Уникальные торговые точки необходимо поддерживать, адаптировать к изменениям во внешней среде и выводить на более высокий уровень. Для улучшения управления и особенно коммуникации, поскольку от этого зависит своевременное и правильное получение информации, корпоративная культура играет важную роль.

Тема корпоративной культуры является относительно новой и малоизученной как в нашей стране, так и за рубежом. Даже в США люди начали заниматься этой проблемой только в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому настало время серьезно изучить деятельность организации с точки зрения корпоративной культуры. Интерес к этой проблеме отражается в запросах руководителей и специалистов, а также в реальных заказах организаций на исследовательские проекты.

Российские компании и предприятия еще недостаточно осознают тот факт, что ранее общепринятые ценности, такие как дисциплина, послушание, иерархия, власть, заменяются другими: Участие, самоопределение, работа в команде, личное раскрытие, творчество.

Многие зарубежные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветающая компания — это та, в которой сформирована сплоченная команда, в которой разрушены иерархические разделения, в которой каждый заинтересован в общем успехе, потому что от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается предприятие, коллектив которого имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

Корпоративная культура — это набор основных предположений, принятых членами организации и выраженных в декларируемых организацией ценностях, которые дают людям ориентиры для их поведения и действий. Организационная культура (иногда называемая организационной культурой) состоит из идей, установок и базовых ценностей, разделяемых членами организации.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что основой жизненного цикла и организационного потенциала любой организации является ее культура — ценности, нормы и установки, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников. Корпоративная культура (организационная культура) является серьезной причиной и источником повышения или понижения эффективности компании. Как показывает зарубежный и отечественный опыт, в рыночных условиях корпоративная культура становится ключевым фактором эффективного (или, наоборот, неэффективного) организационного развития.

Актуальность темы объясняется также тем, что корпоративная культура — это новая область знаний, пополняющая ряды наук об управлении. Она также возникла из относительно новой области знаний — организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Таким образом, организационная культура является относительно новой и недостаточно разработанной темой.

Сущность и взаимосвязь понятий корпоративной и организационной культуры

В условиях социально-экономического и информационного развития российского общества существует особый подход к эффективности функционирования предприятий. Такой подход обусловлен активным изучением корпоративной культуры, которая в XXI веке признана одним из основных факторов, влияющих на успех организации.

Классическая теория менеджмента понимает термин организация, прежде всего, как организацию бизнеса, а применяя его к сфере бизнеса, организационная культура получила свое второе, очень распространенное название — «корпоративная культура». Термин «корпоративная культура» также широко используется в литературе по управлению персоналом. Можно отметить, что термины «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не отличаются друг от друга. Однако само существование этих определений подразумевает некоторое различие в феноменологии, стоящей за каждым из них.

Рассмотрим основные точки зрения на определение организационной и корпоративной культуры, представленные отечественными исследователями:

организационная культура идентична корпоративной культуре — В. В. Козлов, А. А. Козлова Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса, Плотников А. В. Человеческий фактор в менеджменте: социально-гуманитарные аспекты управления / под ред. д-ра экон. наук, проф. А. В. Плотникова. O. А. Страхова: учебник. — Санкт-Петербург: Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, 1999. А. Управление развитием организационной культуры на современном предприятии. Диссертация. к.э.н. — Воронеж, 1999. в: Уткин Э. А. А. Курс менеджмента. Учебник для высших учебных заведений. — М.: Издательский дом «Зерцало», 1998. и означает, что помимо организационной культуры, корпоративная культура описывается с использованием тех же терминов: «философия и идеология организации», «ценностные ориентации», «убеждения», «ожидания», «нормы», «базовые предположения», «артефакты». Авторы, придерживающиеся этой точки зрения, ссылаются на западные концепции, в которых «корпоративная культура» и «организационная культура» используются как синонимы. Идея соотношения общего (универсального) и особенного (выражения специфических характеристик) — организационной и корпоративной культуры — также отражает этот подход и представлена в работах В.А. Спивака Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2001.
количественный подход к разделению сфер использования термина путем определения размера организации можно найти в работе О. А. Сайченко О. А. Сайченко, Корпоративная культура как эффективный механизм управления персоналом предприятия / Автореф. дисс. Доктор экономических наук. — Санкт-Петербург, 2008, где утверждается, что корпоративная культура характерна для крупных коммерческих и производственных предприятий (учитывается форма экономической и юридической структуры), организационная культура показательна для средней или малой организации.
отказ от концепции «корпоративной культуры» аргументирован О. К. Слинкова из-за его неоднозначности в российской науке. Слинкова считает, что использование корпоративной культуры увеличивает неоднозначность, и поэтому рекомендует использовать «более четкий, понятный и обобщающий термин — организационная культура» Слинкова О. К. Понятийный аппарат концепции организационной культуры

Организационная культура и корпоративная культура — это самостоятельные явления, различающиеся по своему формированию и выражению (организационная культура целенаправленно проектируется, разрабатывается и внедряется руководством, организационная культура возникает спонтанно в результате организационного развития). Эту позицию разделяет В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка В рамках данного подхода представляет интерес оригинальная концепция Е. А. Капитонова Корпоративная культура: стратегическое направление социально-трудовых отношений:

Структура корпоративной культуры

Корпоративная культура — это набор основных идей, ценностей и норм, свойственных только данной организации, сформированных в процессе совместной деятельности по достижению общих целей, приобретенных при решении задач адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность, задают ориентиры и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды, формируя чувство общей цели. Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: социально-гуманитарные науки.

Корпоративная философия, ценностно-нормативная культура, социально-психологическая культура, культура внутренней коммуникации, культура внешней идентификации, событийная культура.

Каждый из этих компонентов имеет свои собственные элементы. Философия организации — это основной элемент корпоративной культуры, который влияет на все остальные, поэтому она находится в центре.

Э. Шейн предложил схему иерархии уровней организационной культуры. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство : построение, эволюция, совершенствование

На первом уровне, в основе корпоративной культуры, лежат некоторые базовые предположения о природе окружающего мира, реальности, времени, пространстве, человеческой природе, человеческой деятельности и человеческих отношениях. Эти неявные и самоочевидные предположения направляют поведение людей и помогают им воспринимать качества, характеризующие организационную культуру. Они лежат в области бессознательного и поэтому недостаточно осознаются даже их носителями — членами организации.

Второй уровень представляет собой ценности и убеждения, разделяемые членами организации, которые отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и убеждений является сознательным и зависит от воли человека. Они более распространены, чем основные убеждения, и часто формулируются непосредственно в программных документах организации и служат основным руководством для ее деятельности. Как правило, они формируются руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заявленные ценности, которые могут быть явными или неявными, в свою очередь, определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Декларируемые ценности не всегда совпадают с истинными ценностями организации.

Третий уровень — это внешний облик культуры. Это технология, архитектура, использование времени и пространства, действия, которые совершают люди (ритуалы, церемонии), дизайн и оформление пространства. Это видимая часть организационной культуры.

Рисунок 2. Основные элементы организационной культуры (по Э. Шейну).

По мнению С. С. Фролова, культура организации включает в себя следующие культурные комплексы: Фролов С. С. Социология организаций

культурный комплекс «действие-роль». Представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле, поскольку продуктом могут быть услуги, информация, материальные продукты и т.д.). Этот комплекс регулирует и контролирует выполнение ролевых требований и мотивацию.

Корпоративная культура — функции и типология

Тема корпоративной культуры в настоящее время является центральной темой многих исследований, семинаров и конференций. Его роль в общей стратегии развития организаций постоянно возрастает, открывается широкое поле для совершенствования деятельности учреждений в этом направлении. Они еще не осознали важность корпоративной культуры, которую часто называют нематериальной основой развития и успеха любой организации Корпоративная культура — это сложная и многофункциональная система, поэтому ее следует анализировать с точки зрения функций, которые она выполняет или может выполнять.

Можно выделить следующие функции корпоративной культуры: Стручалина А.П. Корпоративная культура: сущность и функции

Производство и экономика: согласование стратегических целей деятельности предприятия с ценностными ориентациями, интересами работников, создание дополнительной сверхэкономической мотивации в работе;

Управление: создание эффективной системы управления с учетом индивидуальных особенностей и способностей сотрудников;

имидж: создание благоприятного образа компании в восприятии деловых партнеров, потребителей, социальных структур (доверие, авторитет, честность, открытое деловое сотрудничество);

социальные: участие в социально значимых проектах, в региональных делах, поддержка общественных организаций и фондов, благотворительность.

идентификация: поддерживает общие правила игры для всех сотрудников (от низового звена до руководителей), что позволяет им проявлять солидарность с компанией, ее целями и ценностями, ценить свою принадлежность к компании, поддерживать ее авторитет своим личным поведением и отношением к работе, облегчает вхождение новых сотрудников в коллектив

Коммуникативный: предлагает правила, стандарты делового общения, стиль взаимоотношений с руководством и другими сотрудниками, с неформальными лидерами, формирует приятную среду общения

Ценность: разрабатывает общую для всей команды систему ценностей, философию компании, ее стратегические цели развития, ориентацию, согласование целей и средств их достижения

Морально-психологический: разрабатывает этический кодекс компании, согласовывает правила профессиональной деятельности с общими нормами морали, включает важные управленческие решения в систему моральных оценок (добро и зло, справедливость-несправедливость и т.д.), создает положительный морально-психологический климат в коллективе, разрабатывает меры по предотвращению и разрешению конфликтов

Развитие личности: влияет на создание благоприятных условий для индивидуализации, развития личностного потенциала сотрудников, их успешного карьерного роста;

Досуг: создает благоприятные условия для рекреации, отдыха, поддерживает неформальные контакты сотрудников, расширяет сферу их общения

Эстетика и этикет: вырабатывает общие нормы делового общения.

Таким образом, мы определили основные функции, которые выполняет корпоративная культура в компании.

Организационная культура — формирование и диагностика

Многие эксперты отмечают, что корпоративная культура существует в каждой компании, независимо от того, проявляет ли руководство интерес к ее существованию или нет, а формирование организационной культуры обычно происходит спонтанно. Тем не менее, можно целенаправленно развивать и адаптировать существующую культуру.

Формирование организационной культуры — это осуществление определенных действий, направленных на развитие системы норм, правил, ценностей, убеждений для достижения целей организацииСлинкова О.К., Грудистова Е.Г. Управление организационной культурой

Но формирование корпоративной культуры — довольно длительный процесс, и на него влияет множество факторов, наиболее важными из которых являются:

предыстория создания компании, причина решения о ее создании;
основатели компании и их ценности;
неформальные лидеры, их приход и уход;
Лидеры компаний и их любимые темы;
Критерии отбора персонала, продвижения, увольнения, продвижения по службе;

-Успехи и неудачи компании, реакция на них менеджеров и сотрудников;

Внимание руководства к условиям труда Г.А. Шишкова. Корпоративная культура как инструмент организационного управления

Формирование корпоративной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой работает организация, темпами технологических и других изменений, особенностями рынка, потребителей и т.д. Известно, что для компаний высокотехнологичных отраслей характерна культура, включающая «инновационные» ценности и веру «в перемены». Однако эта особенность может проявляться по-разному в компаниях одной отрасли, в зависимости от национальной культуры, в которой работает та или иная компания Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Менеджмент.

Если рассматривать процесс формирования и развития организационной культуры с точки зрения группы, то, согласно модели Эдгара Шейна, организационная культура формируется в результате совместного преодоления сотрудниками трудностей в процессах внешней адаптации и внутренней интеграции в организации.

Внутренняя интеграция — это формирование команды, формирование единой команды индивидуумов. Внутренняя интеграция осуществляется в процессе совместного решения задач членами организации, достижения общих целей, решения основных внутренних проблем.

Внешняя адаптация — это реакция организации на требования внешней среды. Трудности внешней адаптации — это проблемы выживания организации на рынке, нахождения своей рыночной ниши, формирования отношений с деловыми партнерами, потребителями, конкурентами и т.д. В процессе внешней адаптации определяются миссия и стратегия организации, ставятся цели, определяются средства достижения целей и исправления ошибок, определяются критерии оценки деятельности персонала Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учебное пособие

Поэтому сначала необходимо разработать миссию и стратегию развития организации, определить цели организации и средства их достижения, учитывая требования рынка к бизнесу и требования общества к социальной ответственности бизнеса.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: