Социально-психологический климат в коллективе и его анализ

Оглавление:

Наука психологии управления и другие отрасли социальных знаний уделяют большое внимание социально-психологическим аспектам жизни организационного коллектива.

Проблема формирования благоприятных отношений беспокоит многих теоретиков и практиков (руководителей предприятий), ведь в современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник совершенствуется, стремится расширить собственные горизонты, овладеть достаточным количеством знаний, чтобы стать не только функционером на предприятии, но и личностью с мощным потенциалом знаний и навыков, стремящейся в полной мере реализовать себя в жизни.

Более интеллектуально и духовно развитого человека труднее адаптировать и мотивировать для достижения максимальной эффективности и, следовательно, использовать имеющиеся человеческие ресурсы для получения прибыли.

Развитая команда требует наиболее совершенного подхода к ее использованию, управления.

В этой ситуации, на примере успешных бизнесменов зарубежных стран и нашей страны, добившихся высоких результатов благодаря эффективным методам взаимодействия с подчиненными, руководители отечественных компаний пытаются овладеть методами работы управленческой команды, а также навыками эффективных взаимоотношений.

Рабочая группа — это самый важный ресурс, имеющийся в распоряжении руководства. Человеческие ресурсы — это фундамент, на котором построена организация, система производства, трудовых отношений. Человеческие ресурсы — это кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.

Успех команды обеспечивает нормальный морально-психологический климат в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат команды обеспечивает работоспособность ее членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к высоким результатам в деятельности, обеспечивающим высокую эффективность работы компании.

Создание нормальных отношений — главная задача лидера в достижении успеха функционирования организации.

Теоретические исследования феномена «Социально-психологический климат коллектива» привносят определенные сложности — с одной стороны, необходимость учитывать и науку социологию, и психологию; с другой стороны, социологический подход психологии позволяет обратиться к социологии, основанной на понимании того, что человек является результатом социальных отношений.

Практические исследования и разработки в области улучшения социально-психологических отношений в коллективе также требуют углубленного изучения психологии как науки с ее отдельными разделами: психология личности, групповая психология и психология управления.

Основные черты коллектива и социально-психологический климат

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с совместной деятельностью. Это особое качество является продуктом развития групп, которые существуют в рамках определенной системы социальной деятельности.

Можно выделить основные черты, которые даны разными авторами как обязательные признаки коллектива.

Прежде всего, коллектив — это объединение людей для достижения определенной социально признанной цели (коллектив, однако, может быть не сплоченной, а асоциальной группой, например, группой преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, под которым понимается такая характеристика группы, когда она «устанавливается» не только внешними обстоятельствами, но и для входящих в нее лиц — это система активно устанавливаемых ими отношений, основанная на совместной деятельности.

Важной характеристикой коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив действует как некая система деятельности с присущей ему организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

Наконец, коллектив является особой формой отношений между его членами, которая предусматривает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Существует несколько «моделей» коллективного развития, каждая из которых фиксирует конкретные этапы этого движения.

В настоящее время психологи рассматривают следующие уровни групповой структуры:

Ядро групповой структуры формируется субъектной деятельностью самой группы, и это обязательно является социально позитивной деятельностью. Уровень развития группы определяется тремя критериями: 1) оценка деятельности группы по выполнению основной социальной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы предоставить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) личностного развития.

Второй уровень структуры группы представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к деятельности группы, ее целям и задачам.

Этот слой описывается не только как согласие ценностей по отношению к общей деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.

Третий слой фиксирует фактические межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой структуры группы устанавливает прямые эмоциональные контакты между членами группы, которые не опосредованы целями коллективной деятельности, установленными нормами поведения.

Межличностные отношения являются основой в формировании социально-психологического климата в коллективе. Помимо этого термина в литературе используется ряд других: социально-психологическая атмосфера, морально-психологический настрой, морально-психологическая среда.

V. Д. Парыгин дает следующее определение социально-психологического климата: «Климат коллектива — это преобладающий и относительно стабильный психологический настрой коллектива, который находит множество форм проявления во всей своей деятельности.

Один из ведущих исследователей социально-психологических проблем управленческих коллективов В. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, которые возникают в связи с близостью, симпатией, встречей характеров, интересов, тенденций, выделяет три климатические зоны.

Первый — это социальный климат, который определяется степенью гарантированности конституционных прав и обязанностей работников на предприятии.

Атмосфера прикомандирования определяется общепринятыми моральными ценностями в коллективе.

Третий — психологический климат, под которым понимается атмосфера, складывающаяся между сотрудниками, находящимися в прямом контакте друг с другом.

Несмотря на различные подходы и определения социально-психологического климата, многие авторы сходятся во мнении, что относительно стабильный психологический настрой в той или иной степени является неотъемлемой чертой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношении к трудовой ситуации и влияет на результаты производственной деятельности, здоровье и личную активность (позитивную, нейтральную или негативную).

Наиболее глубоким по содержанию и степени развития является определение социально-психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его словам, социально-психологический климат коллектива — это внутреннее состояние коллектива, которое отражает его комплексную способность достигать поставленных целей.

Психологический климат отражает преобладающее психическое отношение; отношение членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам команды; к руководству организации.

Факторы формирования социально-психологического климата

Социально-психологический климат коллектива — это система, в которой, во-первых, все элементы взаимосвязаны, а во-вторых, элементы более высокого порядка тесно связаны с другими (внешняя и внутренняя среда предприятий, демографические и личностные характеристики людей). Взаимодействие этих элементов влияет на деятельность коллектива, а это, в свою очередь, влияет на производственные и социальные показатели, что определяет характер внутренней и внешней среды компании.

Социально-психологический климат в коллективе подвержен влиянию многих объективных и субъективных факторов. Можно выделить преимущественно факторы внешней и внутренней среды предприятия. Внешние факторы среды включают общую социальную, экономическую и политическую ситуацию, уровень жизни и условия жизни, культуру.

Внутренняя среда или условия для жизнедеятельности сотрудников совершенно разные. К ним относятся: организация и условия труда, система стимулирования, условия жизни, методы и стиль руководства, уровень самоорганизации и информирования коллектива.

Необходимо отметить взаимозависимость внешних и внутренних фактов и социально-психологического климата (состояние социального здоровья коллектива).

Внешняя и внутренняя среда влияет на социально-психологический климат не напрямую, а косвенно через восприятие людей. Восприятия определяются принадлежностью людей к социальной группе, которая зависит от характера и содержания работы, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, набора социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, поведенческих мотивов).

Основными компонентами системы социально-психологического климата являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы приобретают ценности, соответствующие их положению в обществе. Кроме того, каждая группа формирует свою собственную систему ценностей, существуют методы изучения ценностных ориентаций малых групп. При изучении ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом социально-психологического климата являются социальные установки, которые представляют интерес, поскольку характеризуют самое глубокое и стабильное отношение человека к своему статусу и роли. Отличительной особенностью является то, что для изучения социально-психологического климата важны установки всей команды компании.

Поведенческие нормы — следующий основополагающий компонент социально-психологического климата. При изучении социально-психологического климата наиболее интересно определить связь между принятыми социальными, групповыми и индивидуальными нормами поведения.

Социальная норма — это система убеждений, которая представляет собой определенный образец поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимый для выполнения взаимно согласованных действий.

Социальные нормы формируются на основе коллективных ценностей. Их основная цель — обеспечить соответствие поведения каждого сотрудника общим коллективным ценностям.

Норма поведения на работе выполняет две функции — предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы делятся на мировоззренческие:

К целям и задачам коллектива;
к деятельности менеджера;
товарищам или коллегам;
к собственной деятельности.

Различают два типа норм в зависимости от сферы их применения.

Нормы требований:
Нормативные стереотипы.

Важным элементом системы социально-психологического климата является принятие руководителя.

Основным показателем здесь является авторитет босса, который измеряется социометрическими методами.

Авторитет лидера характеризуется влиянием и признанием лидера его подчиненными (командой).

Групповая совместимость — социально-психологическая характеристика, проявляющаяся в способности членов координировать свои действия и оптимизировать отношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость команд имеет иерархию уровней. На самом низком уровне находится физиологическая совместимость, основанная на учете половозрастных характеристик людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический тип совместимости предполагает соответствие темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основана на взаимодействии черт личности, характеров и поведенческих мотивов. На самом высоком уровне находится социально-психологический тип совместимости, подразумевающий соответствие социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентаций.

Деление совместимости на вышеуказанные типы достаточно произвольно, на практике трудно отделить один от другого, так как все они проявляются в поведении людей при взаимодействии. Поэтому обычно используется термин «социальная психологическая совместимость».

При изучении взаимного принятия в организации в целом важна психологическая совместимость сотрудников, вступающих в контакт друг с другом в силу в силу организационных и технологических условий.

Оценка взаимного признания обычно изучается на основе социометрии, различных процедур тестирования.

Степень идентификации сотрудников с компанией. Идентификация — это осознанное, внутренне мотивированное принятие индивидуумом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.

Существуют различные виды идентификации:

эмоциональный (общность переживаний, формирование идентичных чувств);
Ценности и установки (восприятие взглядов и точек зрения человека);
поведение (идентификация образа действия другого лица).

Идентификация может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная идентификация чаще всего уступает место молодым рабочим.

Сплоченность — это степень единообразия действий членов команды в условиях свободного выбора одного типа этих действий из нескольких возможных вариантов.

Многочисленные эксперименты показали, что существует явная тенденция к восприятию индивидами своей группы, если это высокоразвитое сообщество, как источника ориентации. Отношение членов такой группы к оценке существенной стороны совместной деятельности, определяемой как ценностное единство, существенно однородно. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентированное единство, является особенностью системы внутригрупповых связей, указывающей на степень согласия оценок, установок и позиций группы по отношению к наиболее значимым для группы в целом объектам (людям, задачам, идеям, событиям).

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям, к задачам совместной деятельности. В качестве количественного показателя сплоченности группы может служить показатель сплоченности, который определяется как частота совпадения оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, являющимся существенными для группы в целом.

Сплоченность — это обратимый процесс, который может быть ослаблен или сведен на нет на любом этапе путем выхода и конфликта.

Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующих условий, но и от требований, социальных ожиданий членов команды.

Возможности регулирования социально-психологического климата в коллективе

Регулирование социально-психологического климата коллектива базируется на критериях оптимизации и методах воздействия на них. В социометрической концепции критерий оптимальности отношений действует в виде симпатии и антипатии, которые рассматриваются как механизм групповой сплоченности,

Другим критерием является удовлетворенность работой. Состояние удовлетворенности работой рассматривается как основная составляющая общего социально-психологического настроя коллектива. Существенной стороной оценки социально-психологического климата является неудовлетворенность. По этому поводу В.Д. Парыгин отмечает: «Известно, например, что если удовлетворенность действует как фактор эффективного функционирования в рамках стабильной программы деятельности, то источником динамики, изменения и обновления последней является скорее неудовлетворенность. Иными словами, неудовлетворенность, а скорее наоборот, неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превысить намеченные рубежи, критическое отношение к состоянию дел и своим усилиям — более подходящая альтернатива для оценки социально-психологического климата коллектива.

Субъективная удовлетворенность климатом не может считаться четким обобщающим показателем оптимальности социальных явлений и процессов, в том числе социально-психологического климата. Социально-психологический климат коллектива зависит от ряда факторов и составляющих. Для определения направлений улучшения социально-психологического климата в организации необходимо проводить научно обоснованные и взвешенные исследования с целью выявления факторов, негативно влияющих на социально-психологический климат.

Улучшение условий для формирования социально-психологического климата означает разработку и практическую реализацию комплекса технико-экономических и организационных мер по системному изменению факторов, имеющих негативную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям сотрудников, а также по степени обесценения.

Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от неблагоприятных факторов.

1.улучшение условий труда. При изучении условий труда необходимо анализировать их с точки зрения факторно-факторного анализа применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, потому что условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно определяют конечный результат.

2. улучшение организации труда и стимулирование. Совершенствование организации работы осуществляется по следующим направлениям: Совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение организации и функционирования рабочих мест, повышение уровня стандартизации труда, обучение и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. В этом направлении нет четко определенных норм, как в случае улучшения условий труда. Здесь необходимы более глубокие исследования с использованием специальных методов.

Существующая система стимулов сложна и противоречива по своему влиянию на социально-психологический климат. Материальные и моральные стимулы являются стержнем в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Помимо индивидуальных особенностей человека, на восприятие стимулов влияют групповые мнения, условия труда и жизни, традиции, нормы и ценности.

Общая идея повышения мотивации труда заключается в создании модели «социальной справедливости» в организации. Исходными условиями для социально-психологического благоприятного восприятия системы мотивации работников являются: Понимание механизма взаимосвязи производительности и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (норм, ценностей, традиций).

Улучшение социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива оказывает непосредственное влияние на процесс формирования социально-психологического климата, поскольку выражает существенную сторону личностных характеристик работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо для связи с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо обратить внимание на определение достаточности разнообразия социально-демографических характеристик и определение социально-демографических ограничений совместимости и трудоспособности участников трудового процесса. Таким образом, культура общения выше в командах смешанного пола; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие условия для сокращения периода акклиматизации; молодежные команды более мобильны в освоении новых технологий.

Улучшение отношений и стиля руководства. Отношения в команде — это важнейший показатель, который показывает состояние социально-психологического климата в команде. Отношения часто оцениваются по уровню конфликта в данный период. В то же время конфликты сами по себе не являются нежелательными, без них не может быть никакого жизненного процесса. Главное, что в результате их решения исчезли все старые вещи, которые препятствовали развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать стиль руководства в практической работе по улучшению социально-психологического климата. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает его оценку, дифференцированную по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития команды и оригинальными отношениями, традициями, ценностями и нормами, существующими в ней. В одних случаях наиболее эффективен директивный стиль руководства, в других — либеральный стиль, направленный на общее управление и предоставляющий возможность для самоорганизации и раскрытия потенциала каждого человека.

Таким образом, регулирование социально-психологического климата носит специфический характер в зависимости от уровня формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшее влияние оказывают материальные и материальные факторы (условия, организация, стимулы к работе), в малой группе — те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне основным условием благоприятного социально-психологического климата является формирование стабильной мотивации к труду.

Методы изучения социально-психологического климата

Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов (различные формы отчетов, регламентов, договоров и других документов предприятия).

В социологии документ называют объектом, специально созданным людьми и используемым для передачи и хранения информации.

Документы могут быть классифицированы по различным причинам. В зависимости от формы представления документы могут быть статистическими и устными. Статистические документы содержат данные и суждения в числовой форме. Основными источниками статистических документов могут быть переписи населения, выборочные обследования органов государственной статистики, статистический учет предприятий.

Устные документы описывают социальные явления, характеристики и процессы в текстовой форме. В зависимости от статуса документы делятся на официальные и неофициальные. Официальные документы носят «официальный» характер. Неофициальные документы — это личные материалы — дневники, письма, мемуары.

В зависимости от типа записи различают письменные документы (рукописные или напечатанные), где информация дается в виде письма, иконографические документы (фотографии, кино- и фотодокументы), статистические данные, фонетические документы (диктофонные записи, граммофонные записи).

В зависимости от источника информации идентифицируются первичные и вторичные документы. Первичные документы создаются непосредственно при исследовании объекта исследования, вторичные в результате обобщения, анализа первичной информации. Следует отметить, что данные прямых исследований (первичные документы) более достоверны, чем документы, полученные в процессе их обработки.

В социологическом исследовании изучение документов осуществляется на основе качественных и количественных методов анализа. Качественный (традиционный) анализ — это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ подразумевает определение авторства документа, времени его создания, цели и среды, в которой документ был создан. Традиционный анализ различает внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств, связанных с появлением документа. Внутренний анализ — это непосредственное изучение содержания документа.

Основным недостатком традиционного анализа является субъективность. Независимо от того, насколько хорошо исследован документ, на анализ влияет личность исследователя. Традиционный анализ часто используется при изучении уникальных документов.

В практике исследования социально-психологического климата используются следующие методы: социометрия, ролевые игры, интервью, тесты, наблюдение, эксперименты, анкеты.

Наиболее распространенным методом изучения межличностных отношений является социометрический метод, структурный анализ малых групп.

Социометрия — это измерение межличностных отношений в группе. Наиболее известным представителем социометрического метода является американский психиатр и социальный психолог Джейкоб Морено (1892-1974), который изучал психологические взаимоотношения людей в малых группах. При разработке социометрического метода использовал экспериментальные методы, некоторые постулаты психоанализа и теорию ролей.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: