Мотивы профессиональной карьеры женщин-менеджеров - Концепция мотивов в психологических исследованиях

Оглавление:

В настоящее время в психологической науке термин «мотивация» используется в двух основных значениях, которые на первый взгляд различаются по смыслу.

Мотивация — это совокупность факторов, определяющих, организующих и направляющих поведение человека (система потребностей, мотивов, целей, намерений, идеалов, убеждений и т.д.).

Мотивация — это процесс стимулирования и определения, стимулирования человеческого поведения и поддержания поведенческой активности на определенном уровне в определенное время. В этом смысле мотивация действует как «процесс психической регуляции, который влияет на направление деятельности и количество энергии, мобилизованной для ее выполнения».

Более внимательный анализ вышеуказанных подходов к определению мотивации приводит к выводу об отсутствии противоречий между ними. Авторы вышеприведенных дефиниций рассматривают одно и то же явление только с разных сторон: в первом случае — со структурных позиций, во втором — как динамическое образование. Наиболее обобщенное определение, включающее оба подхода, предлагает Р. Немов: «Мотивация … можно определить как совокупность причин психологической природы, объясняющих поведение человека, его начало, ориентацию и активность. И мотивация, и регулирование поведения и деятельности человека всегда обусловлены той или иной причиной, так что категория причины, вероятно, является наиболее подходящей для определения понятия мотивации.

Существует несколько различных классификаций типов мотивации. Наиболее распространенная классификация в литературе выделяет следующие виды мотивации.

Внутренняя (внутренне организованная, диспозиционная) -Мотивация, определяемая внутренними причинами: психологическими характеристиками субъекта, его потребностями, установками, интересами, желаниями и так далее.

Исключительная (внешне обусловленная, ситуационная) мотивация, вызванная причинами, не относящимися к предмету: жизненные обстоятельства, обстоятельства текущей ситуации.

В своей «чистой» форме мотивация редко бывает чисто внутренней или внешней. Как правило, поведение человека обусловлено рядом внешних и внутренних причин, которые тесно переплетаются.

По другой классификации различают положительную и отрицательную мотивацию человеческого поведения: В.Г.Асеев считает, что «Важной особенностью человеческой мотивации является ее бимодальная, позитивно-отрицательная структура». Эти две формы мотивации (в форме стремления и избегания, в форме удовлетворения и страдания, в форме двух форм воздействия на личность — поощрения и наказания) проявляются в желании и непосредственно осознанной потребности — с одной стороны, и потребности — с другой».

Мотивация любого человека определяется как внешними факторами, так и личностными характеристиками, наиболее важную роль в которых играет мотивационная сфера человека. Если мотивация характеризует поведение и деятельность человека в данный момент времени и часто определяется в большей степени ситуацией, то мотивационная сфера человека — это совокупность устойчивых характеристик человека, определяющих его мотивацию в различных условиях: «Все источники стимулов личностной активности объединены понятием мотивационной сферы, которое включает в себя личные потребности, интересы, стремления, стимулы, убеждения, диспозиции, идеалы, намерения и социальные роли, поведенческие стереотипы, социальные нормы и т.д.».

Мотивационная сфера личности — это динамическая система: «Система ценностей и мотивов человека включает в себя множество иерархически организованных и взаимосвязанных элементов». Она не жестко закреплена, но находится в состоянии постоянного развития и изменения».

Мотивация, таким образом, является сложным психологическим феноменом, как по своей структуре, так и по динамике, что имеет большое значение в жизни человека. Именно мотивация лежит в основе всех человеческих действий и поступков, и именно она в первую очередь определяет решения, которые человек принимает в различных жизненных ситуациях и, в конечном счете, определяет характеристики его жизни и судьбы.

Профессиональная мотивация — это «действие специфических мотивов, ведущих к выбору профессии и непрерывному выполнению задач, связанных с этой профессией», или «совокупность внутренних и внешних движущих сил, мотивирующих человека к труду и дающих ориентиры для этой деятельности, направленной на достижение конкретных целей».

Концепция мотивов в психологических исследованиях

Как и другие виды мотивации, на профессиональную мотивацию влияют внешние и внутренние факторы, которые могут быть как постоянными, так и временными. Таким образом, профессиональная мотивация является одновременно и относительно стабильным, и относительно изменчивым, динамичным образованием. В зависимости от психологических характеристик человека и внешних обстоятельств его жизни, карьерная мотивация одного человека может, как правило, длиться несколько десятилетий, в то время как карьерная мотивация другого человека может полностью измениться за гораздо более короткий период времени.

Общая закономерность заключается в том, что карьерная мотивация проходит как минимум несколько этапов своего развития, каждый из которых характеризуется своей специфической структурой карьерной мотивации:

Стажем выбора профессии или специальности;
Стаж выбора места работы;
Стаж прямой профессиональной реализации.

Также возможны этапы профессиональной переориентации, переподготовки и смены работы (переход с одной работы на другую).

Осуществление трудовой деятельности человека в той или иной степени определяется совокупностью мотивов, действующих на каждом из перечисленных этапов: «мотивы трудовой деятельности приводят к формированию мотивов выбора карьеры, а последние — к мотивам выбора места работы».

Профессиональная мотивация оказывает существенное влияние на эффективность труда. Важнейшим фактором, связанным с профессиональной мотивацией профессиональной эффективности, является сила реальных мотивов в мотивационной структуре. Общая закономерность влияния силы фактических мотивов на профессиональную эффективность заключается в том, что качество работы «лучше всего тогда, когда уровень мотивации средний, и обычно ухудшается, когда он слишком низкий или слишком высокий».

Если человек обладает слабыми навыками, соответствующими выполняемой деятельности, то наличие мотивации «может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально значимых качеств и в организации производственного процесса», но слабая мотивация практически невозможно компенсировать или наверстать упущенное.

Однако при рассмотрении отдельных случаев следует учитывать, что влияние мотивационной силы на эффективность деятельности зависит от сложности задачи: «при решении легких задач лучший успех деятельности достигается при высоком уровне мотивации, а при решении сложных задач — при ее низком и среднем уровне».

Эффективность карьеры влияет на соответствие характеристик осуществляемой деятельности характеристикам мотивационной сферы личности сотрудника. Например, «люди с преобладающим мотивом принадлежности достигают более высоких результатов в работе, когда они работают не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них сложились дружеские отношения». В данном примере мотив принадлежности является доминирующим в мотивационной сфере человека, а условия карьеры позволяют удовлетворить потребность в принадлежности, т.е. существует соответствие характеристик мотивационной сферы человека условиям карьеры, что приводит к росту производительности труда.

Наиболее важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации является удовлетворенность человека своей работой: «чувство удовлетворения от нее способствует повышению эффективности работы». Следовательно, не только удовлетворенность работой повышает эффективность деятельности, но и эффективность деятельности повышает уровень удовлетворенности работой, т.е. существует взаимозависимость между перечисленными переменными.

Таким образом, мотивация работы является одним из важнейших факторов эффективности работы и удовлетворенности работой.

Мотивы и мотивация карьеры женщин

Экономические, политические и социальные преобразования, произошедшие в последнее время в России, затронули все сферы общественной жизни и отношения внутри них, изменили жизнь и профессиональные стратегии различных социальных групп. В настоящее время в обществе усиливается социальная дифференциация, появляются новые престижные профессии, требующие более высокой квалификации работника, создаются условия для свободной самореализации и самоопределения каждого человека.

В условиях развития рыночной экономики женщины, ориентированные на трудоустройство в профессиональной сфере, получают высшее образование, что обуславливает необходимость повышения материального благосостояния семьи, необходимость самоуважения, самоутверждения, социального признания, успеха, экономической самостоятельности, власти.

Российская действительность в настоящее время диктует определенные особенности карьерного образования женщин:

успешная профессиональная карьера в постоянно меняющемся российском обществе создает условия для повышения уровня и качества жизни, изменения как социального статуса, так и социального положения женщин. В новых экономических, политических, социальных и культурных условиях профессиональная карьера в наибольшей степени зависит от индивидуальных особенностей личности.
в отличие от европейских стран и США, в России практически не развиты различные организации и общества, специализирующиеся на защите прав женщин в сфере труда и других сферах. В странах ЕС при найме на работу предпочтение отдается женщине, т.е. если необходимо сделать выбор между двумя кандидатами — мужчиной или женщиной, предпочтение отдается женщине. В противном случае работодатель, о котором идет речь, наводнен жалобами и исками со стороны ассоциаций по защите прав женщин.
гендерный фактор проявляется в наличии социально-культурных и институциональных барьеров на пути профессиональной карьеры женщин и в более низкой оценке работы женщин в целом по сравнению с мужчинами. Также в гендерной асимметрии на рынке труда и в распределении профессий по полу: мужчины в основном реализуются в отраслях с «высоким статусом» (кредит, финансы, строительство, администрирование), женщины в основном реализуются в наименее прибыльных отраслях (культура, искусство, здравоохранение, образование, социальное обеспечение). Следует принимать во внимание собственные проблемы женщин (нежелание и неспособность выделиться в команде и доказать свой профессионализм, семейные обязательства, страх неудачи и риска, меньшее, по сравнению с мужчинами, стремление к власти и амбиции).
влияние гендера или гендерной идентичности на профессиональную карьеру женщин неравномерно, поэтому влияние гендера на карьеру более выражено у женщин старшего возраста независимо от национальности, в карьерном поведении восточных национальностей (татары, башкиры и др.) женщины ориентированы в основном на семейные ценности, а не на карьеру, а для женщин, успешно работающих по специальности, значение гендерного фактора минимально.
активизация женщин в профессиональной деятельности замедляется ухудшением материального положения домохозяйств, кризисом государственной власти.
карьерное поведение женщин вызывает изменения в традиционных институтах (семья), социальных организациях (особенности женского менеджмента) и, в конечном счете, изменения в гендерной системе российского общества.
женщины-предприниматели — наиболее активная профессиональная группа, использующая радикальные адаптационные практики при совмещении семейной и профессиональной сфер (ведение бизнеса, совмещение стилей управления, рационализация и минимизация социальных ролей, сокращение социальных связей, делегирование одних задач другим людям — коллегам, родственникам, гувернанткам, пользование домашним хозяйством и услугами). Предпринимательство, которое требует от женщин концентрации своих профессиональных и личных качеств и времени, усложняет семейные отношения и изменяет их супружеское и репродуктивное поведение.

В современных условиях труда основные различия между менеджером мужского и женского пола заключаются в следующем: Женщина-руководитель более дисциплинирована и законопослушна, в меньшей степени использует свое служебное положение и не нарушает законодательство. Она всегда обращает внимание на свою внешность, в отличие от мужчины, так как это важный аргумент для руководителя в деловом общении1.

В отличие от мужчин, которые склонны соглашаться «в общем», женщины соглашаются точнее, конкретнее и более детально только на важнейшие главные позиции. Конечно, стратегическое мышление более врожденное для мужчин, это их сильная сторона. Но как тактик, женщина побеждает, потому что ее интуиция развита лучше. И правильно выбранная тактика в результате дает стратегически правильное решение1.

Женщины более гибкие и дипломатичные. Хотя обратной стороной этой черты является непоследовательность женщин, они часто меняют свои собственные решения. Когда мужчина-менеджер увольняет сотрудника, он почти никогда не меняет свое решение. Женщина-менеджер может передумать, потому что женщины более эмоционально внушаемы. Женщина-менеджер всегда может победить благодаря своим коммуникативным навыкам и развитой интуиции.

В настоящее время активно обсуждаются вопросы расширения сфер деятельности женщин и создания благоприятных условий для развития творческого потенциала женщин в тех сферах и сферах деятельности, в которых их работа наиболее эффективна. Это важно, потому что проблема женской занятости очень острый. Так, доля женщин среди обратившихся в службу занятости достигает 53-55%, из которых почти 70% — в возрасте до 40 лет.

На сегодняшний день ситуация усугубляется тем, что традиционные формы профессиональной ориентации и обучения недостаточно обеспечивают повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда. Их социальная уязвимость также очевидна. Например, менее 6% женщин занимают руководящие должности, а их заработная плата, как правило, на 20-30% ниже, чем у мужчин. Такая ситуация характерна для большинства промышленно развитых стран.

Для профессионального развития женщин необходимо определить личностные характеристики, влияющие на ориентацию и мотивацию к условному, т.е. наиболее подходящему виду профессиональной деятельности, с тем, чтобы продемонстрировать экономические, социальные, а также моральные преимущества профессиональной деятельности. В этом суть новейшего концептуального подхода к обеспечению эффективного повышения профессионального статуса женщин.

Организация профессиональной карьеры является важнейшим элементом активной политики занятости, а также целенаправленного избирательного регулирования государством поведения населения на рынке труда. Современная интерпретация карьеры предполагает успех, как в профессиональной деятельности, так и в жизни в целом. Каждый новый этап в карьере человека — это результат его деятельности по реализации стремления к определенному, желаемому, желанному и сознательному образу жизни. Карьера характеризуется, прежде всего, достижением более высокого экономического, научного, социального, а также морального и культурного статуса.

Что касается женской рабочей силы, то имеет смысл постепенно перейти к новой стратегии, ориентированной на индивидуальную карьеру женщин на основе систематического руководства, учитывающего их личные особенности.

Мотивационные факторы, влияющие на карьерные устремления женщин-менеджеров

Существуют значительные различия между карьерой мужчин и женщин, поскольку исходные точки карьеры мужчин и женщин различны. То есть, женщины и мужчины имеют разные гендерные типы личности. Мужчины и женщины делают выбор в пользу карьеры в совершенно разных социальных ситуациях. Соответственно, карьерные ориентации и мотивы женщин и мужчин также различны.

На основе социологических исследований и социально-экономических изменений в обществе можно выделить основные факторы, определяющие причины стремления женщин к карьерному росту.

Желание иметь собственный доход, быть экономически независимым.

Экономическая независимость является показателем статуса женщины в обществе. Стремясь к реализации, женщины осознают, что они также зависят и во многих других сферах жизни общества.

Желание самореализации.

Самореализация — это реализация потенциала человека. Эта концепция связана с иерархией потребностей Маслоу. Согласно его теории, самореализация достигается только тогда, когда удовлетворены все другие биологические и социальные потребности.

Желание повысить свой социальный статус.

Хорошо известно, что женщины не находятся на вершине социальной иерархии. Для того чтобы обрести значимость в обществе, женщины делают карьеру. У женщины много социальных статусов: Жена, дочь, мать и т.д. Очень часто один из упомянутых в примере статусов является доминирующим. Женщина-менеджер и женщина-домохозяйка находятся на разных уровнях социальной структуры общества.

Возраст женщины.

Для женщин старость — «уязвимое место». Исследования показывают, что самый высокий уровень занятости среди женщин — 76,6% — наблюдается в возрастной группе 40-49 лет. В более молодом возрасте построить карьеру сложнее, так как положение женщины может быть охарактеризовано как нестабильное, так как на процесс карьерного роста могут влиять многие факторы, начиная от гендерных стереотипов, конкуренции с коллегами, как мужчинами, так и женщинами, за лучшую должность, заканчивая возможной беременностью и т.д.

Следует отметить, что исследователи в области менеджмента различают три интервала карьерного возраста:

25-35 лет — профессионализация и самоопределение; 36-45 лет — профессиональная социализация;
45-55 лет — вторичная профессионализация или вторичная карьера.
12. «Вынужденная карьера».

Женщина делает карьеру не ради личного заработка, а в первую очередь для того, чтобы обеспечить и удовлетворить потребности своих детей и родственников, конечно же, деньгами.

Так что, прежде всего, женская карьера — это вид карьеры по критерию пола. То есть женская карьера — это такой тип карьеры, который содержит в себе весь спектр особенностей женского поведения, мотивации, логики, внешнего вида и так далее.

Специалисты по управлению персоналом отмечают следующие социально-психологические факторы, препятствующие карьере женщин:

гендерный разрыв в области профориентации и профессиональной ориентации;
Чрезвычайно высокая мотивация;
повышенная эмоциональность, уязвимость, повышенный опыт ошибок и неудач;
страх перед успехом и неуверенность в себе.

Большинство факторов, препятствующих карьерному росту женщин, связаны с организационным карьерным поведением: Женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на конкуренцию и соперничество, что связано с характером социализации.

Особенностью женской карьеры является то, что женщина сочетает свою карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником «ролевого напряжения», стресса, так как профессиональные и семейные роли одинаково важны, что особенно ярко проявляется у молодых женщин.

Важным фактором успешной карьеры женщин является семейное воспитание родителей. Преимущественно женщины с успешной карьерой — это дети старшего возраста в полноценных однодетных или двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социально-профессиональный статус. Высокие жизненные устремления, стремление к достижениям и уверенность в себе, которые формируются в родительской семье, ассоциируются с успешным карьерным образованием. Особенно важное значение имеют нетрадиционные взгляды матери на роль женщины в обществе и поддерживающее ее поведение отца.

Существуют различия в личностных особенностях и типах поведения женщин, занятых в традиционно «женской» и традиционно «мужской» сферах, т.е. сфера профессиональной занятости и тип организационной культуры актуализирует определенные личностные качества и модели поведения женщин, добивающихся успеха в своей карьере.

Существует пять наиболее распространенных типов успешных в карьере женщин:

кандидат в мастера. Это молодая женщина, которая начинает свою карьеру и стремится сделать ее как можно быстрее.
успешный менеджер. Женщина зрелого возраста, которая поднялась по самым высоким ступеням карьерной лестницы.
внештатный художник. Женщина, склонная к творчеству, вызовам и предпринимательству.
сестра милосердия. Женщина с ориентацией на обслуживание.
жрица науки. Женщина, которая осознает себя в академической области.

Чтобы понять специфику женской карьеры, стоит упомянуть еще несколько фактов. Например, успех по-разному воспринимается и оценивается мужчинами и женщинами. Женщины — как гармоничное сочетание благополучия в семье и на работе, и мужчины распространяют свой профессиональный успех на успех жизни в целом.

Кроме того, карьера женщины начинается не сразу после окончания учебы и приема на работу, а через несколько лет после вступления в организацию. Это в основном связано с формированием семьи, рождением и воспитанием детей. При построении карьеры женщины сознательно избегают выстраивания неформальных взаимовыгодных отношений и четко разграничивают профессиональные и личные проблемы, в случае конфликта они четко выбирают компромиссное решение.

Несмотря на сложность теоретического описания феномена мотивации, теоретики выявили устойчивые «обобщенные мотивы» в структуре личности. Именно эти переменные можно измерить и учесть при разработке различных мотивационных мероприятий.

Прямые методы

Прямые методы психодиагностики мотивационной сферы являются одними из самых простых методов измерения. Они основаны на наблюдении или самооценке, чтобы узнать свои представления о причинах поведения, интересах, личностных качествах, отношениях и так далее. Формы допроса могут быть разными: Интервью, анкета. Как правило, в опросах респондента просят выбрать (и оценить) из предложенного списка мотивы, интересы, потребности, те, которые наиболее точно его описывают. Несмотря на кажущуюся простоту опросов, у них есть и недостатки: не все мотивы осознаны, поскольку признание сложных подспудных мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы часто неискренние в силу фактора «социальной желательности» (желание быть на высоте, соответствовать определенным социальным «нормам» и «стандартам»). Тем не менее, «прямые» интервью позволяют получить очень ценную информацию, узнать, как человек воспринимает свои действия и поступки, что он объясняет «миру».

Для изучения профессиональной мотивации женщин-менеджеров используются различные психологические приемы и методы. Например, методика Э. Шейна «Якорь карьеры» обладает редким диагностическим свойством идентификации лейтмотивов карьеры, которые, конечно, могут быть использованы как при найме на работу, так и при индивидуальной коррекционной работе различного рода (консалтинг, обучение).

Еще одним довольно распространенным методом диагностики мотивации является «Инвентаризация источников мотивации» Иоанна Барбуто и Ричарда Сколла. Инвентаризация источников мотивации, составленная Иоанном Барбуто и Ричардом Сколлом. Создатели анкеты предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (на уровне отношений «человек-организация»), объединяющую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление динамична и практически не поддается измерению, поэтому модель ориентирована на основные источники мотивации как основные личностные образования. Всего выделено пять таких источников: внутренние процессы, инструментальная мотивация, внешнее самосознание, внутреннее самосознание, интернационализация цели.

Тест на мотивацию достижений, проведенный А. Махрабяном, выразил необходимость преодоления препятствий и достижения высоких результатов на работе, самосовершенствования, конкуренции с другими и превосходства над ними, реализации их талантов, тем самым повышая самооценку. Этот тест используется для диагностики двух личностных мотивов — стремления к успеху и избежания неудач. Он показывает, по какому из двух мотивов человек доминирует.

Таким образом, профессиональная деятельность и карьерный рост для многих современных женщин — это смысл жизни, путь самореализации и личностного развития. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личные и профессиональные качества. С помощью этой деятельности человек достигает признания своей уникальности, значимости для других людей, для общества в целом, и подтверждения в идее определенной компенсации.

Профессиональная мотивация — это совокупность движущих сил, которые мотивируют человека к работе и направляют его деятельность на достижение конкретных целей.

Профессиональная карьера менеджера как социальное явление — это специально организованный процесс целенаправленного развития личности в социальном пространстве, целью которого является удовлетворение любых потребностей от высшего разделения их иерархии: Власть, статус, честь и уважение, материальное богатство и другие, которые заключаются в построении эффективных отношений власти и подчинения с определенными социально-профессиональными группами.

Основными факторами, определяющими причины, по которым женщины стремятся к карьерному росту, являются следующие:

желание иметь собственный доход, быть экономически независимым.
желание самореализации.
желание повысить свой социальный статус.

Для профессионального развития женщин необходимо определить их личностные характеристики, чтобы разработать пути, влияющие на ориентацию и мотивацию. В этом суть новейшего концептуального подхода к обеспечению эффективного профессионального развития женщин.

Таким образом, карьера женщины — это сильное социальное явление, которое становится все более распространенным среди женского населения. Она несет с собой множество аспектов, тесно связанных с обществом. Профессиональная деятельность и карьерный рост являются смыслом жизни для многих современных женщин, способом самореализации и личностного развития. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и продемонстрировать свои способности, личные и профессиональные качества. Посредством этой деятельности человек достигает признания своей уникальности, значимости для других людей, для общества в целом и подтверждения в идее некоторой компенсации. И поэтому этот вопрос требует дальнейшего изучения с учетом современных преобразований в российском обществе. Для проверки этого предположения необходимо изучить особенности профессиональной мотивации женщин-руководителей.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: