Мотивация деятельности - Процесс мотивации

Оглавление:

Мотивационные аспекты становятся все более важными в современном менеджменте. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющихся человеческих ресурсов. Основной целью процесса мотивации является достижение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую производительность и прибыльность компании.

Отличительной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение между стимулами и потребностями, на которых может быть основана система стимулирования. Сегодня компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения для мотивации сотрудников.

Эволюция использования различных мотивационных методов показала как положительные, так и отрицательные стороны их применения, и это естественный процесс, поскольку в теории и практике менеджмента не существует идеальной модели стимулирования, которая бы отвечала разнообразным потребностям. Существующие модели мотивации сильно различаются по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с политикой мотивации: проблема взаимоотношений с руководством, недовольство заработной платой, условиями жизни и труда в компании в целом. Главным препятствием на пути решения этих проблем является нежелание управленческого персонала думать об условиях жизни и труда людей, которые непосредственно создают прибыль. В рыночных условиях особое внимание следует уделять нематериальным стимулам, создавая гибкую систему льгот для работника.

Мотивация — это процесс создания системы условий или мотивов (motive — фр. побудительная причина, причина того или иного действия), которые влияют на поведение человека, направляют его в нужное для организации русло, регулируют его интенсивность, пределы, поощряют добросовестность, настойчивость, усердие в достижении целей.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены желанием человека обладать объектом, который ему не принадлежит, или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы относятся к удовлетворению, которое человек получает от объекта, которым он уже обладает и хочет сохранить его, или к неудобствам, которые приносит обладание, и, следовательно, к желанию избавиться от него. Например, интересная работа приносит человеку удовольствие, и он часто готов работать практически за гроши; и наоборот, он готов сделать все, чтобы избавиться от нее.

Мотивы, сформированные человеком под влиянием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под воздействием стимулов (стимул — лат. stimulus — заостренная палка, которую в Древнем Риме использовали для охоты на животных). Стимулами могут быть материальные объекты, действия других людей, возможности, надежды и так далее.

По своему содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно переплетены, взаимозависимы и часто взаимно переходят друг в друга, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение по службе и связанная с ним компенсация дают возможность приобрести не только некоторые дополнительные материальные блага, но и славу, уважение и почет.

Применение стимулов по отношению к человеку для воздействия на его усилия, трудолюбие, настойчивость, добросовестность, решительность в решении проблем организации и привлечение соответствующих мотивов называется стимулированием.

Концепция стимулирования основана на том, что любое действие подчиненного должно иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу. Чтобы избежать негативных последствий отклонений от заданных параметров, устраивающих организацию, или получить вознаграждение, подчиненный сохраняет свое поведение стабильным или изменяет его в желаемом направлении.

Взаимодействие различных мотивов, определяющих поведение человека, формирует его мотивационную структуру, которая является достаточно стабильной, хотя и может быть специально сформирована, например, в процессе обучения. Мотивационная структура каждого человека индивидуальна и обусловлена многими факторами: Уровень благосостояния, социальный статус, квалификация, должность, ценностные ориентации и т.д.

Процесс мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести последовательных стадий. Конечно, такой взгляд на процесс довольно условен, потому что в реальной жизни нет такого четкого разграничения между этапами и не существует отдельных мотивационных процессов. Однако для того, чтобы понять, как происходит мотивационный процесс, какова его логика и составляющие, следующая модель может быть приемлемой и полезной,

Первый этап — это возникновение потребности. Потребность проявляется в том, что человек чувствует, что ему чего-то не хватает. Она проявляется в определенный момент времени и начинает «требовать» от человека найти возможность и предпринять какие-то шаги, чтобы избавиться от нее. Потребности могут быть самыми разными. Их можно разделить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

Второй этап — поиск путей устранения потребности. Как только потребность возникает и доставляет человеку проблемы, он начинает искать способы ее устранения: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, предпринять.

Третий этап — определение целей (направления) действий. Человек определяет, что делать и какими средствами, чего достичь, что получить, чтобы устранить потребность. На этом этапе происходит согласование четырех моментов:

что мне нужно получить, чтобы устранить потребность;
что я должен сделать, чтобы получить то, что я хочу;
степень, в которой я могу достичь желаемого;
может устранить эту необходимость, насколько это возможно.

Четвертый этап — реализация действий. На этой стадии человек тратит усилия на выполнение действия, которое в конечном итоге позволит ему получить что-то для устранения потребности. Поскольку рабочий процесс оказывает обратное влияние на мотивацию, на этом этапе может произойти корректировка целей.

Пятый уровень — это получение вознаграждения за выполнение действия. После выполнения работы человек либо непосредственно получает что-то, с помощью чего можно устранить потребность, либо что-то, что можно обменять на желаемый для него предмет. На этом этапе становится ясно, в какой степени выполнение действия привело к желаемому результату. В зависимости от этого мотивация к действию снижается, сохраняется или повышается.

В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, и от того, вызывает ли снятие потребности ослабление или усиление мотивации заниматься деятельностью, человек либо прекращает заниматься деятельностью до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и предпринимает действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно выделить несколько факторов, которые усложняют и омрачают процесс практического использования мотивации. Одним из важных факторов является неочевидность мотивов. Можно строить догадки, предполагать, какие мотивы действуют, но невозможно «обрисовать» их в явном виде. Чтобы попытаться с достаточной уверенностью сказать, какие мотивы движут мотивационным процессом человека, требуется длительное наблюдение.

Следующим важным фактором является вариативность мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности его вызывают. Однако сами потребности взаимодействуют сложным динамическим образом, часто противореча друг другу или, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. В то же время, компоненты этого взаимодействия могут меняться со временем, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека и мотивов его действий могут произойти непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденные реакции с его стороны на мотивационные воздействия.

Еще одним фактором, который делает мотивационный процесс каждого человека уникальным и не предсказуемым на сто процентов, является различие в мотивационных структурах индивидов, разная степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей, разная степень зависимости одних мотивов от других. У некоторых людей желание достичь результата может быть очень сильным, в то время как у других оно относительно слабое. В этом случае данный мотив будет по-разному влиять на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но один из этих мотивов доминирует над всеми остальными, и он будет добиваться результата любыми средствами. У другого есть мотив, сравнимый по силе с мотивом соучастия в совместных действиях. В этом случае этот человек будет вести себя по-другому.

Анализ теорий мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет точно определить, что именно побуждает человека к работе. Однако изучение трудового поведения человека дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматичные модели мотивации сотрудников на рабочем месте. В основном, различные теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, как они не действуют. Процедурные теории основаны в первую очередь на том, как люди ведут себя, основываясь на своем восприятии и познании.

В основе содержательных теорий мотивации лежат потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он испытывает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего дисбаланса, который он хочет преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым — потребности в общении, знаниях, самореализации. Работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредрика Герцберга и Дэвида МакКлелланда были очень важны для создания основ этих теорий.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого менеджеры узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

Согласно этой концепции, люди постоянно имеют различные потребности, которые можно сгруппировать в иерархические отношения. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в структуре, которую он графически изобразил в виде пирамиды. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, потому что чем выше в иерархии расположены потребности, тем меньше у людей мотивации к поведению.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, мотивируют людей к активной деятельности, в то время как удовлетворенные потребности перестают мотивировать и заменяются другими неудовлетворенными потребностями. В этом процессе потребности, расположенные ближе к основанию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения, и только когда это в основном достигнуто, в игру вступают потребности следующего уровня, которые могут быть удовлетворены гораздо более разнообразно.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает базовое выживание, такие как еда, кров, отдых и так далее. Это требует минимального уровня заработной платы и сносных условий труда.

Второй уровень — это потребность в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Их устраивает зарплата выше минимального уровня, которая уже позволяет оформить страховку и платить в пенсионный фонд, а также работать в надежной организации, предоставляющей работникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными потребностями, практически ни один человек не может вести нормальную жизнь.

На третий уровень Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании собственных заслуг, принадлежности к тому или иному сообществу. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективное творчество, внимание со стороны начальника, уважение со стороны товарищей.

Четвертый уровень формируется потребностью в самоутверждении и признании со стороны окружающих. Они испытывают удовлетворение, когда приобретают компетентность, добиваются авторитета, лидерства и славы, получают общественное признание. Управление обладателями этих потребностей значительно облегчается присвоением титулов, званий, различного рода наград и так далее.

Наконец, на пятой ступени иерархии Маслоу поместил потребности в самовыражении, в реализации своего потенциала, относительно независимые от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач.

Очевидно, что деньги не имеют практического значения, когда речь идет об удовлетворении потребностей высших уровней. Главное здесь — создать необходимые организационные условия для этого посредством управления.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие современной теории и практики управления.

Подобно Маслоу, теория Клейтона Альдерфера также предполагает, что человеческие потребности можно разделить на различные группы потребностей. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он предполагает, что существует три таких группы потребностей:

потребности существования;
Потребности в общении;
Потребности роста.

Потребности в пропитании

Экзистенциальные потребности, по-видимому, включают в себя две группы потребностей в пирамиде Маслоу: Потребности в безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа коммуникативных потребностей четко коррелирует с группой потребностей в принадлежности и принадлежности. Потребность в связи, по мнению Альдерфера, отражает социальную природу человека, его желание быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому в этой группе также может присутствовать часть потребностей в признании и самоутверждении из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занять определенное положение во внешнем мире, а также часть потребностей в безопасности из пирамиды Маслоу, которые связаны с безопасностью группы. Потребности роста схожи с потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу и также включают групповые потребности признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к уверенности в себе, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей расположены иерархически, как и в теории Маслоу. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера существует фундаментальное различие, а именно: согласно Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. Удовлетворите потребность нижнего уровня, переходите к следующему и т.д. Альдерфер, напротив, считает, что движение идет в обе стороны. Вверх, когда не удовлетворена низшая потребность, и вниз, когда не удовлетворена высшая потребность. Однако Альдерфер считает, что когда потребность более высокого уровня не удовлетворена, степень воздействия потребности более низкого уровня возрастает, переключая внимание индивида на этот уровень. Например, если человеку не удается каким-то образом удовлетворить потребность роста, он снова «включает» потребность в общении, и это запускает процесс регрессии от потребности верхнего уровня к потребности нижнего уровня. Согласно теории Альдерфера, иерархия потребностей отражает восхождение от более специфических потребностей к менее специфическим. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переход к более конкретной потребности. И этот процесс определяет наличие разворота сверху вниз.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности для мотивации людей в организации. Например, если организация не предоставляет достаточно возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, он может, испытав разочарование, перейти к потребности в общении с повышенным интересом. И в этом случае организация сможет предоставить возможности для удовлетворения этой потребности, тем самым увеличивая свой потенциал мотивации этого человека.

Еще одна мотивационная модель, которая подчеркивает потребности более высокого уровня, — это теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что у людей есть три потребности: Власть, успех и принадлежность. Потребность во власти выражается в желании влиять на других. В иерархической структуре Маслоу потребность во власти находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью во власти чаще всего проявляются как откровенные и энергичные личности, которые не боятся конфронтации и стремятся сохранить свое первоначальное положение. Они часто являются хорошими ораторами и требуют повышенного внимания со стороны окружающих. Менеджмент, очень часто привлекает людей с потребностью во власти, потому что есть много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди, испытывающие потребность во власти, не обязательно являются властолюбивыми карьеристами в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность в успехе также лежит где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, которое лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с сильной потребностью в успехе идут на умеренный риск, любят ситуации, в которых они могут самостоятельно найти решение проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты были очень конкретно вознаграждены. Как отмечает МакКлелланд, «не имеет значения, насколько сильна потребность человека в успехе. Он никогда не сможет добиться успеха, если не будет наделен соответствующими полномочиями, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и если он не будет вознагражден за то, что он делает.

Поэтому, если вы хотите мотивировать людей с потребностью в успехе, вам нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, давать им достаточно полномочий, чтобы они могли проявить инициативу в решении поставленных задач, и регулярно и конкретно вознаграждать их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация, основанная на потребности в вовлеченности, по мнению МакКлелланда, схожа с мотивацией Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, строят дружеские отношения и помогают другим. Людей с сильной потребностью в участии привлекает работа, которая предоставляет им широкие возможности для социального взаимодействия. Ваши руководители должны создать атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты. Руководитель также может обеспечить удовлетворение их потребностей, уделяя им больше времени и регулярно встречаясь с ними как с отдельной группой.

Другой концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель, предложенная Ф. Автор показал, что мотивацией на практике служит не только удовлетворение, но и неудовлетворение той или иной потребности, причем увеличение одной и уменьшение другой являются независимыми процессами, и поэтому факторы, влияющие на один из них, не обязательно влияют на другой.

На основе своей модели Герцберг предложил два типа «шкал», одна из которых показывает изменения в состоянии потребностей от удовлетворения до полной неудовлетворенности, а другая — от неудовлетворенности до полной неудовлетворенности. Герцберг разделил сами потребности на две группы: мотивационные (после признания, успеха, творческого роста, продвижения по службе и т.д.) и «гигиенические», которые относятся к условиям труда (зарплата, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.д.).

Герцберг показал, что наличие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее влияние на производительность труда, но когда соответствующие потребности удовлетворены, этот эффект исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей не становится демотивирующим фактором. В случае с «гигиеническими» потребностями все наоборот — их отсутствие или недостаточная выраженность вызывает у людей значительную неудовлетворенность работой и значительно снижает стимулы к активности, но их наличие не означает появление удовлетворенности, так как лишь создает условия для нее. Таким образом, Герцберг пришел к парадоксальному на первый взгляд выводу, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а лишь предотвращают их неудовлетворенность работой и ее условиями, необходимо также включить мотивирующие факторы для стимулирования трудовых усилий. Менеджер должен сначала устранить недовольство работников чем-либо, а затем добиваться удовлетворения.

Приведенные выше концепции позволяют предположить, что не существует канонизированной доктрины, объясняющей, что лежит в основе человеческой мотивации и что определяет мотивацию. Каждая из вышеперечисленных теорий имеет определенное фундаментальное отличие. Например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним происходит снизу вверх. В теории Альдерфера также существует определенная иерархия. Однако одним из основных положений этой теории является утверждение, что движение по иерархии может быть как снизу вверх, так и в обратном направлении, сверху вниз, если потребность верхнего уровня не удовлетворена. МакКлелланд ввел идею приобретения и развития потребностей под влиянием обучения и жизненного опыта. Он учитывает взаимосвязь каждого набора потребностей и отходит от рассмотрения влияния отдельных наборов потребностей на поведение человека в отдельности. Теория Герцберга делит потребности на две большие группы: мотивационные и потребности «здоровья». Таким образом, указывается, что не все потребности постоянно оказывают мотивационное влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Процедурные теории мотивации

Содержательные теории мотивации исходят из потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Процедурные теории рассматривают мотивацию с другой точки зрения. Они анализируют, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как он выбирает определенный тип поведения. Процедурные теории не отрицают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение человека также является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Существует пять основных процессуальных теорий мотивации: Теория ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей, концепция партисипативного управления и модель Портера-Лоулера.

В контексте процессного подхода необходимо различать теорию ожиданий В. Врум. Он считал, что человеческими существами, помимо осознанных потребностей, движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими вариантами, и сколько усилий он готов затратить для достижения результата. При этом сам результат они рассматривали двояко: как конкретный продукт деятельности людей и как последствия, связанные с получением результата (различные формы вознаграждения или наказания).

Степень желательности, привлекательности, приоритетности того или иного результата для человека в рамках данной концепции называется валентностью. Если результат имеет ценность, то валентность положительная; если отношение к нему отрицательное, то валентность отрицательная; если безразличное, то валентность нулевая.

При этом значение общего результата является как бы эквипотентой отдельных результатов. Это очень субъективно, поэтому для разных людей оно разное. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, величину которой одни люди считают недостойной себя и не готовы работать ради ее получения, а другие готовы трудиться без устали.

Восприятие людьми того, в какой степени их действия приведут к определенным результатам, называется ожиданием. Она определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, умения оценить ситуацию и свои возможности и оказывает существенное влияние на деятельность человека, его стремление к достижению цели.

Ожидание может относиться как к результатам первого порядка, так и к результатам второго порядка, т.е. к возможности выполнения работы и возможности получения за нее адекватного вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая уровень мотивации человека к конкретной работе, объединяет оценки вероятности того, что, во-первых, сотрудник сможет выполнить задание (ожидание результата первого порядка), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден (ожидание результата второго порядка), и, в-третьих, оценку потенциального вознаграждения как такового (валентность результата второго порядка).

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса, которая утверждает, что на мотивацию человека сильно влияет справедливость его текущей работы и результатов, как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что наиболее важно, с результатами других людей. Когда человек видит, что он соответствует тем же стандартам, что и другие, он чувствует удовлетворение и будет активен, и наоборот. То есть, чувство неудовлетворенности может возникнуть даже тогда, когда абсолютная величина вознаграждения высока.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: