Подходы к установлению взаимодействия человека и организации - Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Оглавление:

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух точек зрения: (1) с точки зрения взаимодействия человека с организационной средой (в этом случае индивид находится в центре модели) и (2) с точки зрения организации, включающей индивидов (в этом случае организация в целом является отправной точкой рассмотрения).

В случае, когда отправной точкой при рассмотрении взаимодействия между индивидом и организационной средой является индивид, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

Индивид, взаимодействующий с организационной средой, получает от нее стимулирующие воздействия;

Индивид выполняет определенные действия под влиянием стимулирующих сигналов из организационной среды;

Действия, выполняемые человеком, приводят к определенному результату работы и в то же время оказывают определенное влияние на организационную среду.

В этой модели организационная среда включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулы охватывают весь спектр возможных стимулов; они могут включать устные и письменные сигналы, действия других людей, сигналы освещения и т.д. Модель представляет человека как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другими потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями и т.д. Реакция на стимулы включает в себя восприятие человеком этих стимулов, их оценку и осознанное или неосознанное решение о реагировании. Действия и поведение включают мышление, движения тела, речь, мимику, крики, жесты и т.д. В производительности есть две составляющие. Первый — это то, чего человек достиг для себя, реагируя на стимулы, что решило его собственные проблемы, вызванные стимулами. Второй — это то, что он сделал для организационной среды, для организации в ответ на стимулы, которые организация оказывала на человека.

Организация как единый организм с входом, преобразователем и выходом, который взаимодействует с внешней средой определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и внешней средой. В этой модели человек рассматривается как компонент входа и выступает как ресурс организации, который она использует вместе с другими ресурсами в своей деятельности. Работа человека в организации — это процесс его постоянного взаимодействия с организационной средой. Это очень сложный и многоуровневый процесс, который крайне важен для обеих сторон. Часто это болезненный процесс для обеих сторон. Определить это нелегко. Любой человек, приходящий в новую организацию, сталкивается с множеством проблем при взаимодействии с организационной средой. Многие конфликты возникают и в организационной среде, поскольку она неизбежно подвергается искажениям и изменениям, когда в организацию приходит новый член. В дальнейшем между человеком и средой в организации может быть установлено безболезненное взаимодействие. Однако в большинстве случаев это взаимодействие неустойчиво, что проявляется в возникновении напряженности в отношениях между личностью и организацией и возможном разрыве их взаимодействия.

Подходы к установлению взаимодействия человека и организации - Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения — Подходы к установлению взаимодействия человека и организации — Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

В самом общем виде организационная среда — это та часть организации, с которой человек сталкивается в своей работе. Однако для большинства людей организационная среда гораздо шире их рабочего места и включает такие характеристики и компоненты организации, как профиль производства, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, местоположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система компенсации, система социального обеспечения, философия организации, коммуникация, трудовые отношения, коллеги и многое другое. Каждый член организации имеет свою собственную среду, потому что, во-первых, он выбирает те черты и аспекты организации, которые важны для него, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает определенное место в организационной среде, выполняет определенные функции и выполняет определенную работу. Другими словами, организационная среда всегда носит личный характер. Это во многом зависит от индивидуальных особенностей члена организации. Поэтому способность человека вписаться в организационную среду, которая называется социализацией, зависит не только от характеристик этой среды, но и в равной степени от характеристик самого человека. Каждый человек имеет многомерную структуру личности и взаимодействует с организацией не как механизм, выполняющий определенные действия и операции, а как рациональное и сознательное существо со стремлениями, желаниями, эмоциями, настроениями, обладающее воображением, разделяющее определенные убеждения и следующее определенной морали. Сколько бы человек и организация ни пытались свести свое взаимодействие только к выполнению определенных задач на определенном рабочем месте, им это никогда не удастся. Взаимодействие между людьми и организациями всегда более комплексное, поскольку людей нельзя свести к машинам, а организации нельзя свести к рабочим местам.

В любой конкретной ситуации трудностей и проблем во взаимодействии человека с организационной средой мы можем найти конкретные причины этих проблем, соответствующие данной ситуации. Имея определенное представление о себе и своих способностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации, и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, человек вступает во взаимодействие с организацией, рассчитывая занять в ней определенное место, выполнить определенную задачу и получить определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием должностных обязанностей предполагает взять работника с требуемой квалификацией и личностными характеристиками для выполнения определенной роли в организации, для выполнения определенной работы, для достижения требуемого результата, за что он получит определенное вознаграждение.

Очень трудно свести воедино и согласовать ожидания человека и ожидания организации, потому что они состоят из множества индивидуальных ожиданий, для стыковки которых необходимо обладать искусством высококлассного менеджмента.

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Организация ожидает, что человек будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и взаимодействием с организационным окружением, то не возникает противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий для этого является правильное построение роли и, в частности, формирование правильных предположений относительно содержания, сущности и места этой роли в системе организации.

Сформулировать предположения о роли таким образом, чтобы, с одной стороны, роль соответствовала целям, стратегии и структуре организации, а с другой стороны, отвечала потребностям и ожиданиям человека, очень сложно. Ясность роли предполагает, что выполняющий ее человек знает и понимает не только содержание роли, то есть содержание своей работы и как ее выполнять, но и связь своей деятельности с целями организации, свое место в совокупности работ, выполняемых командой. Принятие роли заключается в том, что человек готов сознательно взять ее на себя, исходя из того, что выполнение этой роли принесет ему определенное удовлетворение и приведет к какому-то положительному результату, который не обязательно должен быть материальным по своей природе и должен быть четко определен для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к участию человека в организации может сопровождаться возникновением конфликтов по поводу исполнения ролей и рядом проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного исполнения ролей является ролевая двусмысленность. Если содержание роли не определено четко, человек, выполняющий эту роль, может интерпретировать ее таким образом, что это не приведет к ожидаемому организацией результату. Нечеткие инструкции и должностные инструкции, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии в организации адекватной системы коммуникации и обратной связи могут привести к тому, что человек, выполняющий роль, даже если он очень старается и хочет сделать все как можно лучше, получит отрицательный результат с точки зрения интересов организации. Ролевую двусмысленность нельзя однозначно рассматривать как негативную черту формирования ролей. В любой организации с повышением уровня роли неизбежно возрастает неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях ролевая неоднозначность может рассматриваться как положительная черта взаимоотношений в организации. Это объясняется тем, что она способствует автономии, увеличивает свободу принятия решений, облегчает обучение сотрудников и, самое главное, развивает в членах организации чувство собственности и приверженности организации.

В определенных обстоятельствах выполнению конкретной роли могут помешать противоречия, которые эта роль создает. Конфликт может возникнуть между руководством и работником, когда первый чувствует, что он не выполняет свою роль должным образом, или второй чувствует, что к нему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу исполнения роли может возникнуть, когда ожидания коллег не совпадают с действиями члена организации. Это часто происходит, когда новый член организации выполняет свою роль иначе, чем это делал его предшественник и привыкли окружающие его коллеги. Ролевой конфликт может возникнуть, когда цели члена организации противоречат целям организации, когда его ценности не совпадают с ценностями группы, в которой он работает, и т.д.

Восприятие человеком окружения

Неоспоримым фактом является то, что все люди разные. Различия проявляются во всем многообразии человеческих характеристик. Люди различаются по росту, весу, возрасту, полу, образованию, используют разные языки, по-разному делают одни и те же вещи и по-разному ведут себя в схожих ситуациях. Такое разнообразие делает людей людьми, а не машинами, что значительно расширяет потенциал и возможности организации. И именно это разнообразие создает трудности в организационном управлении, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационной средой.

Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей вряд ли вписывается в стандартизированные рамки. Чтобы разрешить противоречия между стандартизацией и разнообразием человеческого поведения, а также между поведением человека и нормами организационной среды, необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека, то есть знать, как он воспринимает себя и других, как реагирует на то или иное стимулирующее воздействие, что определяет его предпочтения, что для него неприемлемо, а что естественно. Три основных личностных начала человеческого поведения — это восприятие, критериальная основа и мотивация. Мотивация будет обсуждаться в следующей главе. Сначала остановимся на общей характеристике восприятия и критериальной основе поведения человека.

Восприятие, в самом общем виде, можно определить как процесс получения информации из окружающей среды и ее обработки. Этот процесс «един и одинаков для всех». Вход — это получение информации из окружающей среды, обработка этой информации и ее адаптация к определенному «порядку», выход — это систематизированная информация, основанная на восприятии человеком окружающей среды и его действиях, то есть информация как входной материал для поведения человека. Несмотря на внешнее единообразие процесса, на самом деле восприятие у каждого человека разное. Она всегда носит субъективный характер. Даже если воспринимаются абсолютно одинаковые явления, у каждого человека на выходе имеется своя информация о них, которая может существенно отличаться у разных индивидов. В жизни часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совершенно по-разному.

Восприятие человеком организационной среды состоит из двух процессов: отбора информации и систематизации информации, каждый из которых протекает по общим законам и под влиянием индивидуальных особенностей личности.

Наиболее важной особенностью отбора информации является то, что он является избирательным. Через доступные ему информационные каналы человек воспринимает визуальную, акустическую, тактильную информацию и запахи. Однако он не воспринимает всю поступающую к нему информацию. Он слышит и видит не все звуки и не все световые сигналы, а только те, которые имеют для него особое значение. В этом процессе на отбор информации влияют не только физические возможности органов чувств воспринимать информацию, но и такие компоненты личности человека, как отношение к событиям, предыдущий опыт, ценности, настроение и т.д., т.е. информация проходит, так сказать, через психологический фильтр. Другими словами: Информация как бы проходит через психологический фильтр. Отбор позволяет человеку отбрасывать неактуальную или ненужную информацию. Например, не слышать разговор стоящих рядом людей, если он его не интересует.

Ориентация и повышение квалификации работников

Ориентация и развитие сотрудников — это процессы, направленные на предоставление им необходимой информации, навыков, понимания целей компании. Ориентация помогает найти правильное направление для сотрудника; обучение фокусируется на том, чтобы помочь ему оставаться в этом направлении и вносить положительный вклад в работу.

Большинство новых сотрудников представляют себе свою будущую работу слишком формально и поверхностно: Когда они выходят на работу, у них остается много вопросов и проблем без ответов. Ориентация — это деятельность, в ходе которой сотрудников знакомят с их обязанностями на новом рабочем месте, а также с их руководителями и рабочими группами.

На новом рабочем месте человек часто чувствует себя одиноко и неуютно. Новизна для него или нее означает незнание того, чего ожидать, необходимость принять большие изменения в жизни, неуверенность в будущем. И новичку потребуется некоторое время, чтобы научиться ориентироваться в работе, а хорошая программа ориентации поможет сэкономить время. Первые несколько дней имеют решающее значение. Они помогают ему встать на правильный путь, выработать позитивный настрой и получить хорошее самочувствие.

Основные цели ориентации в любой организации (компании) могут быть обобщены следующим образом.

*Низкие начальные затраты. Новый сотрудник не знаком со своей работой и с тем, как работает компания. Это означает, что пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он несет дополнительные расходы. Эффективная подготовка к работе снижает эти стартовые затраты и позволяет новому сотруднику быстрее достичь общепринятых стандартов.

Снижение тревоги и неуверенности нового сотрудника. Опасения здесь означают страх неудачи в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным в сочетании с неумением уверенно и хорошо работать.
Снижение текучести кадров. Когда работники чувствуют себя неквалифицированными и ненужными, они могут уйти с работы. Текучесть кадров высока, особенно во времена распада, перемен, поэтому эффективная ориентация призвана свести на нет эту дорогостоящую реакцию.
Экономия времени непосредственного руководителя и сотрудника. Провинившийся сотрудник все равно должен выполнять свою работу, но ему нужна поддержка в этом. Обычно люди, которые должны оказывать такую помощь, — это сотрудники и непосредственные руководители, которые тратят на это свое время. Хорошие программы ориентации помогают сэкономить время всем участникам процесса.
Развивать позитивное отношение к работе, реалистичность ожиданий и удовлетворенность работой. Новые сотрудники должны быть разумными и реалистичными в изучении того, что компания ожидает от них, а их собственные ожидания не должны быть ни слишком высокими, ни слишком низкими. Каждый сотрудник должен согласовывать цели компании со своими собственными ценностями. Ориентация помогает в этом.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: