Разделение труда менеджеров

Оглавление:

Принцип разделения труда — это базовый принцип организации, который основан на невозможности одного человека одинаково эффективно выполнять набор разнородных видов деятельности. С другой стороны, этот принцип отражает разнообразие потребностей отдельного человека и общества в целом. В ходе социальной эволюции происходит группировка форм труда, которые соотносятся с конкретными потребностями отдельных людей и групп. Те же процессы происходят не только на уровне всего человеческого сообщества, но и в более мелких единицах — этносах, государствах, социальных группах, организациях.

На социальном уровне мы различаем общее и частное разделение труда. Общее разделение труда приводит к появлению отраслей производства и услуг (промышленность, сельское хозяйство, отрасли инфраструктуры и т.д.); частное разделение труда приводит к образованию подотраслей и сфер деятельности (добыча полезных ископаемых и обрабатывающая промышленность, растениеводство и животноводство в сельскохозяйственном производстве и т.д.).

На уровне организаций разделение труда подразумевает дифференциацию и специализацию трудовой деятельности, выделение частных видов и подвидов деятельности в рамках комплексной деятельности.

В современных условиях развития рыночных тенденций в России, обусловленных качественно новой системой экономических отношений и механизмов конкурентных отношений, одной из актуальных задач адаптации экономических субъектов к условиям неопределенности является совершенствование стратегии и структуры организации управления производством. В новых условиях обозначились основные тенденции и концепции менеджмента, которые предъявляют новые требования к организации управления предприятием, заключающиеся, прежде всего, в совершенствовании системы управления в целом и организационной структуры в частности как одного из ее основных компонентов. Необходимость изменений в организационной структуре большинства российских предприятий, совершенствование и развитие системы управления, переход на новые стандарты управления, недостаток квалифицированных менеджеров определяют важность и актуальность для российских предприятий проблемы выбора такой организационной структуры управления предприятием, которая бы способствовала наиболее эффективному достижению поставленных целей. В качестве приоритетного метода решения данной проблемы предлагается разработать и внедрить механизм формирования и развития организационной структуры управления предприятием.

Важным фактором повышения эффективности управления является разделение труда между менеджерами, то есть специализация высших менеджеров на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и ответственности. В соответствии с этим мы рассмотрим три основных типа разделения труда профессиональных менеджеров: функциональное, структурное, ролевое (технологическое).

Структурный подход к организации

Для обеспечения координации и контроля деятельности своих подразделений и сотрудников организации создают структуры. Структуры организаций отличаются друг от друга по сложности — степени разделения деятельности на различные функции, формализации — степени использования установленных правил и процедур, соотношению централизации и децентрализации — уровней, на которых принимаются управленческие решения.

Структурный подход используется в организациях для представления основных элементов деятельности и отношений между ними. Она предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментизации.

Разделение труда и специализация призваны дать организации возможность производить больше продукции лучшего качества при тех же затратах. Это возможно благодаря тому, что разделение труда уменьшает количество объектов, на которых работник должен сосредоточиться.

Принцип единства цели и управления подразумевает, что все принципы, появившиеся благодаря разделению и специализации труда, должны служить достижению единой цели, деятельность организации должна осуществляться по единому плану. Также необходимо назначить единого менеджера для руководства и координации этой деятельности.

Принцип централизации и децентрализации власти подразумевает, что для каждой конкретной ситуации необходимо либо уменьшить, либо увеличить власть руководителя, при этом необходимо учитывать индивидуальные возможности руководителя.

Соблюдение вышеуказанных принципов приводит к построению вертикальной цепочки менеджеров, по которой все звенья должны идти от низших уровней организации к высшим и наоборот. Эффективность этой цепи зависит от ясности целей и основы, на которой строится деятельность отделов, а также от того, делегированы ли полномочия на более низкие уровни управления.

В дополнение к вертикальной цепочке командования, необходимо также выстраивать горизонтальные отношения в организации. В организациях возникают ситуации, когда придерживание вертикальной цепочки при решении проблемы может привести к абсурдному способу ее решения. Чтобы избежать этого, менеджерам следует разрешить взаимодействовать напрямую.

Структура организации — это фиксированные отношения, существующие между отделами и сотрудниками организации. Организационная схема любой организации показывает состав департаментов, отделов и других линейных и функциональных подразделений.

Но он не учитывает такой фактор, как поведение человека, которое влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно поведение человека определяет эффективность организационной структуры. На организационную эффективность влияют:

фактические отношения между людьми и их работой, отраженные в организационных схемах и должностных инструкциях;
Политика и методы управления, влияющие на поведение персонала;
полномочия и функции сотрудников в организации на различных уровнях управления.

Хорошая организационная структура предполагает сочетание этих трех факторов для обеспечения высокого уровня операционной эффективности.

Создание организационных структур в современных условиях

Элемент, без которого не может существовать ни одна организация, — это ее структура. Термин описывает внутреннюю структуру организации, ее «морфологию» или «архитектонику», наличие отдельных частей и взаимосвязь между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и в практике управления выделяют три основных типа организационных структур:

линейный;
функциональный;
адаптивная организационная структура.

Организационные структуры управления являются наиболее консервативными элементами системы управления, поскольку их изменение всегда затрагивает интересы целых коллективов и существуют определенные требования к поддержанию стабильности системы. В то же время структура управления предприятием должна соответствовать требованиям рыночной ситуации, иначе деятельность предприятия может оказаться неэффективной. Поэтому организационные структуры должны постоянно корректироваться, дополняться и совершенствоваться в соответствии с деятельностью предприятия, требованиями рынка и глобальным технологическим прогрессом. История развития менеджмента показывает, что в двадцатом веке он претерпел значительную эволюцию.

Иерархические (бюрократические) структуры управления являются первыми систематически разработанными моделями организационных структур и остаются наиболее важными и доминирующими формами по сей день. Бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой управленческой иерархией, субординацией, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, подбором сотрудников по их деловым и профессиональным качествам. Бюрократию часто называют классической или традиционной организационной структурой. Большинство современных организаций представляют собой разновидности иерархических структур. Причина столь длительного и повсеместного использования бюрократической структуры заключается в том, что ее характеристики до сих пор вполне подходят для большинства промышленных предприятий, организаций сферы услуг и всевозможных государственных учреждений. Объективность принятия решений позволяет эффективно управляемой бюрократии адаптироваться к изменениям. Продвижение сотрудников на основе их компетентности обеспечивает постоянный приток высококвалифицированного и талантливого технического и административного персонала в такую организацию.

Иерархические структуры управления бывают разных видов. При их создании главным было разделение труда на отдельные функции .

Иерархические включают линейные и функциональные организационные структуры управления. Данный тип структур, как отдельный, не используется ни одной крупной компанией ни в России, ни за рубежом. И только новые компании, в самом зачаточном состоянии, в очень короткий исторический период, вынуждены идти по пути, пройденному большинством иностранных компаний почти столетие назад. Линейная структура управления очень проста по своей сути: основным принципом линейной структуры является вертикальная иерархия, то есть цепочка команд снизу вверх. В линейной структуре управления принцип единоначалия реализуется очень четко: каждое подразделение возглавляет начальник, который имеет все полномочия и единолично руководит подчиненными подразделениями и сосредотачивает в своих руках все управленческие функции, руководители подразделений более низких уровней подчиняются только начальнику более высокого уровня управления, начальник не имеет права отдавать распоряжения каким-либо руководителям в обход своего непосредственного начальства. Для этого типа конструкций характерны одномерные соединения: в них развиты только вертикальные связи.

Линейная организационная структура руководства обычно применима только в низших сегментах производства (в группах, бригадах и т.д.), а также на малых предприятиях на начальном этапе их создания.

Функциональная структура управления характеризуется формированием структурных подразделений, каждое из которых имеет четко определенную, конкретную задачу и ответственность. Следовательно, в данной структуре каждый орган управления, как и исполнитель, специализируется на выполнении определенных видов управленческой деятельности (функций). В результате создается аппарат специалистов, которые отвечают только за конкретную область работы.

Функциональная структура управления основана на принципе общего порядка: выполнение указаний функционального органа в пределах его компетенции является обязательным для подразделений.

Функциональное разделение труда в менеджменте

Как уже говорилось, содержанием работы менеджеров являются функции, которые представляют собой однородные виды работ, связанные с планированием, организацией, мотивацией, контролем и т.д.. Все эти функции, в связи с тем, что они составляют содержание процесса управления, называются общими. Однако они требуют специальных знаний, и специалисты, выполняющие их, должны быть знакомы с методами решения соответствующих задач.

Менеджеры, специализирующиеся на выполнении управленческих функций.

В крупных организациях, где управленческий труд является специализированным, можно встретить менеджеров, выполняющих ту или иную функцию управления. Некоторые из них отвечают за функцию планирования и несут ответственность за систему планов, в соответствии с которыми функционирует организация. В практике отечественных компаний их называют плановиками, хотя в процесс планирования вовлечены и другие менеджеры, например, руководство организации, разрабатывающее планы стратегического развития.

Аналогичным образом, другие менеджеры специализируются на выполнении функций, связанных с организацией труда, производством и управлением, контролем, а также разработкой систем стимулирования, направленных на повышение мотивации сотрудников организации .

Генеральные (линейные) менеджеры

Функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию. Этих руководителей называют генеральными менеджерами, и их главная задача — обеспечить целостность организации. Поэтому генеральный менеджер является руководителем компании в целом или руководителем отдельных ее частей, которые интегрируют работу функциональных руководителей и специалистов. В их задачи входит: разработка видения будущего, то есть картины того, какой должна быть организация в будущем и как этого можно достичь; развитие потенциала организации и работающих в ней людей; принятие необходимых мер для достижения поставленных целей. Соответственно, генеральные менеджеры концентрируют свое внимание на формировании и поддержании ценностей организации, определении стратегических целей и направлений развития, организации работы и распределении ресурсов, а также контроле за ходом выполнения планов .

Структурное разделение труда

Существует два подхода к структурному разделению труда.

Структурное разделение труда основано на таких характеристиках управляемого объекта, как организационная структура, масштаб, сферы деятельности, отраслевая или территориальная принадлежность. Из-за большого разнообразия факторов, влияющих на разделение труда, оно специфично для каждой организации. В связи с этим можно выделить два подхода, которые лежат в основе структурного разделения труда менеджеров по вертикали и горизонтали .

Вертикальное разделение труда основано на трех уровнях управления: высшем, среднем и первом; горизонтальное разделение труда основано на организационной структуре как системе, которая включает не только собственно производство, но и подсистемы, ориентированные на маркетинг, инновации, финансы, человеческие ресурсы и т.д.

Пересечение строк и столбцов матрицы может представлять позиции менеджеров, которые являются специалистами в той или иной функциональной подсистеме и относятся к определенному уровню управления.

Такой тип разделения труда менеджеров отражает иерархическую структуру управления и является основополагающим для современных организаций. Как видно из таблицы 2.1, в него входят специалисты трех уровней: Верхний, средний и первый.

Топ-менеджеры (руководители высшего звена) — это люди, занимающие ключевые позиции в организации: Владелец-менеджер, генеральный директор или президент, члены совета директоров и аппарат управления всей организации (штаб-квартира). Их главная задача — создать оптимальную систему отношений с внешней средой, в которой организация может успешно функционировать и конкурировать. Поэтому главным в деятельности топ-менеджеров является разработка долгосрочной стратегии развития, которая определяет цели организации, ресурсы, необходимые для их достижения, и способы продвижения на рынке.

Топ-менеджеры уполномочены решать наиболее важные проблемы функционирования и развития организации (например, крупные инвестиции в новый производственный процесс, слияние с другой компанией, закрытие филиала, разработка нового продукта и т.д.). Их деятельность характеризуется масштабностью и сложностью, приоритетом стратегического и перспективного развития, теснейшими связями с внешней средой, большим количеством решений, принимаемых в условиях большой неопределенности и недостатка информации.

В последнее время во всем мире наблюдается тенденция к сокращению численности аппарата топ-менеджеров. Исследование 89 многонациональных компаний показало, что 85% из них в течение 1990-х годов хотя бы раз реорганизовывали свои штаб-квартиры. В половине случаев это привело к сокращению центрального персонала и перераспределению высвободившихся специалистов на средний уровень.

Исследование, проведенное Центром стратегического менеджмента Ашрид (Великобритания), выявило различия в подходе компаний к роли головного офиса. Это связано с тем значением, которое придается трем ключевым функциям, выполняемым старшими менеджерами в штаб-квартире: во-первых, поддержание и сохранение целостности фирмы; во-вторых, разработка ее политики и стратегии; в-третьих, совершенствование услуг, обеспечивающих экономию от масштаба. Их роль варьируется от компании к компании, и этот факт оказывает существенное влияние на количество старших менеджеров.

Под влиянием изменений, происходящих в экономике и социальном развитии общества, топ-менеджеры меняют фокус своей деятельности. Так, опрос компаний из 20 разных стран показал, что в ближайшем будущем они будут в основном сосредоточены на:

Формулирование долгосрочных стратегий развития;
организационное управление человеческими ресурсами;
маркетинг и продажи;
переговоры и разрешение конфликтов;
выстраивание отношений с другими участниками рынка.

Менеджеры среднего звена — это менеджеры, которые, в соответствии со своим названием, выполняют двойную функцию, выступая в качестве исполнителей для руководства высшего уровня и играя ведущую роль для менеджеров первого уровня. К среднему уровню обычно относятся менеджеры, управляющие структурными подразделениями, отделами и департаментами организации, а также заместители руководителей, менеджеры по маркетингу, производству, продажам и т.д. В крупных организациях может быть несколько уровней руководителей среднего звена, что оправдывает разделение руководителей среднего звена на несколько «слоев». К высшему уровню относятся те, кто руководит деятельностью менеджеров, стоящих ниже их, доносит до руководства стратегию и политику и помогает направлять оперативную деятельность.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: