Сопротивление организационным изменениям — Подходы к анализу сопротивлений организационных изменений

Оглавление:

Организация — это живой организм, который постоянно находится в состоянии динамизма, как положительного, так и отрицательного. Чтобы выжить в современном мире, она должна меняться в соответствии с изменчивостью внутренней и внешней среды. Новые изобретения и открытия вытесняют привычные способы работы в бизнесе.
В связи с глобализацией экономики и усилением конкуренции на международных и национальных рынках становится все меньше компаний, которые менее эффективны и имеют значительно меньше ресурсов, чем другие компании, занимающие значительные доли рынка.
Проведение организационных изменений, по мнению многих руководителей ведущих компаний, является одним из способов конкурентной борьбы.
Организационное развитие в целом в социологии современных организаций можно описать как процесс позитивных качественных изменений в управлении организацией, которые наступят в организационной структуре, подверженной трансформации в зависимости от степени изменений.
Однако не все организации способны к изменениям. Это прерогатива только сильных современных организаций, работающих в современной рыночной экономике. Необходимость частых организационных изменений связана с быстротой происходящих социальных перемен и возрастающей сложностью окружающей среды.
Когда мы рассматриваем концепцию организационных изменений, ключевым словом является «изменение». Для того чтобы представить это понятие более полно и точно, необходимо проанализировать содержание определения «изменение».
Если мы посмотрим значение термина «изменение» в разных словарях, то обнаружим небольшие различия в толковании. Словарь русского языка С. И. Ожегова называет «изменением» «прибавление, переделку, видоизменение чего-либо прежнего». Аналогичное толкование дается в толковом словаре под редакцией В. В. Лопатина. Один из вариантов значения слова «изменение» в толковом словаре — «исправление, выправление, переделка».
С научной точки зрения, Аристотель, философ Древней Греции, был первым, кто рассмотрел проблему изменения. По его мнению, существует четыре вида изменений: изменение количества, места, качества, субстанции. Противоположной была точка зрения Гераклита, который утверждал, что абсолютно все находится в постоянном изменении. В ходе эволюции этого понятия «изменение» стало актуальным в теории развития и стало определяться как постоянное изменение, в то время как «неизменность» понималась как медленное изменение.
Словарь экономики и финансов дает следующее определение: «Изменение — это трансформация, вызванная нестабильностью общих черт исторической эволюции операционной среды организации». К этим характеристикам относятся: Производственные и товарные рынки, географические факторы, внутренние условия деятельности и внешние политические условия» .
Анализ различных определений этого термина показал, что в научной литературе нет однозначного толкования понятия «изменение». На мой взгляд, изменение — это приобретение объектом более современных или утрата прежних характеристик под влиянием или воздействием процесса саморазвития.

Сопротивление организационным изменениям - Подходы к анализу сопротивлений организационных изменений

Анализ и классификация причин и видов сопротивлений

Поведение человека в первую очередь ориентировано на социальный порядок и устойчивость. Установленный распорядок и определенные процедуры более приемлемы для работника, чем что-то новое и неизвестное, когда необходимы перемены.
Необходимость перемен обычно лучше понимают на верхних уровнях управления, чем на нижних, потому что руководство точно знает, к чему приведут необходимые изменения. Сила сопротивления в значительной степени зависит от того, насколько члены организации информированы о внешней политике, насколько важны предстоящие изменения и какую роль они будут играть в изменившейся организации. В этом аспекте важно рассмотреть причины, которые вызывают сопротивление.
По мнению С.С. Фролова, необходимо различать такие виды сопротивления, как техническое, культурное и политическое.
Технические причины — это причины, связанные с тем, как связаны технические и человеческие ресурсы организации. Такими причинами могут быть:
1 Отсутствие коммуникаций и ресурсов для внедрения инноваций. В этом случае руководители переоценивают свои возможности, хотя менеджеры более низкого уровня знают реальное положение дел в организации, что приводит к сопротивлению.
2 Внутренняя разобщенность организации связана с культурными различиями, социальными конфликтами в группах, неправильной позицией лидера, отсутствием взаимодействия с коллективами организации. Все это может привести к сопротивлению в отдельных группах, функционирующих в организации.
3 Страх перед неизвестным (неизвестным исходом). Возникновение ощущения негативных последствий или возможной неудачи предстоящих изменений связано с тем, что для некоторых людей перспектива внедрения новшества иногда не просматривается.
4 Отсутствие руководства. Чтобы качественные изменения произошли, в организации должен быть активный и инструментальный лидер, способный повести людей в нужном направлении, грамотно организовав внедряемые изменения.
5 Снижение затрат. Если изменения происходят на пике успеха организации, они вызовут большее сопротивление, потому что сотрудники будут считать изменения неуместными, поскольку организация функционирует вполне успешно.
6 Отсутствие системы консультаций и обучения. Без системы обучения и контроля сопротивление изменениям неизбежно.
В организации существуют социальные нормы и ценностные ориентации, которые приводят к культурным причинам сопротивления, таким как:
1 Влияние предыдущих значений. Каждый член организации имеет свою собственную систему ценностей, и любое вмешательство может привести к неприятию предлагаемых ценностей, вызывая тем самым сопротивление.
2 Возвращение к традициям. Большинство людей придерживаются старых традиций. Если изменения в значительной степени затронут привычки не только отдельного человека, но и группы или отдела, менеджер может столкнуться с тем, что людям удобнее жить по старым порядкам, особенно если это люди старше сорока.
3 Регулирующая мера контроля. Введение новых норм, по которым должна функционировать организация, воспринимается людьми очень напряженно, так как людям требуется довольно много времени, чтобы приспособиться к новой, значительно изменившейся рабочей среде. Им психологически трудно привыкнуть к нововведениям, поэтому они выбирают путь наибольшего сопротивления, считая его неправильным, так как он подразумевает несоблюдение введенных норм, вызывая тем самым недовольство вышестоящего руководства.
Политические причины сопротивления организационным изменениям возникают в связи с перераспределением власти из-за структурных и культурных изменений в организации. Новая ситуация заставляет руководителей всех уровней задуматься о том, кто будет отвечать за управленческие решения после изменений. Если менеджеры способны ответить на этот вопрос, то можно сказать, что менеджеры положительно относятся к инновациям.

Пути и способы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям

Методы преодоления сопротивления организационным изменениям отражают степень устранения сопротивления со стороны руководства организации.
Варианты методов варьируются от мягких (общение) до жестких (принуждение). Сначала необходимо проанализировать ситуацию в организации, принимая во внимание цели, характер и сроки изменений, важен также анализ действующих сил. Затем определите наиболее подходящий метод действий. Анализируя силовое поле, обратите внимание на сотрудников и проранжируйте их по отношению к изменениям. В зависимости от различных критериев, одни сотрудники будут сторонниками перемен, а другие — противниками. В данном случае это будет определяться двумя факторами:

Пассивное или активное сопротивление;

Принятие или отклонение изменений.
Курт Левин утверждает, что для того, чтобы выявить сопротивление изменениям, необходимо составить список факторов, влияющих на эффективность нововведений. Следующим шагом является сравнительный анализ влияющих сил. Эту модель можно представить в виде пружины, где большое влияние положительного мнения снижает степень негативного воздействия и наоборот. Следует помнить, что чем выше давление, тем больше отдача силы. Даже если «оппозиция» будет устранена, со временем может возникнуть ответный всплеск сопротивления, превышающий силу первоначального негатива.
Следует отметить, что вывод средств не всегда уместен в случае активного наступательного фактора «против» изменений.
Период до появления сопротивления — это период для наилучшего способа преодоления сопротивления. Чтобы выяснить, какую позицию займут сотрудники к нововведению, менеджеры выясняют преобладающий тип реакции в организации на изменения путем интервью, бесед, анкетирования. Изменения будут успешными в тех случаях, когда это произойдет:
1 Был проведен анализ ситуации в организации, в ходе которого были определены ожидаемые изменения.
2 Сопротивление, как реальное, так и потенциальное, максимально снижено.
Наиболее распространенными считаются методы, предложенные Дж. Коттером и Л. Шлезингером. Они предлагают следующие методы:
1 Коммуникация и информация. Необходимо полностью проинформировать персонал о предстоящих изменениях. Сотрудникам важно знать, куда приведут эти инновации, какие ресурсы будут потрачены на их внедрение и каких результатов они ожидают в итоге. Это можно сделать с помощью дискуссий, докладов или групповых семинаров.
2 Вовлеченность и участие в процессе изменений. На этапе планирования менеджеры вовлекают в процесс потенциальных оппонентов. Анализ мнений сотрудников или их советы по поводу организационных изменений принимаются во внимание, чтобы снизить сопротивление путем привлечения другой стороны.
3 Поддержка и помощь. Для сотрудников организации потребность во внимании со стороны высшего руководства возникает тогда, когда предстоят изменения. Ответственный руководитель должен уметь выслушать подчиненного, эмоционально поддержать его и предоставить возможности для переобучения и приобретения новых навыков, необходимых в новых условиях работы.
4 Соглашения и переговоры. Этот тип контроля сопротивления включает в себя предоставление материальных и нематериальных стимулов активным или пассивным противникам изменений.
5 Кооптация и манипуляция. Манипуляция — это избирательное использование информации и расположение ее в определенном порядке, чтобы скрыть очевидные намерения менеджеров. Существует такая форма манипуляции, как кооптация, которая означает, что человеку отводится желаемая роль в реализации, что значительно снижает сопротивление.

Пути преодоления сопротивления организационным изменениям

Классическая школа менеджмента — это школа, в которой главное — развить в сотрудниках четкость, рациональность действий. Рациональность — это целесообразность достигнутого результата. Идеальная схема управления сотрудниками — это та, которая применима ко всей команде и имеет всеобъемлющую направленность. Каждый человек включен в социальный процесс и подчиняется общим правилам, созданным менеджерами. В этом случае деятельность носит рациональный характер, хотя и не учитывает личностные характеристики, культуру, религию и развитие работника.

Ф. Тейлор был американским практикующим инженером и менеджером, основателем школы научного менеджмента. Он утверждал, что управление будет эффективным, если будут удовлетворены все потребности не только руководителей, но и подчиненных. Таким образом, можно сказать, что благополучие всей компании зависит от каждого сотрудника и его уровня удовлетворенности. По его словам, людей можно разделить на два класса:

первый тип выполняет работу быстро, не теряя времени;

второй тип выполняет работу особенно неохотно и с низкой производительностью.

Поведение этого класса Ф. Тейлор называет «притворным». Сотрудники пытаются облегчить себе работу, работая медленнее и с меньшими усилиями, а также могут скрывать свои способности и потенциальные возможности. Для выявления и устранения недостатков необходимо проводить хронометраж, то есть дифференцировать рабочий процесс на отдельные части и измерять продолжительность процесса по первому типу сотрудников. Полученные измерения принимаются за идеал, при достижении которого работники низшего класса автоматически считаются принадлежащими к высшему классу.

Если он достигает достойного результата, то и оплата должна быть соответствующей, т.е. чем больше работник выполняет требуемых обязанностей, тем выше будет его заработок.

1 Научный подход к выполнению работы (высшее руководство берет на себя ответственность за разработку новых стратегий взамен старых стандартов и традиций выполнения работы).

2 Набор персонала, коучинг, обучение на основе научного подхода. Изначально работники отбирались самостоятельно и проходили самоподготовку. Со временем отбор сотрудников стал основываться на установленных характеристиках и принципах, а руководство начало развивать навыки и способности каждого сотрудника.

3 Доверительные отношения между начальниками и подчиненными. Сотрудничество между различными уровнями управления происходит для того, чтобы адаптировать производство к научным принципам, разработанным в соответствии с отраслью производства.

4 Ответственность за результаты распределяется между руководителями и подчиненными. Несмотря на различные компетенции сотрудников, разделение труда обычно равномерное, хотя существует мнение, что менеджеры несут большую ответственность за принимаемые решения. Фактически, вся работа и ответственность возлагается на работников.

Учитывая основные принципы научной организации труда, были выявлены некоторые аспекты, способствующие снижению сопротивления организационным изменениям.

Кумулятивное взаимодействие этих принципов позволяет построить целую систему, которая упорядочивает рабочий процесс. Теория Ф. Тейлора гласит, что руководитель в одностороннем порядке воздействует на работника, что приводит к выполнению действий без возможности опровержения. При таком подходе работник не рассматривался как личность, не учитывались ни психологические характеристики работника, ни социализация группы.

Принципы производительности как основа построения организации, подверженной постоянным изменениям

G. Основная идея Эмерсона звучит так: «Истинная продуктивность всегда приводит к максимальным результатам при минимальных усилиях». Производство не должно следовать за менеджментом, все должно быть как раз наоборот.

Если вы будете усердно работать, вы сможете добиться отличных результатов. Но для этого нужно много работать, то есть прилагать усилия. Многие люди стремятся выполнить задания любой ценой, даже если этот процесс настолько стохастичен, что вызывает целый ряд негативных эмоций. Для того чтобы работа в организации имела структуру и четкое течение, для снижения сопротивления можно использовать двенадцать принципов продуктивности, сформулированных Г. Эмерсоном.

1 Четко сформулированные производственные цели и задачи персонала. Неоднозначность, многомерность целей, поставленных перед исполнителями, говорит о том, что руководитель не обладает всеми качествами хорошего лидера.

2 Здравый смысл. Этот принцип означает, что когда в организации возникает трудность, нужно не отворачиваться от нее и бездействовать в этой ситуации, а посмотреть на корень проблемы с разных сторон и определить основные причины ее возникновения и возможные пути решения.

3 Компетентный совет. Совершенствование системы управления организацией является важной частью организационного менеджмента. Когда возникает необходимость в масштабных и качественных изменениях, необходимо привлечь стороннего специалиста, обладающего совершенно иным набором навыков, чем сотрудники организации.

4 Дисциплина. В современной компании дисциплина выражается, прежде всего, в знании своих обязанностей как руководителем, так и подчиненными, в знании системы материального и нематериального стимулирования. Все сотрудники должны быть осведомлены о системе премирования и системе наказаний. При приеме на работу должна соблюдаться строгая дисциплина, т.е. некомпетентные сотрудники должны быть отсеяны на начальном этапе отбора. Не рекомендуется удерживать таких сотрудников, потому что их недостатки в работе, не учтенные в начале, могут проявиться позже, однако это будут уже не недостатки человека, а недостатки организации.

5 Справедливое отношение к сотрудникам, выраженное в идее «лучше работаешь — лучше живешь». Менеджеры должны управлять процессами так, чтобы не было произвола по отношению к сотрудникам. С принципом, что ваш труд будет вознагражден в соответствии с вашим трудом.

В связи с тем, что не все руководители универсальны по набору необходимых качеств, характерных для идеального лидера, то, для повышения эффективности принимаемых решений, необходимо включать не всех, а даже несколько единиц универсальных сотрудников, которые будут вести за собой людей, подавая пример самим себе.

6 Обратная связь. Можно проанализировать эффективность административного аппарата, просто наблюдая за обратной связью. Приказы, поступившие «сверху», должны быть выполнены, но чтобы увидеть, насколько грамотно было выполнено задание, сотрудник низшего звена должен представить отчет своему непосредственному руководителю в виде доклада, служебной записки или таблицы. Однако не следует слишком усложнять систему отчетности, загромождая поток обратной связи ненужными документами и создавая дополнительную бумажную работу. Сложная система отчетности может вызвать сопротивление. Сотрудник должен точно знать, какую форму отчета требует от него руководитель, иначе может сложиться ложное представление о выполнении решения руководителя. Если обратная связь нарушена, может быть нарушена вся система управления.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: