Управление креативностью (творческим потенциалом) персонала организации

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

1. Исследование неформальных структур в организации
2. Социально-психологические основы принятия управленческих решений
3. Исследование социально-психологического климата организации
4. Исследование эмоционального выгорания персонала в организации
5. Исследование профессиональной деформации персонала организации
6. Метод кейсов как методы обучения в профессиональной подготовке менеджеров
7. Психологическая совместимость как фактор оптимизации взаимодействия персонала
8. Социально-экономические и психологические аспекты гендерных различий руководителей (сравнительный анализ)
9. Исследование лояльности персонала в организации
10. Исследование уровня стресса в организации

Введение

В настоящее время в результате глобальных изменений, произошедших в связи с развитием нашей страны и переходом к рыночной экономике, возникла необходимость разработки новой системы формирования и развития потенциала управления персоналом, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени зависит от кадров руководителей. Для укрепления позиций на рынке и повышения конкурентоспособности предприятия при прочих неизменных условиях современные менеджеры стараются использовать творческие резервы предприятия, т.е. сформировать новую концепцию управления персоналом, которая дает возможность реализовать творческий потенциал персонала.

Творческий подход к решению проблем все активнее проникает из сферы искусства и науки в другие сферы человеческой деятельности. Область управления бизнесом не является исключением. Такой нестандартный подход к управлению человеческими ресурсами вызван возросшей интенсивностью конкуренции между компаниями на рынке при относительно равных возможностях. Эта ситуация требует от менеджеров новых маркетинговых идей, PR-подходов.

Актуальность написания данной курсовой работы обусловлена возросшей конкуренцией компаний на рынке. Для достижения и сохранения лидирующих позиций в своей отрасли управленческий персонал использует все ресурсы предприятия, одним из которых является творческий потенциал, особенностью которого является индивидуальный подход сотрудников к решению поставленных задач.

Цель курсовой работы — рассмотреть особенности управления творческим потенциалом предприятия.

Методы креативного управления персоналом

Хорошо это или плохо для развития предприятия? Во всем нужно знать меру, хорошо, если человек творчески подходит к своей работе, но у каждого работника есть свои рабочие задания, инструкции, правила, согласно которым он выполняет свою работу.

Но инструкции не способствуют эффективным действиям в чрезвычайных ситуациях, а тем более, если специфика компании предусматривает наличие сотрудников, для которых творчество является профессиональным качеством. Для творческих сотрудников инструкции могут быть угрожающими и дестабилизирующими. Как понять и определить, для каких профессий обучение необходимо и обязательно, а для каких человеческий фактор, пусть даже непредсказуемый в своем проявлении, гораздо важнее, чем бездумное следование однажды написанным правилам профессионального и производственного поведения.

Творческий потенциал, совокупность характеристик человека, определяющих возможность и пределы его участия в трудовой деятельности:

• Возраст;
• физическое и психическое здоровье;
• личные качества;
• Общее и профессиональное образование;
• Потенциал для профессионального развития;
• Отношение к работе;
• Опыт работы в данной области;
• Семейное положение

Любое сообщество креативщиков должно уметь мыслить и действовать нестандартно — во всех сферах деятельности — чтобы двигаться быстрее конкурентов. Уметь использовать новые и разнообразные технологии для создания эффективных предложений. Все менеджеры творческих коллективов стремятся понять механику творчества и то, как целенаправленная кадровая политика влияет на экономический эффект бизнеса.

Основной причиной успеха крупных и известных компаний является постоянный поиск новых идей и принятие перемен, а также отсутствие страха перед неопределенностью. То, как компания работала вчера, может оказаться неприемлемым завтра. Если проследить достаточно активное развитие на примере работ, связанных с фотографией, можно сделать предположение, что, скачок, развитие компьютерных технологий в изменении работы фотооборудования, пятнадцать двадцать лет назад, сегодня никого не волнует. Сейчас это норма — активное устаревание оборудования и систем управления.

Система управления персоналом является ядром организации труда, для определенных профессий она может быть условной, содержать несколько инструкций и требовать формального контроля. Чем больше у специалистов творческих задач, чем больше нестандартных решений вы ожидаете в результате, тем более жестким должен быть стержень управления. Каждый процесс в деятельности компании представляет собой серию последовательных действий. И даже для тех сотрудников, которых нужно «вдохновить» на выполнение своих задач, все равно существуют сроки и требования к правильной коммуникации с другими отделами. В любом случае, необходимо создать функциональные цепочки взаимодействия, должностные инструкции и профессиональные портреты.

Многие специалисты утверждают, что к творческим решениям прибегают, когда недостаточно информации для принятия рациональных решений, когда трудно установить причинно-следственные связи и предсказать последствия решений, и поэтому приходится полагаться на интуицию. Например, в вертикально интегрированных компаниях со сложной организационной структурой и запутанной иерархической структурой менеджеры постоянно сталкиваются с недостатком информации для принятия решений и высокими рисками прогнозирования. Для таких предприятий разработка методологии принятия креативных решений является одной из наиболее актуальных управленческих задач.

В настоящее время в теории менеджмента уделяется внимание проблеме комплексного использования творческого (креативного) потенциала топ-менеджеров компании. Во многих университетах существуют специальные курсы по креативному менеджменту, которые помогают развить навыки нетривиальных творческих решений в управлении и бизнесе. Быстрые и порой революционные изменения в технологиях и конкуренции просто вынуждают компании разрабатывать нестандартные подходы к решению традиционных проблем, искать принципиально новые решения.

Система подготовки, переподготовки и профессиональной ориентации должна стать важным блоком инфраструктуры рынка труда, выполняя функции формирования конкурентоспособности работников при переходе к рынку, поддержания качественного баланса между спросом и предложением рабочей силы, и, наконец, способствуя эффективной реализации активной политики занятости.

В современных организациях существует множество различных типов менеджеров (менеджеры низшего и среднего звена, топ-менеджеры; линейные менеджеры и менеджеры по персоналу; функциональные и генеральные менеджеры). Поскольку организации, в которых они работают, во многих отношениях (промышленные, сервисные, розничные или оптовые и т.д.) сильно отличаются друг от друга (размер, возраст, географическое положение, клиентская база), важно обобщить, какие функции выполняют менеджеры и какими характеристиками они должны обладать.

Внутренняя творческая среда

Творческая атмосфера в функционирующей компании, правильно поощряемая и направляемая, очень важна, это самое большое достижение руководителя команды. Для его создания необходимо поддерживать инициативу и творческие устремления сотрудников. Перед руководителем стоит задача создать такой микроклимат внутренней среды компании (творческую атмосферу), чтобы творческие личности, работающие в группе, не потеряли свою яркую индивидуальность и со временем стали «серым» членом группы.

Творческая атмосфера — это, прежде всего, доброжелательная обстановка, обеспечивающая поддержку и чувство принадлежности к команде, принятие и неосуждающее отношение, создающее безопасную среду, в которой творчество может процветать. Создание такой творческой атмосферы требует от руководителей особых усилий по формированию команды и коммуникации.

Как построить взаимоотношения в команде таким образом, чтобы творчество каждого человека соответствовало целям команды, и когда индивидуальное творчество повышает эффективность работы команды в целом — вопросы, которые интересуют многих менеджеров.

Грамотно спроектированная творческая среда в компании напрямую связана с повышением производительности труда и улучшением качества продукции, поскольку ее наличие позволяет решить ряд важных задач

• это значительно повышает качество организационных решений,
• он внедряет полезные, перспективные, многообещающие инновации
• повышает производительность труда за счет оживления производственной деятельности
• повышает профессиональные навыки персонала.

Чтобы создать творческую команду, руководителю недостаточно просто хотеть, чтобы специалисты были наиболее креативными и продуктивными. Помимо желания, требуется понимание определенных правил этой игры, собственной ответственности и некоторых мер по изменению своего управленческого общения. Давайте сформулируем важные критерии для работы креативных специалистов.

1. Креативность — это способность сотрудника предлагать нестандартные, творческие идеи в плане стилевых решений, концепций дизайна, а также необходимость проявлять творческий подход в рамках рабочих задач, чтобы предложить то, что никто до него не предлагал. Однако следует учитывать, что если сотрудник очень необычен и креативен, а от него ждут монотонной работы, то через некоторое время возникнет конфликтная ситуация.
2. Производительность — это скорость работы творческого сотрудника. В настоящее время большая часть работы выполняется специалистами на компьютерах, скорость работы напрямую зависит от знания специальных программных пакетов и опыта работы с ними. Кроме того, важен характер и темперамент сотрудника, ведь даже самый креативный сотрудник, осваивая программное обеспечение и информацию в целом, может долго собираться с мыслями, а элементарные операции могут занимать слишком много времени, и чтобы успешно работать с ним, нужно быть готовым сбавить темп, но есть специалисты, которые воплощают свою креативность со скоростью мысли.
3. Культура компании и коммуникативные способности — это способность строить эффективные отношения с сотрудниками, клиентами и другими окружающими людьми. Творческий сотрудник не обязательно должен обладать этими качествами. Во многих случаях процессы управления выстроены таким образом, что креативщику нежелательно общаться с клиентами, и на это есть рациональная причина. Корпоративная культура компании часто принимается творческим сотрудником как некие правила, которые он может игнорировать, иногда демонстративно, но такое поведение часто прощается, если творческий человек при этом эффективен.
4. Творческий рост — эволюцию невозможно остановить, даже в творческих начинаниях.
5. Удовлетворенность работой, оплата труда — это своего рода признание уникальности и уровня потребности данного конкретного творческого работника. Материальная сторона очень важна, обычно творческие специалисты считаются высокооплачиваемыми работниками.
6. Расширение свободы — в творческом отделе каждый сотрудник уникален, как и ожидаемый результат его деятельности, а непредсказуемый результат влечет за собой обязательное расширение свободы в рамках правил производства норм поведения. Другое дело, что расширение свободы для творческих работников должно сопровождаться дополнительными материальными и финансовыми ресурсами.
7. Эффективное взаимодействие творческих людей — особенности межличностного взаимодействия в творческой группе заслуживают особого внимания, поскольку процессы коммуникации и взаимодействия могут оказывать как мотивирующее, так и демотивирующее воздействие на сотрудников.

В целом, можно сказать, что управление творческой деятельностью (в большей степени, чем многие экономические и технологические решения) по-прежнему требует научного подхода и высокого профессионализма. Это подразумевает:

• Во-первых, поиск и найм сотрудников с необходимыми творческими способностями и профессиональными навыками, поскольку компании приходится конкурировать на кадровом рынке за креативных сотрудников;
• Во-вторых, получив «движущую силу организации», компания стремится использовать ее с максимальной эффективностью, для чего создаются необходимые организационные условия и психологический климат.

В современных условиях эффективной работы предприятия возрастает необходимость установления гибких и мобильных связей в организационной структуре, тесных контактов в процессе инноваций, совместных усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с внутренними и внешними партнерами. Эффективной особенностью управления творческим потенциалом сотрудников является тесная связь инновационных стратегий и политики управления персоналом.

Очень многое в организации зависит от самого руководителя и выбранного им стиля управления. Это может как стимулировать, так и пресекать инициативу сотрудников в зародыше. Демократический стиль руководства наиболее благоприятен для раскрытия творческого потенциала сотрудников. Она подразумевает делегирование ответственности и значительную свободу путем установления конкретных рамок, которые определяют согласованность совместных усилий, позволяют контролировать процесс и обеспечивают ясность в управлении. Лидер, выбирающий демократический стиль управления, поддерживает творческую инициативу, способствует творческому процессу и часто служит вдохновением для своих сотрудников.

Для того чтобы сотрудники могли полностью раскрыть свои таланты и использовать их на благо организации, в организации должна быть создана особая творческая среда, основными характеристиками которой являются:

• Открытость новому,
• поддержка инноваций;
• Доверие и сотрудничество на всех уровнях;
• Демократический стиль управления;
• Организация обучения и профессионального общения.

Необходимо наладить взаимодействие творческих сотрудников с руководством, чтобы не потерять новые идеи, нуждающиеся в организационной поддержке. Для этого необходимо установить канал для их приема. В зависимости от специфики компании, особенностей корпоративной культуры и размера организации могут быть использованы различные решения:

• Создается отдельное подразделение, которое отвечает за инновации;
• менеджеру поручено принимать все предложения от сотрудников;
• Прямые менеджеры могут принимать предложения;
• Временные творческие группы создаются для решения конкретных творческих задач;
• Организованы клубы тинкеров и изобретателей;
• проводятся специальные мероприятия «творческие дни», конференции и фестивали идей;
• установлен специальный ящик для сбора идей.

Важным моментом в управлении креативностью является обеспечение того, чтобы поток идей не прекращался. Это может произойти по следующим причинам: Бюрократия, связанная с процессом выдвижения идей; отсутствие обратной связи; невостребованные идеи.

Одним из важных факторов расцвета творчества в организации является постоянный приток новых знаний, информации, впечатлений в организацию. Надо сказать, что эта компания благодарная — творческие сотрудники любят учиться, проходить стажировки, посещать конференции и другие мероприятия. Общение с коллегами помогает им расширить рамки собственных представлений, уловить новые тенденции, генерировать новые идеи. Для повышения креативности сотрудников японские корпорации, например, намеренно погружают проектные группы в принципиально новую среду — географическую, культурную или интеллектуальную — с помощью поездок в новые места и представления знаний из не связанных с бизнесом областей. Существуют специальные программы для развития творческих способностей. Тренинг креативности помогает активизировать творческий потенциал каждого человека, поскольку позволяет осознать внутренние барьеры и лучше понять собственные способности, повышает мотивацию к творческой работе. Овладение методами и приемами творчества позволяет сделать творческий процесс более эффективным, обеспечивает получение идей и решений в любых ситуациях.

Одним из наиболее распространенных препятствий для творчества является то, что офисы не обеспечивают основных физиологических условий, необходимых для творчества — достаточно места, хорошее освещение, свежий воздух, удобная мебель. Типичная офисная цветовая схема — белый, серый и черный — также не стимулирует творчество, поскольку вдохновляется совершенно другими цветами — желтым, оранжевым, синим и фиолетовым.

Методы активизации творческого мышления

Разработка и генерирование новых идей для достижения стратегических целей компании — дело непростое. Часто творческий человек не знает, с чего начать, как собрать свое внимание и сфокусировать его на нужном объекте, чтобы активизировать творческий потенциал.

Существуют простые методы, позволяющие сфокусировать их внимание и активизировать их творческие способности для лучшего анализа в нужном направлении. Большое количество возникающих нестандартных проблем и постоянное стремление человека к инновациям объясняют многочисленные разработки методов активизации творческого мышления.

Вот список методов организации творческого процесса:

• Метод мозгового штурма,
• ТРИЗ (теория решения изобретательских задач),
• синектический метод,
• морфологический метод.

Все они были разработаны в вышеуказанном порядке:

1. метод мозгового штурма — изобретен Алексом Осборном, руководителем рекламного агентства, в 1930 году;
2. морфологический метод — разработан известным швейцарским астрономом Ф. Цвикки, в 1942 году;
3. метод синтеза — предложен У.Дж. Гордоном, является усовершенствованием метода мозгового штурма, работа над методом была начата в 1944 году;
4. ТРИЗ была начата Генрихом Альтшуллером и его коллегами в 1946 году и впервые опубликована в 1956 году.

Поэтому рассмотрим методы, направленные на организацию творческой среды .

Мозговой штурм — это групповой метод творческой деятельности при отсутствии критериев оценки и направлений поиска идей. Он подразделяется на следующие этапы:

• спонтанное генерирование любых идей (обычно 60-80 идей за 40 мин);
• тестирование идей (отбор 1-2 наиболее удачных идей).

Недостатком метода является низкая производительность при больших затратах времени.

Синтез — это форма мозгового штурма, при которой идеи обсуждаются (отсеиваются) на этапе генерации идей, с использованием различных вербальных техник в процессе генерации:

• прямая аналогия — анализ того, как аналогичная проблема решается в других областях;
• личная аналогия — помещение себя в картину объекта (проблемы) и понимание его на основе собственных ощущений
• Символическая аналогия — краткое символическое описание проблемы в виде парадокса или метафоры (живой труп, горячий снег, состояние свича и т.д.)
• Фантазийная аналогия — поиск решений в мифах, сказках, фэнтези и т.д.

Недостаток метода: синектическая группа требует высокого уровня сплоченности и хорошего предыдущего образования, иначе группа становится все более и более критичной в стремлении к продуктивности творческой деятельности, и гармония творческой среды нарушается, что в свою очередь значительно снижает продуктивность генерации идей.

Методы оптимизации накопления и структурирования знаний о проблеме. В эту группу входят различные структурные схемы для сбора и анализа предварительной информации, построения гипотез и проверки интуитивных идей, вот некоторые из них:

ТРИЗ — эта методика представляет собой сложную структурно-логическую программу выявления и устранения противоречий проблемы, ориентированную на идеальный конечный результат. Данные по анализируемой проблеме заносятся в специальную таблицу в соответствии с предложенным ниже алгоритмом.

Изучение творческого потенциала сотрудников

Для оценки творческого потенциала персонала компания может проводить социально-психологическую диагностику, анализ и управление групповыми и личностными отношениями, управление конфликтами, анализ профессионального потенциала, социальную адаптацию сотрудников, трудовую мотивацию и т.д.

Области исследований:

1. Наличие творческого потенциала;
2. Степень (уровень) его реализации;
3. Факторы, способствующие/препятствующие его развитию и реализации;
4. Проявление творческого потенциала в условиях стабильности и в условиях инноваций.

Исследуется не столько наличие или отсутствие творческого потенциала и инициативы, сколько желание и способность реализовать их в профессиональной деятельности, а также факторы, которые могут повлиять на проявление креативности. Включая внешние факторы (стабильность ситуации, т.е. уверенность в завтрашнем дне, плановые выплаты заработной платы и т.д., или наоборот, например, при реконструкции предприятия, какие-то нововведения). Поэтому при изучении творческого потенциала сотрудников компании необходимо провести следующие исследования.

1. изучение степени сплоченности/разобщенности в коллективе (социально-психологический климат),
2. определение внутреннего потенциала коллектива,
3. найти стиль управления трудовым коллективом.

Под социально-психологическим климатом понимается общий эмоционально-динамический настрой, который отражает сложившуюся систему отношений, преобладающее настроение, удовлетворенность, привлекательность рабочего места, стабильность и рост коллектива, единство коллективных и личных целей, степень сочетания формальных и неформальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой работы. Одним из важных параметров социально-психологического климата является сплоченность группы. Она показывает степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.

Для анализа внутреннего потенциала коллектива используются следующие параметры:

1. личная ориентация сотрудников,
2. их рефлексивные способности,
3. стиль и структура межличностных взаимодействий,
4. коммуникативные навыки,

организационные и конструктивные способности к педагогической деятельности. Как правило, большая часть коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под других, ориентироваться на принятие и социальное признание, что, скорее всего, приведет к снижению проявления собственной инициативы.

Способность к преподаванию анализируется по следующим параметрам: направленность; система контроля; уровень развития эмпатии.

В целом, в результате вышеупомянутого исследования творческого потенциала организационного персонала выясняется, что в коллективе обычно преобладают типы, которые способны к напряженной работе, качественно выполняют практические задания, но при этом с трудом воспринимают новые идеи и не склонны к радикальным изменениям.

Анализ стиля руководства трудовым коллективом часто показывает, что при решении производственных задач и при взаимодействии руководства с работниками преобладает авторитарный стиль руководства с использованием некоторых методов демократического руководства. В целом, при таком стиле руководства руководитель характеризуется достаточными организаторскими способностями, но его предпочтение авторитарного стиля руководства приводит к тому, что в коллективе процветает пассивность и определенная безответственность сотрудников, что препятствует стимулированию развития их творческого потенциала.

Заключение

1. в условиях растущей конкуренции в рыночной экономике фактор человеческих ресурсов, то есть творческий подход персонала к принятию решений, является одним из основных конкурентных преимуществ компании при прочих равных условиях.
2. чтобы завоевать свою долю рынка и сохранить позиции, руководство крупных организаций стимулирует сотрудников к постоянному поиску новых идей, которые могут дать преимущества предлагаемой работе, товарам и услугам. Для этого компания должна организовать структуру управления творческим кадровым потенциалом.
3. 3) Внутренняя творческая среда в функционирующем предприятии, правильно продвигаемая и направляемая, очень важна, это самое большое достижение руководителя коллектива, так как грамотно выстроенная творческая среда в компании напрямую влияет на повышение производительности труда качества исходных продуктов, кроме того, улучшение качества принятия управленческих решений, а также способствует внедрению перспективных инноваций.
4. с целью организации творческого процесса на предприятии в начале 20 века были разработаны важнейшие методы, такие как метод мозгового штурма, теория решения изобретательских задач, метод синектики, морфологический метод.
5. выявление творческого потенциала фирмы и оценка эффективности управления этим потенциалом является одной из приоритетных задач руководителя для повышения эффективности производства и внедрения инновационных идей.

Список литературы

1. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2004 г.
   1. Петрова Н.П. Креативные решения в бизнесе. — спб: Речь, 2004.
   1. Шуванов В.и. Организационное поведение менеджера в условиях рынка: Новая парадигма управления и ролевая модель. M., 2007, №3.
   1. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. M., 2001.
   1. Галаева, Е.В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. Докторская диссертация, 2005 год.
   1. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников управленческого аппарата в условиях рыночных отношений. Докторская диссертация. Диссертация, 2005.
   1. Ванюрихин Г.И. Креативность в менеджменте // Вестник Международного университета. Серия «Менеджмент». — М., 2005 г. — Вып. 3.
   1. Викентьев И.Л. Функциональный подход в решении творческих и бизнес-задач. Консалтинговая компания «ТРИЗ-Шанс», 2003 год.
   1. Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент. 3/5/2004. Www.ovsem.com
   1. Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: учебник. — M. Финансы и статистика, 2006.
   1. Кибанов А.Я. и др. Управление человеческими ресурсами в организациях, Москва, 2007.