Взаимосвязь эмоционального интеллекта руководителя среднего звена с удовлетворенностью трудового коллектива - Концепция и психологические подходы к проблеме изучения психологического климата трудового коллектива

Оглавление:

Каждая производственная команда — это сложный живой социальный организм с множеством уникальных характеристик. У него есть своя биография. Она имеет свой стиль деятельности, традиции, а также свои конвенциональные нормы, социально-демографическую, профессионально-квалификационную, организационно-психологическую структуру, психологический статус, «характер», потребности, социально-психологический климат и т.д., то есть все то, что составляет ее и только ее социальную психологию.

В процессе сотрудничества члены первичной команды должны вступать в контакт друг с другом, чтобы координировать свои действия. Психологическая совместимость играет важную роль в этом процессе.

Психологическая совместимость определяется как способность членов группы (коллектива) работать вместе, исходя из их оптимального сочетания. При формировании групп с целью той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, создаваемые сочетанием этих людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и их различиями. В итоге это приводит к взаимодополнению людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых команд важна во всех без исключения областях совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей кооперативности и, как следствие, повышению эффективности работы. В соответствии с исследованиями Н.Н. Обозов, мы должны рассмотреть следующие критерии оценки совместимости и кооперативности:

Результаты работы;
эмоциональные и энергетические затраты участников;
их удовлетворенность работой.

Можно выделить два основных типа психологической толерантности: психофизиологическая и социально-психологическая толерантность.

Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе соответствие их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности.

Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций. При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному. Выделяют следующие четыре типа коммуникативного поведения:

Люди с лидерскими амбициями, которые могут решить проблему, только подчинив себе других членов группы;
Индивидуалисты, которые пытаются решить проблему самостоятельно;
Адаптация к группе, легкое выполнение приказов других членов группы;
Коллективисты, которые пытаются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения от других членов группы, но и сами проявляют инициативу.

Высокая степень психологической совместимости также является одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат в коллективе. Термин «социально-психологический климат» в последнее время все чаще используется для обозначения интегральной характеристики производственного коллектива.

В отечественной научной литературе широко используются термины «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и др. Применительно к производству мы иногда говорим о производственном климате в коллективе. В большинстве работ эти термины используются примерно как синонимы, но это не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В последнее время они сосредоточились на связях «климата» с окружающей социально-промышленной средой.

В психологии термин «климат» пришел из метеорологии и географии. Сейчас это устоявшийся термин, характеризующий невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону отношений между людьми. Психологический климат — это психологический настрой в коллективе, который формируется под влиянием ряда социально-экономических и психологических факторов, характерных для данного коллектива.

Психологический климат — от греч. mima ( klimatos ) — склонность) — это качественный аспект межличностных отношений, проявляющийся как совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

В российской социальной психологии термин «психологический климат» впервые был использован Н.С. Мансуровым, который изучал производственные коллективы. По его словам, психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, которая формируется на основе близости, симпатии, соответствия характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат межличностных отношений состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона — это социальный климат, который определяется тем, насколько данный коллектив знает цели и задачи общества, насколько здесь гарантированы все конституционные права и обязанности работников как граждан.

Вторая климатическая зона — это моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в конкретном коллективе.

Третья климатическая зона — это психологический климат, то есть те неформальные отношения, которые складываются между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Взаимосвязь эмоционального интеллекта руководителя среднего звена с удовлетворенностью трудового коллектива - Концепция и психологические подходы к проблеме изучения психологического климата трудового коллектива

Концепция и психологические подходы к проблеме изучения психологического климата трудового коллектива

Целесообразно отметить, что среди основных факторов психологического климата называются установки людей и условия совместной деятельности. Также предполагается, что психологический климат — это система норм, обычаев и ценностей, которые преобладают в определенной группе людей. Климат выражается в том, как члены группы или коллектива зависят друг от друга (социальные отношения), а также в том, как люди зависят от функций или задач, которые они выполняют вместе (отношения задачи).

Суть психологического климата часто сводится к следующим психологическим явлениям:

состояние коллективного сознания;
отражать особенности человеческого взаимодействия;
на эмоциональный и психологический настрой группы;
настроение группы; состояние группы;
психологическое единство членов группы;
Отношения в группе и коллективе и т.д.

Существует три основных подхода к пониманию природы психологического климата в психологии дома.

Сторонники первого подхода (Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов) рассматривают климат как социально-психологическое явление, состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей совокупности явлений, связанных с их отношениями, условиями труда, методами стимулирования. Под психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, следует понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива, то есть психологический климат, отражает характер отношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень руководства, условия и особенности труда и отдыха в коллективе.

Сторонники второго подхода (А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что существенной характеристикой психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат понимается как настроение группы людей.

Третий подход является наиболее популярным, который позволяет анализировать психологический климат через взаимоотношения между людьми, находящимися в непосредственном контакте друг с другом, так как при этом создается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое благополучие каждого члена коллектива.

По мнению К.К. Платонова и Г.Г. Голубева, социально-психологический климат — это свойство группы, определяемое межличностными отношениями, создающими устойчивые групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении групповых целей.

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не только сумму психических составляющих его индивидов, но и мощный фактор повышения психологического настроя членов коллектива. Под духовной или психологической атмосферой он понимает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в их общении друг с другом и стиле общего поведения». Атмосфера понимается здесь как нестабильная, постоянно меняющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим, понятие социально-психологического климата у Б.Д. Парыгина «относится не к тем или иным ситуативным изменениям в преобладающем настроении людей, а только к их устойчивым чертам».

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологического климата систему межличностных отношений, носящих психологический характер (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, помощь); систему взаимных требований, общий настрой, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологического климата как эмоциональной окраски психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Также в этой концепции он выделял три «климата»:

Социальный климат, который определяется тем, насколько высока осведомленность сотрудников об общих целях в компании, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав сотрудников как граждан,
моральный климат, который определяется общепринятыми моральными ценностями в конкретном коллективе, и
психологический климат, то есть неформальная атмосфера, которая складывается между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть психологический климат — это микроклимат, сфера действия которого гораздо более локальна, чем моральный и социальный. Он также считает, что влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двояким: стимулирующим или тормозящим, то есть подавляющим творческую инициативу, активность и энергию человека.

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон. Первая сторона — психологическая, которая проявляется в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и характеристиках группы, вторая — социально-психологическая, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и функционирования как самостоятельного объединения людей.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что это полнофункциональное, социально-психологическое образование, опосредующее любую деятельность коллектива (группы). Его особенность заключается в том, что он является неотъемлемой и динамичной чертой психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступающие в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требуют от человека не любого, а весьма специфического стиля поведения. Эмоции члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов и направляют их не только на реализацию целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Таким образом, социально-психологический климат — это психологический настрой в группе или коллективе — это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отраженной — объективной жизнедеятельности этого коллектива, четко выделяющее элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Наиболее важной проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют.

Существует шесть основных групп факторов, которые определяют состояние социально-психологического климата и, в конечном итоге, благополучие и работоспособность сотрудников.

Функциональные факторы. Включите условия труда и оборудование рабочего места. Обеспечение работы оборудованием, связью, средствами защиты и т.д. Организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.д. Адекватность и четкость распределения задач между сотрудниками. Функциональное определение структуры работы каждого сотрудника, ясность в отношении его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам, связанным с организацией труда сотрудников и т.д.

Экономические факторы. система оплаты труда; своевременность получения заработной платы; установление лимитов заработной платы в соответствии с затратами на оплату труда; справедливое (или несправедливое) распределение материального вознаграждения; льготы, премии, пособия и т.д.

Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе влияния на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия между управленческим и руководящим звеном и т.д.).

Психологические факторы (отношения между сотрудниками; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; отношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы поведения и традиции; характер восприятия и оценки сотрудников между собой и т.д.).

Факторы профессионально-квалификационных характеристик персонала (численность персонала; уровень укомплектованности; соответствие квалификации персонала выполняемой работе; обеспечение адаптации и обучения; перспектива повышения квалификации; перспектива карьерного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.).

Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие должностных инструкций с указанием круга обязанностей, прав и ответственности по каждой должности; форма и содержание правовых актов; простота их применения и т.д.).

Различные факторы, влияющие на социально-психологический климат, делятся на факторы макро- и микросреды или внешние и внутренние факторы.

Макросреда — социально-экономическая формация, политическая и государственная структура социалистического общества, социально-классовая принадлежность членов коллектива.

Микросреда — надсистемные факторы (деятельность вышестоящих команд и чиновников), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений того же управленческого и экономического уровня) и подсистемные факторы (состояние правопорядка, население и т.д.). Внутренние факторы включали: качественный состав коллектива, отношение его членов к работе, организацию управленческой деятельности, личные качества руководителей, межличностные отношения, личное отношение каждого сотрудника к служебной деятельности, условия труда и быта.

Предложенная типология СПС по критерию связи с руководством проявляется в исследовании социального восприятия. Это еще раз подчеркивает важность изучения всех аспектов социального восприятия для системного подхода и улучшения социально-психологического климата в коллективе: со стороны субъекта управления (он же является объектом социального восприятия коллективом); со стороны членов коллектива (субъекта управления); со стороны процессов взаимодействия (в нашем исследовании мы ограничились процессами социального восприятия, т.е. воздействием на них при оптимизации СПУ).

Стили лидерства

С теоретической точки зрения, эти три группы зависимостей лежат в основе трех психологически значимых способов оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Руководитель влияет практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него/нее зависит подбор персонала, поощрение и наказание членов команды, их продвижение по службе, организация работы сотрудников. Многое зависит от его стиля руководства.

В трудовых коллективах существуют различные стили руководства.

При бюрократическом стиле руководства содержание и форма руководства разделены. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок, который рассчитан на поучительную, усредненную ситуацию, порядок становится самоцелью. Для бюрократов характерны: установка общей упорядоченности, установка псевдоинициативности (они представляют себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности работы является мнение начальства). Таким образом, бюрократический стиль руководства приводит к деформации коллективных целей трудовой деятельности, что является источником конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства основан на жестких и односторонних указаниях в виде приказов, директив, инструкций. Этот стиль выражается в стремлении лидера к единоначалию, единоличному принятию решений и при определенных условиях создает тип авторитарного руководителя, жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее изнурительным для персонала является автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловитость, короткие приказы начальника, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», недружелюбный тон, субъективная похвала и порицание, без учета чувств. В своей деятельности автократические руководители придерживаются следующих правил: меньше требуют от себя, не утруждают себя разбором каких-либо дел, не отвечают по содержанию, не советуются с подчиненными, легче командовать, чем организовывать процесс производства и воспитания. Грубость, автократа может быть средством защиты автократа, так как деловые отношения неизбежно выявят его невежество, некомпетентность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны его бояться, это вызвано его высокомерным и гипертрофированным самомнением.

В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать желание начальника создать свой псевдоавторитет. Межличностные конфликты, возникающие в коллективе, могут быть преодолены авторитетом лидера, признанием его права на разрешение конфликтной ситуации. Приказы авторитетного и неавторитетного лидера воспринимаются подчиненными по-разному. Приказы неавторитетного лидера почти всегда приводят к недоверию к компетентности и целесообразности его решений, что подразумевает возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые лидеры в своей деятельности пытаются искусственно создать свой авторитет. А.С. Макаренко наиболее полно раскрыл типы псевдоавторитетов, показав также пути их формирования.

Авторитет расстояния выражается в том, что руководитель считает, что чем дальше он находится от своих подчиненных, тем реже он их видит, и чем более официальным он является, тем больше его влияние на них.

Авторитет доброты возникает из-за неправильного понимания руководителем сути отзывчивости к подчиненным и характеризуется заниженной требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. В этом случае существует опасность, что чувствительность, отзывчивость, которая не ассоциируется с высокой точностью, может легко превратиться в свою противоположность.

Авторитет взяточничества проявляется, когда менеджер действует по принципу: «Я пообещаю тебе это, если ты сделаешь то-то и то-то». Но может оказаться, что вознаграждение зависит от прихоти, симпатий или антипатий руководителя. Это извращает смысл служебных отношений и наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия приводят к раболепию.

Резонансный авторитет ассоциируется с тем, что руководитель надоедает своим подчиненным бесконечными увещеваниями, скучными и бессмысленными правилами, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Такой тип лидерства часто вызывает неприязнь или даже открытые аффективные реакции со стороны подчиненных и может служить источником конфликтных ситуаций. Воспитательная ценность такого влияния на подчиненного минимальна.

Педантичный авторитет характеризуется склонностью руководителя к мелочному патернализму, чрезмерно жесткому регулированию деятельности подчиненных. На педантичность чаще жалуются некомпетентные менеджеры. Человек, недостаточно компетентный в своей работе, придумывает искусственные критерии для оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сутью выполняемой работы. «Отработка» подчиненных становится правилом работы такого руководителя, который считает, что пример одного становится примером для всех.

Власть тщеславия основана на высокомерии лидера, его раздутом тщеславии, гордости за свои реальные или воображаемые достоинства. Лидеры, которые строят свой авторитет на высокомерии и нигилизме по отношению к мнению других, очень чувствительны к критике, которую они воспринимают агрессивно, даже если она выражена доброжелательно.

Репрессивная власть относится к крайним методам псевдоавторитета. Главное оружие такого начальника — постоянная угроза применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Репрессивная власть, основанная на страхе, создает негативное отношение к решениям лидера и лишает подчиненных уверенности и инициативы.

Социальное восприятие функций управления — не единственный компонент, который опосредует влияние системы управления на SPSS команды. Такие факторы могут включать личные и групповые психологические характеристики: Черты личности, уровень развития психологии коллектива, эффективность его деятельности.

Также была выявлена опосредующая роль эмоциональных реакций коллектива на характеристики управления, такие факторы, как уровень развития коллектива, общая эффективность его деятельности, официальный статус микрогрупп, характеристики деятельности членов коллектива, относящихся к официальному уровню. Полученные данные свидетельствуют о том, что чем более выражен коллективный характер деятельности, тем более чувствителен социально-психологический климат к влиянию руководства.

Таким образом, на психологический климат коллектива влияют различные факторы: социальные, психологические, организационные, а также индивидуальные характеристики членов коллектива и степень сплоченности группы.

Влияние межличностных отношений на удовлетворенность работой в коллективе

Критерий удовлетворенности часто используется в науке как показатель состояния социально-психологического климата. Однако представляется сложным определить SQS только по критерию удовлетворенности, поскольку можно быть удовлетворенным низким уровнем организации управления и неудовлетворенным эффективной управленческой деятельностью менеджеров. В связи с этим Б.Д. Парыгин отмечает, что не удовлетворенность как таковая, а неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление перевыполнить поставленные рубежи, критическое отношение к положению дел и своим усилиям — это более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива — групповой сплоченности.

Согласно этому подходу, основным механизмом формирования групповой сплоченности является достижение согласия членов группы, сближение их социальных установок, мнений и т.д., которое происходит в процессе непосредственного взаимодействия между индивидами. Феномен совместной трудовой деятельности изучается в лаборатории социальной и экономической психологии Института психологии Российской академии наук. В результате исследования была разработана модель группы как субъекта совместной деятельности. Основными параметрами, характеризующими степень целостности (интегрированности) группы, являются плотность функциональных связей между ее членами, степень функциональной взаимозависимости, а также характер целостности коллективного субъекта, проявляющийся в характере доминирующих связей между членами группы. В рамках системного подхода к изучению психологии трудового коллектива (А. Л. Журавлев и др., 1988) было сформулировано положение о множественности (или многообразии) связей и отношений в трудовом коллективе, который следует рассматривать одновременно как субъект совместной деятельности, общения и межличностных отношений. С этих позиций процесс психологической интеграции трудового коллектива может осуществляться по разным причинам. Коллективное развитие — это определенное соотношение (сочетание) процессов дифференциации и интеграции, один из которых является ведущим на каждом этапе развития коллектива. В процессе развития коллектива происходит последовательная смена основ процессов дифференциации и интеграции, что, как правило, и определяет смену стадии развития коллектива.

Согласно типологии Фатеева, наиболее благоприятным СОК является тот, в котором правильность структуры управления коррелирует с позитивным отношением к ней членов команды (тип 1), и такой тип климата называется зрелым.

Второй тип SQS характеризуется тем, что эффективная лидерская деятельность выявляет неудовлетворенность членов команды состоянием управления. Причины этого могут быть очевидны: недостаточная подготовка менеджеров к высокой лидерской культуре руководителей, неадекватное социальное восприятие, недостаточное воспитание и обучение подчиненных, низкий уровень развития команды. Очевидно, что такой вид SLC нельзя считать выгодным. В этом случае деятельность менеджеров и аппарата руководства идет, так сказать, впереди, а команда отстает (не в состоянии понять и оценить ее должным образом). Поэтому такой тип социально-психологического климата называют отсталым.

Третий тип характеризуется плохим управлением и неудовлетворенностью членов команды. Подчиненные недовольны неспособностью руководителей навести должный порядок в работе подразделения, организовать дело на более высоком уровне. Это говорит о наличии в коллективе здоровых сил, способных улучшить управленческую деятельность и в целом оздоровить социально-психологический климат в коллективе. Обычно в таких командах члены открыто критикуют деятельность менеджеров, предлагают конкретную помощь и компенсируют недостатки руководства своей деятельностью. Этот тип СЛК называется перспективным.

Четвертый тип SBC характеризуется удовлетворенностью негативным состоянием лидерской деятельности и ее низкой эффективностью в команде, а готовность команды к изменениям низкая. Из всех выделенных типов этот тип является самым нетерпимым. Она указывает на неопределенное отношение членов коллектива к своим обязанностям, характеризует отсутствие в коллективе собственных сил, способных бороться с негативными явлениями, занятие многими его членами примирительной позиции, страх перед сложившейся ситуацией или неспособность противостоять ей. В таком коллективе, как правило, царит терпимость, создается благоприятная атмосфера для спокойной жизни дисциплинарных нарушений. Такой тип СБЦ называется незрелым.

Данные, полученные Фатеевым, показывают, что в коллективах со зрелым социально-психологическим климатом значение положительных оценок лидерской деятельности наиболее высокое. Это объясняется тем, что для этих команд, помимо высокой лидерской активности, характерна максимальная удовлетворенность такими качествами, как сплоченность членов команды, их профессиональная готовность, участие большинства членов команды в воспитательной работе и т.д. Не случайно в этих командах самый высокий уровень удовлетворенности их членов своей работой, независимо от категорий должностей.

Коллективы с «отсталым» климатом характеризуются самым низким уровнем удовлетворенности их членов анализируемыми характеристиками. В этих командах поражает то, что при относительно высоких показателях работы и устойчивой системе управления удовлетворенность низкая.

В коллективах с перспективным SBC наблюдается низкая удовлетворенность членов личным участием в жизни коллектива, организацией труда, распределением задач между членами коллектива, рабочей нагрузкой и т.д. Положительным моментом является неудовлетворенность членов коллектива слабой организацией управления и низкими показателями работы, что является психологическим состоянием, определенным резервом для улучшения дел в будущем и улучшения социально-психологического климата.

В коллективах с незрелым социально-психологическим климатом (по сравнению с отстающими и перспективными) установлена более высокая степень удовлетворенности его членов элементами и характеристиками управления и эффективности деятельности при низком ее уровне. Это свидетельствует о недостаточной подготовке членов коллектива к решению поставленных задач, а еще больше — о самоуверенности, беспечности отдельных членов.

Для оценки социально-психологического климата важна его содержательная сторона, как убедительно показала Г.М. Андреева. То, чем довольны или недовольны отдельные члены коллектива, имеет принципиальное значение для оценки степени дружелюбности климата.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: