Теория организации в менеджменте

Оглавление:

Теоретические основы структуры и функционирования организаций как часть общей науки менеджмента разрабатывались на стыке различных отраслей знаний — менеджмента, социологии, социальной психологии, экономики, права и других.

Изменения в объективных условиях функционирования организаций, характерные для прошлого века, внесли много новизны в развитие взглядов, научных концепций и практики управления. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для развития научного подхода к организациям, принципам и методам их управления. Это принесло набор научных идей и школ о закономерностях структуры организаций, об их основных чертах и стимулах функционирования — формальных и неформальных, о человеческих отношениях, о социальных системах, о разделении функций и ответственности, о теории принятия решений, о математическом аппарате процессов управления.

Организационная теория, которая является основой для управленческих действий, не является однородной наукой, основанной на общепризнанных принципах. Различные организационные теории развивались и продолжают развиваться.

Однако только три организационные теории оказывают значительное влияние на теорию и практику управления. В зарубежной литературе их произвольно называют классическими, неоклассическими и современными. Они, несомненно, отличаются друг от друга, но они взаимосвязаны. Более того, эти теории, сохраняющие свою актуальность и сегодня, активно поддерживаются несколькими школами теории управления. Поэтому объединение элементов всех трех теорий представляет несомненный интерес как в теоретическом, так и в практическом плане.

Стремительное повышение роли организаций в жизни общества, быстрый рост и увеличение их количества в XIX-XX веках привели к необходимости разработки научного подхода к изучению организаций, методов и принципов эффективного управления ими. Ряд господствовавших в то время концепций и идей характеризовался как классическая организационная теория, которая фокусировалась на рационализации трудового процесса участников на основе их запланированных действий, координации и контроле со стороны менеджеров.

В его рамках организация рассматривалась формально, как безличный механизм, который должен давать определенный результат (прибыль и так далее).

Для нее характерны: вертикальная и горизонтальная специализация; рационально выстроенная функциональная иерархическая структура; четко регламентированные процедуры и распределение задач; формальные отношения между участниками; единство диспозиции; приоритет внутренних факторов производства над потреблением; рассмотрение труда и капитала в качестве основных движущих сил.

Научная теория управления

Идея эффективной организации берет свое начало в принципе разделения труда или специализации, установленном Смитом. Однако точные определения концепции эффективного организационного управления — как «получение большего за меньшее или, по крайней мере, за столько же» — принадлежат школе научного менеджмента и ее современным моделям. Самые первые попытки объективного анализа организационных аспектов управления были предприняты в рамках научной теории организационного управления Ф.У. Тейлором и его последователями. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой для определения наилучшего способа организации труда. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью руководителя.

Тейлор пришел к важному осознанию того, что основной причиной низкой производительности труда является несовершенная система стимулирования работников. Поэтому он разработал систему материальных (не только денежных) стимулов. По мнению Тейлора, именно вознаграждение (или наказание с оплатой) является тем принципом, которым должен овладеть каждый, кто хочет эффективно управлять человеком. Более того, изначально такой анализ применялся в основном к нижним уровням организации (рабочее место, группа непосредственных руководителей).

Основная идея теории научного менеджмента заключается в том, что работу высокоэффективных исполнителей можно и нужно изучать с помощью научных методов

Факты, которые дают возможность разработать метод наиболее эффективной организации труда на конкретном рабочем месте. Руководитель, применяющий в своей деятельности принцип научного управления, обязан, во-первых, вместо волевых решений теоретически обосновывать каждый элемент работы, а во-вторых, на основе научных критериев тщательно отбирать, а затем постоянно обучать и развивать сотрудников.

При обосновании элементов работы, с точки зрения теории научного управления, первостепенное значение имеет исследование систем в действии и во времени. Основными целями этих исследований являются поиск наилучшего способа (последовательности действий) для реализации задачи и определение стандартного времени (нормы времени) для реализации. Основными инструментами на этом этапе являются исследование движения, учет времени и нормирование, которые позволяют избежать субъективности менеджеров в оценке работы исполнителей. Основываясь на научно обоснованных нормах времени и выработки, теория научного менеджмента предложила такие системы вознаграждения, как сдельная и сдельно-премиальная (Ф. Тейлор) и повременная (Г. Л. Гантт), которые должны были способствовать развитию рабочей силы.

Гантта больше интересовали не отдельные производственные операции (отдельные производственные подразделения), а производственные процессы в целом (вся организация). Он объяснил низкую производительность тем, что задачи и методы их решения формируются на основе способа выполнения работы. По словам Ганта, «главное отличие лучших систем сегодняшнего дня от систем прошлого — в том, как вознаграждается работа». Следуя этому принципу, целью Гантта было улучшение функционирования организаций путем обновления систем разработки задач и распределения вознаграждений и бонусов».

Важнейшим элементом теории научного менеджмента была необходимость перехода от практики, где трудовые навыки традиционно передавались от одного работника к другому, к системе специализированного обучения, которое стало неотъемлемой обязанностью менеджера.

В начале развития менеджмента Эмерсон считал, что проблему неэффективности труда можно решить двумя способами:

Во-первых, чтобы быть эффективным, необходимо разработать методы, которые позволят людям достичь максимальных результатов, на которые они способны при решении проблем или достижении своих целей. Это требует тщательного анализа всех элементов работы и обучения сотрудников тому, как лучше всего выполнять каждую работу;
Во-вторых, это требует поиска способов постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую способны люди.

Одно из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от идей других авторов школы научного менеджмента — это его взгляд на взаимосвязь между эффективностью труда и организационной структурой. Он считал, что уменьшение количества уровней в иерархии управления организацией (компанией) позволяет многим организациям улучшить коммуникации и разработать новые подходы, такие как организация рабочих команд, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки масштаба являются примером того, что называется «слишком много хорошего», когда организации становятся настолько большими и сложными, что ими уже невозможно эффективно управлять. Децентрализация управления и сокращение штата организаций для повышения эффективности работы до тех пор, пока не будет найден оптимальный размер организации, является спасительным средством. Но размер организации — не единственный фактор, который влияет на эффективность организационного управления. Принципы, по которым организована работа, а также люди, выполняющие эту работу, влияют на уровень затрат и производительность. Эмерсон уделил особое внимание идее стандартов (т.е. заранее установленных наборов правил), стандартизации учета затрат, а также нормам времени и премиям. Таким образом, согласно Эмерсону, «эффективность — это основа экономической деятельности и определения заработной платы; эффективности не стоит ожидать от перегруженных работой, недоплачивающих и недовольных людей». Эффективность достигается, когда «нужная вещь делается нужным сотрудником в нужном месте в нужное время». Эмерсон подчеркивает важный момент: «Эффективность дает лучшие результаты при меньших усилиях». Другими словами, эффективная организация находит свое выражение в совершенствовании всех аспектов управления, при котором люди работают с большей производительностью, но без переутомления.

Административная теория организации и управления

— является одной из первых целостных рационально-нормативных теорий организации и управления промышленным предприятием с сильной социальной составляющей. Она была создана Файолем на рубеже XIX-XX веков в рамках классической школы. В отличие от основателей школы научного менеджмента, главной заботой представителей административной теории организации было управление в более широком смысле — с точки зрения работы всей организации. Согласно этой теории, управление определяется как «ведение организации к определенной цели», при котором «извлекается максимум из имеющихся ресурсов организации».

Если Тейлор предлагал установить рациональное управление организациями «снизу», то Файоль предлагал установить его «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что между его теорией и теорией Тейлора нет противоречия, они лишь рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор — цеховое управление, а он — более высокий административный уровень. Основной вклад представителей административной теории организации заключается в том, что они рассматривали организационное управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформировали систематизированную теорию управления всей организацией, подчеркивая менеджмент как особый вид человеческой деятельности.

Содержание теории организации и управления в целом и административного управления в частности сводится к двум проблемам административной деятельности:

что делать (функции управления) — все функции управления считаются универсальными, обязательными для менеджера любого уровня, хотя их соотношение меняется на разных уровнях управления и исключение одной из них разрушило бы всю логику управления. Функции управления рассматриваются как основа «науки управления». Файоль выделил пять универсальных функций (в его терминологии: «стабильные элементы» менеджмента): предвидение, организация, распоряжение, координация и контроль.
как делать (принципы управления) — как относительно гибкий компонент системы управления. Принципы менеджмента — это постоянно расширяющийся перечень положений, обобщающих практику менеджера и трактуемых как основа «искусства управления». Файоль определил перечень универсальных принципов управления: власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных и ведомственных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство и общественный дух.

Организация как одна из пяти универсальных управленческих функций, предложенных Файолем, трактуется как процесс создания материальных и социальных условий для целенаправленной управленческой деятельности. В то же время, сильная социальная составляющая организационной функции отмечается через процесс формирования управленческих структур с целью «обоснования места каждого в структуре управления». В результате этого процесса формируется иерархическая система управления (социальная организация), которую он считает специфической целостностью и единым «социальным организмом». Файоль предложил четырнадцать организационных принципов, хотя он утверждал, что их может быть гораздо больше.

По мнению Г. Файоля, искусство управления заключается в умении выбирать и комбинировать тот или иной принцип для каждой конкретной ситуации.

Структурные принципы организаций характеризуют отношения между их структурными единицами, элементами, а также их задачи, права и обязанности (т.е. описывают структуру организации). Таким образом, разделение (специализация) труда — это естественный способ производить больше и лучше при тех же ресурсах. Как следствие предыдущего принципа, разнообразие работы объективно требует ее координации, которая достигается на основе принципа единства цели и управления. Взаимосвязь централизации и децентрализации означает, что в любом случае для достижения максимальной эффективности в решении операционных задач власть может быть передана (делегирована) сверху вниз, то есть менеджерам нижних уровней операционной среды.

Структурные принципы задают основное направление для создания системы взаимосвязанных организационных функций, прав и обязанностей.

Принцип власти и ответственности подразумевает, что менеджер, обладающий властью, также несет ответственность за свои решения. Совокупность всех менеджеров образует подчиненную иерархическую цепочку, которая представляет собой путь вертикальных связей в организации.

Принципы процесса регулируют деятельность менеджеров организации. Справедливость считается самым важным принципом, который обеспечивает справедливое отношение к сотрудникам в их работе. Его соблюдение, а также широкое внедрение принципа децентрализации, способствует укреплению духа предприимчивости и чувства принадлежности к организации.

Вознаграждение, зависящее от результатов работы, является наиболее важным элементом справедливости. Принцип дисциплины характеризует, прежде всего, стабильность выполнения соглашений между организацией и ее работниками. Единство команды является результатом дисциплины, подчинения единой цели и лидерства, а также духа компании. Принципы конечного результата достигаются в результате умелого сочетания всех вышеперечисленных принципов. Хорошо функционирующая организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а сотрудники должны иметь возможность проявлять творчество.

Бюрократическая теория организации

Более поздние попытки Вебера рационализировать организацию привели его к выводу, что бюрократия — лучший способ управления организацией. В теории бюрократии этот термин относится к форме правления с жестко определенными (формальными, заранее установленными) процедурами. М. Вебер разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как заставить рабочего работать как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на этот вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в каждой ситуации, а также правил и обязанностей каждого сотрудника. Личность не была включена в концепцию организации Вебера. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру сотрудников и конкретные решения, а также деятельность руководства. По мнению М. Вебера, такая схема организационной структуры гарантирует предсказуемость поведения персонала и, следовательно, возможность планирования надежности, дисциплины и стабильности.

Вебер считал, что бюрократическая организационная система должна обеспечивать скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако термин «бюрократия» имеет разные значения. В некоторых случаях этот термин описывает советы с жестко разработанными правилами и процедурами. В других случаях бюрократия описывает негативные последствия деятельности крупных организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим идеям рационализации коллективной деятельности. Она описывает организационную форму или схему, которая гарантирует предсказуемость поведения сотрудников.

Основными положениями теории бюрократической организации являются:

вся работа, выполняемая в организации, разделена на ряд высокоспециализированных задач и функций, при выполнении которых исполнители достигают высокого уровня компетентности.
2.Каждая такая задача и функция может быть описана как набор формальных процедур, строгое выполнение которых гарантирует качество ее результата.
3.Исполнитель несет полную ответственность перед начальством, образующим иерархическую цепочку, за надлежащее выполнение своих задач.
каждый член организации действует как функционер, исключая влияние субъективных элементов (дружба, покровительство, зависть и т.д.) на эффективность организации в целом.
прием в организацию и продвижение по службе основаны на профессиональных качествах сотрудников. Это приводит к устранению кадрового вольнодумства со стороны должностных лиц, обеспечивает реализацию принципа пожизненного найма и укрепляет дух предпринимательства. Однако предсказуемость поведения персонала и стабильность в динамично меняющейся среде (например, в условиях рынка) превращаются из факторов выживания в элементы, препятствующие внедрению инноваций и изменений, угрожая существованию бюрократической организации.

Характеристики бюрократической организации:

Сотрудники пользуются личной свободой и выполняют только те задачи, которые предписаны их должностью;
существует четкая иерархия должностей;
обязанности каждого уровня четко определены;
Работники нанимаются на основе контракта;
Они отбираются на основе их профессиональной квалификации, предпочтительно подтвержденной дипломом
Вознаграждение (денежное) зависит от положения в иерархии; Работник может покинуть свою должность в любое время, но также может быть уволен при определенных обстоятельствах
Должность это единственная или основная работа;
Существуют определенные ступени карьерной лестницы, и продвижение по службе основывается либо на стаже работы, либо на заслугах, но всегда на усмотрение начальника
Работник не может присвоить свою должность или ресурсы, находящиеся в его распоряжении
работник подчиняется единой системе контроля и дисциплины.

Ориентирующее развитие бюрократии важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точность, последовательность, дисциплина, точность и авторитет — отвлекают внимание от нее самой. Со своей стороны, контакт с потребителями был полностью утрачен, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предпринимательство, гибкость и креативность рассматривались ею как препятствия на пути к системе. Следует отметить, что стремление к власти привело к концентрации на отношениях между людьми внутри организации, а не на взаимодействии с внешним миром или рынком. Власть убивает импульс, и условия для рыночных сделок исчезают.

В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с вытекающими отсюда последствиями. Помимо значительного повышения эффективности обмена информацией и компетентности в принятии решений менеджерами как одного из результатов этого процесса, люди вообще не несут ответственности за эффективность организации, поскольку им приходится выполнять решения, принятые другими людьми, которые лишь теоретически несут ответственность за решения.

В связи с тем, что концепция Вебера не приводит к созданию эффективной организации в динамичной среде, некоторые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера.

Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон сосредоточился на негативных эффектах организационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участниками организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые происходят в других условиях. Эта модель основана на предположении, что у руководства высшего уровня есть желание контролировать поведение и деятельность работников низшего уровня, что, в свою очередь, приводит к:

Преобладание функциональных отношений между работниками, а не человеческих отношений;
Регулирование поведения работников с помощью правил и процедур;
Рутинный характер принятия решений менеджерами, что снижает необходимость поиска новых альтернатив.

Все это приводит к следующим последствиям:

Трудности в работе с переменными организационной среды;
потребность защитить себя или свое функциональное поведение;
необходимость полагаться на правила и процедуры, чтобы защитить себя.

Организационная модель бюрократии Гоулднера

Основной тезис модели Гоулднера заключается в том, что хотя контроль функционирует для поддержания стабильности и равновесия в одной части организации, на самом деле он приводит к дисбалансу в организации в целом. Гоулднер использует следующую логику для поддержки этого тезиса:

Желание контролировать организационное поведение подталкивает высшее руководство к принятию и утверждению общих правил и положений, регулирующих деятельность организации.
Общие правила и нормы прекращают существование личных установок, что затрудняет разграничение центров власти. Это способствует видимости властных отношений в организации (снижению чувствительности властных отношений).
группы в организации воспринимают власть и влияние менеджеров в зависимости от их положения в организационной иерархии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами группы, тем самым увеличивая их склонность поддерживать общие правила.
Роли членов организации, основанные на существовании общих правил и процедур, становятся рамками удовлетворенного предела для выполнения их деятельности, в то же время этот предел является минимальным для функционирования, что снижает их фактическую производительность.
В таком случае руководство осознает, что результаты деятельности организации соответствуют критериям нижнего предела и рассматривает это как неудачу, что в свою очередь требует большего контроля, т.е. большего количества правил и процедур, что в свою очередь приводит к снижению эффективности функционирования организации.
Ужесточение функции контроля повышает чувствительность властных отношений между людьми. Это приводит к внутренней борьбе, которая в конечном итоге нарушает организационное равновесие, что, в свою очередь, требует новых правил и процедур контроля.

Исследования Лайкерта, одного из представителей поведенческой науки, позволили ему утверждать, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных параметров. Лайкерт утверждал, что организации, основанные на классической теории, неэффективны, поскольку они склонны к консерватизму и не учитывают меняющийся характер окружающей среды. Он предложил модифицированную организационную теорию, теорию «Система 4», основанную на следующих положениях:

обратить внимание на все организационные функции (например, надзор, обучение, оплата труда, принятие решений), которые поддерживают трудовую мотивацию.
Процесс мотивации охватывает широкий спектр мотивов с помощью методов участия.
осуществлять координацию и гармонию между членами организации, обеспечивая постоянное взаимодействие и взаимовлияние.
Постоянное измерение достигнутых материальных и человеческих результатов.

Гоулднер предложил две модели организации, подходящие, но и односторонние, списывающие двойственную природу:

естественный — акцент на спонтанных, незапланированных процессах;
рационально-инструментальный — акцент делается на планируемых и конструируемых процессах.

В той или иной мере обе модели присутствуют почти во всех современных организационных моделях. Основываясь на положениях этих моделей, Гоулднер попытался проанализировать природу позиционного социального конфликта, социального напряжения и противоречия в логике карьеры менеджера.

Гоулднер утверждал, что организация продолжает стремиться к своему существованию даже после достижения своих целей и асимметричной взаимозависимости своих частей. В качестве положительной черты бюрократической модели организации он отметил то, что бюрократические правила значительно снижают напряженность в рабочих группах и повышают способность системы обеспечивать баланс и интеграцию, но в то же время он увидел в логике ее функционирования (повышение самоценности формальных правил и норм) основной источник напряженности и конфликта. Поэтому он уделял большое внимание позиционному конфликту и его проявлениям, особенно центростремительным и центробежным тенденциям.

В настоящее время слово «бюрократия» используется в номинальном смысле. Это ни в коем случае не было намерением Вебера, который писал о бюрократии в 1940-х годах; он использовал это слово в его точном значении — «правление чиновников».

Тем не менее, бюрократии руководствуются в своих действиях рациональностью, а не харизмой или традициями.

Типичными характеристиками бюрократии являются:

Четко определенная субординация, в которой определены и понятны права и обязанности, а также промежуточные должности;
Система процедур и правил устанавливает рабочие отношения между людьми, а также рабочие задачи. Они предназначены для обеспечения постоянных норм поведения и пресечения внезапных отклонений. Они препятствуют использованию организации в собственных целях;
разделение труда основано на специализации и компетенции;
Отбор, назначение и продвижение по службе основаны на заслугах и результатах работы, а не на традициях и произволе;
Беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм — это отношения между должностями, а не между людьми. И каждая должность или пост реагирует на поведение других постов, а не на человека, занимающего этот пост.

Бюрократические организации иногда критикуют за определенные ограничения, которые характерны для таких организаций:

Их медленная адаптация к изменяющимся обстоятельствам;
их озабоченность своей ролью и привычками;
чрезмерное требование соблюдения формальных процедур.

Следует отметить, что любая бюрократия строится на наборе ролей, которые четко определены и преподаны людям. Это приводит к определенному поведению:

Обучение очень важно, поскольку оно помогает сотрудникам освоиться в своей роли. Это контрастирует с организациями, основанными на монопольной власти, где «босс и начальник» считает, что все должны просто следовать его примеру;
методология и правила священны;
иерархия и статус четко определены;
Отношения определяются правилами и нормами.

Это дает некоторое ощущение справедливости, но также создает ощущение обезличенности, поскольку обстоятельства конкретного человека не принимаются во внимание. Поэтому в такой организации.

Ценится стабильность, а перемены и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;
Управленческие решения основаны на определенных полномочиях. Инициатива, выходящая за рамки этих полномочий, не одобряется.

Следует отметить, что бюрократическая организация обладает всеми характеристиками классической структуры — пирамидальной и функциональной. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными подразделениями организации затруднен.

Ограничением классических теорий организации считается представление о людях как о винтиках в колесе поведения.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: