Тенденции развития современного менеджмента

Оглавление:

Научные достижения в области менеджмента, постоянно меняющаяся экономическая среда, выход на разнообразные рынки и рост масштабов предпринимательской деятельности привели к появлению новых парадигм менеджмента и новых школ менеджмента. Поэтому изучение тенденций в развитии и практике менеджмента сегодня актуально как никогда.

Развитие парадигм менеджмента

Традиционный исторический взгляд на развитие менеджмента воплощен в управленческом континууме («континуум», от лат. continuum — непрерывный), представленном чередой имен королей, вождей народов, затем философов и, наконец, ученых, постигавших суть человеческого поведения для достижения своих или чужих целей.

История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий, если принять за первую точку отсчета появление письменности в древнем Шумере (т.е. около 3 тыс. лет до н.э.). Она считается истоком первой революции в бизнесе, которую называют религиозно-коммерческой революцией. Эта революция привела к формированию особого класса «экономических жрецов», которые были связаны с коммерческими сделками и управляли регулярными обменами.

Вторая управленческая революция (1790-1750 гг. до н.э.) связана с вавилонским царем Хаммурапи, который издал свод законов для регулирования всего многообразия отношений между различными социальными группами людей (правовые нормы).

Третья управленческая революция произошла при другом вавилонском царе, Навуходоносоре II. (605-582 гг. до н.э.), и стремился объединить методы управления государством с контролем над производственной и строительной деятельностью (планирование).

Четвертая управленческая революция (XVII-XVIII века нашей эры) связана с началом капитализма и началом промышленного прогресса европейской цивилизации. В этот период самым важным изменением в области менеджмента стало отделение от собственности и образования как самостоятельной профессиональной деятельности.

Пятая управленческая революция (конец XIX — начало XX века) получила название бюрократической, поскольку ее теоретическая платформа в основном базировалась на концепции бюрократизации управления, которая позволила сформировать крупные иерархические структуры управления, внедрить разделение труда, ввести соответствующие нормы и стандарты, установить должностные инструкции и обязанности менеджеров (функции управления).

И, наконец, шестая управленческая революция (с середины XX века до

по настоящее время) называли «тихой революцией менеджмента» или новой парадигмой менеджмента. Его ключевые моменты заключаются в определенном отходе от управленческого рационализма классических школ менеджмента и в широком использовании системного и ситуационного подходов к управлению, которые, в свою очередь, не приводят к немедленному разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а дополняют их, постепенно адаптируя к новым условиям.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований в области управления, его развитие — это прежде всего эволюционный процесс, характеризующийся непрерывностью изменений в обществе, экономике, культуре, всей системе политических, социально-экономических и духовных отношений, соответствующих определенному этапу развития человеческих цивилизаций

Подход, уже традиционный для истории социального управления, обычно выделяет четыре периода в эволюционном процессе.

Первая — древняя, доисторическая — с VII тысячелетия до н.э. до второй половины XVIII века н.э. В этот период накопленный опыт управления в патриархальных, рабовладельческих и феодальных обществах позволил выделить некоторые ведущие принципы государственного управления (Макиавелли, «Государь», начало XVI века):

авторитет или власть лидера коренится в поддержке его последователей;
подчиненные должны знать, чего ожидать от своего руководителя, и понимать, чего руководитель ожидает от них;
лидер должен обладать волей к выживанию;
лидер всегда является образцом мудрости и справедливости для своих последователей.

Второй или индустриальный период называется периодом промышленного капитализма (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии идей о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту (1723-1790), который является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области менеджмента. Он проанализировал различные формы разделения труда, определил нормы труда и оплаты, создал понятие контроля, а также описал обязанности государя и государства.

Учение Р. Оуэна (1771-1858) оказало большое влияние на возникновение многих существующих научных направлений и школ менеджмента. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня, хотя были сформулированы в 1828 году.

Первая революция в теории и практике менеджмента связана с созданием и использованием компьютерных технологий. В 1833 году английский математик Ч. Беббидж (1792-1871) сконструировал «аналитическую машину» — прообраз современных цифровых вычислительных машин, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались быстрее. Кроме того, его книга «Об экономике материалов и приборов» стала первой в мире публикацией в области научного менеджмента.

Начало развития теории менеджмента большинство ученых справедливо связывают с индустриальной эпохой или периодом промышленного капитализма. В этот период появление и совершенствование рыночной экономики создало потребность в креативных менеджерах, которые знали, как лучше управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией и изменчивой внешней средой, менеджеры разработали систему знаний о том, как лучше координировать коллективную работу людей и рационально использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии менеджмента также называют периодом его систематизации (1890-1950 гг.). Наука управления, которая начала формироваться в этот период, постоянно развивается. Формируются новые направления, школы, концепции, течения, меняется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. Со временем менеджеры меняют свое внимание с потребностей конкретной организации на изучение методов управления, которые работают в их среде. Некоторые подходили к решению управленческих проблем способами, которые, казалось, работали в более ранние периоды. Другие искали более системные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и неудачи могут послужить ценным уроком для современных менеджеров. На самом деле, как отмечалось ранее, то, что мы сейчас называем менеджментом, зародилось во время промышленной революции в конце двадцатого века. Появление фабрики как основной формы производства и необходимость обеспечить работой большие группы людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли контролировать деятельность всех работников. В результате отбирались лучшие работники, которых специально обучали представлять интересы владельца на рабочем месте. Эти люди фактически были первыми руководителями или менеджерами.

Следует отметить, что в период систематизации менеджмента формирование и развитие его основных научных школ, концепций и тенденций происходило сначала под влиянием промышленного капитализма (1776-1890), а затем на смену ему пришли финансовый капитализм (1890-1933) и национальный капитализм (1933-1950). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователей было сосредоточено на оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме — на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования способов балансирования интересов в обществе. Кроме того, в этот период произошла определенная институционализация менеджмента, превратившая его в отдельный и престижный вид профессиональной деятельности, в отдельную учебную дисциплину и научную область знаний.

Существенные изменения в развивающихся парадигмах управления

Рассмотрение неоднократно описанных эволюционирующих парадигм менеджмента предполагает анализ изменений в их теоретическом и практическом содержании.

Расположение парадигм не соответствует обычному историческому описанию по этапам; данные представлены в виде континуума. Мы предлагаем изучить изменение основы научных теорий от наиболее абстрактной кибернетической парадигмы к более содержательной социологической парадигме и, наконец, к парадигме менеджмента, наиболее наполненной конкретными отношениями и технологиями.

Таким образом, управленческие отношения кибернетической парадигмы направлены на максимальную оптимизацию и максимальную рациональность в управлении объектами и ресурсами внутри системного объекта. Основой для их реализации является математически рассчитанная, построенная и технически выполненная механизация и автоматизация процессов управления, т.е. устранение человека и снижение производительности технических систем. Поэтому информационно-технические процессы лишены эмоциональных и моральных характеристик. Однако процессы развития техногенной цивилизации, отраженные в этой парадигме, могут быть как лишены смысла, так и энергии саморазвития, если они не отражают ценности общечеловеческой культуры.

Эти ценности реализуются в личности конструктора, наладчика и пользователя автоматических устройств в форме социальной ответственности, т.е. с моральной стороны. Поскольку результаты работы кибернетической системы оценивает человек, кибернетическая парадигма с необходимостью обращается к расширению своих оснований — законов, принципов, сочетая со своей технократической культурой такие важнейшие элементы общечеловеческой культуры, как этика, мораль, ценности и ценностные ориентации, а также самую важную и гуманную установку современной цивилизации — добровольную социальную ответственность ученых, инженеров и пользователей за результаты работы автоматических устройств.

Социальная парадигма начала 1970-х годов также изначально отражала довольно упрощенную политэкономию социализма в виде некоторых принципов и социальных функций тоталитарного государства, которые так и не были реализованы на практике именно из-за репрессивных идеологических и политических решений.

В условиях исчезнувшего гражданского общества доминировали не социальные, а бюрократические механизмы воздействия на послушные, но разрозненные объекты, невовлеченные и инертные личности. В политической экономии социализма и объектно-ориентированной социологии, которые служили теоретической основой для такого социального управления, доминировали социально-философские подходы к описанию и командно-контрольные методы, которые отчуждали людей от результатов деятельности, объединяли трудящихся в отдельные классы и слои, а на практике претендовали на монополию однопартийного правления.

В период перестройки возникла необходимость обновления теории социального управления, чтобы отойти от допарадигмального уровня и расширить возможности для обслуживания управленческой практики. В связи с этим была предпринята попытка изменить социальные организации, структуры и институты, используемые в качестве основы «оболочки» социального организма, и далее применить более конкретные, субъективные отношения — потребности, интересы, ценности, трудовую активность людей, «работающих» больше на социальные проблемы общества и на решение актуальных вопросов всех сторон их жизнедеятельности. Новым расширением основ социальной парадигмы является социокультурный подход к управлению социальными системами, к пониманию механизма детерминации социальных взаимодействий и человеческого поведения. Это позволяет нам использовать в качестве теоретических концепций не только социологию, но и социальную психологию, ведущими элементами которой являются системы личных потребностей и социальных ролей.

Содержание социального управления проявляется в социокультурных отношениях внутри организаций и в социокультурных отношениях между людьми и организациями. Главная задача социального менеджмента — обеспечить ориентацию на такие руководящие ценности, чтобы деятельность в этом направлении соответствовала целям общества, организации и личности. В субъективно-социальном подходе стали по-другому, более продуктивно использовать социальные нормы и социальные институты, как признанные людьми, а не идеологически навязанные регуляторы социального поведения сотрудников и организаций. Тем не менее, социально-философская направленность обновленной социальной парадигмы управления не позволяет более эффективно использовать сформулированные в ней принципы и функции для принятия решений по решению конкретных управленческих проблем организаций, отраслей и регионов, составления прогнозов и построения достижимых планов. Поэтому его принципы и методы, очевидно, не были реализованы при разработке программ реструктуризации социальной структуры в стране. И еще, очередной последовательный переход к социокультурному видению, реализация идей социального партнерства как нового типа отношений рыночного общества на всех уровнях, между всеми субъектами, сформирует новую культуру, необходимую для возрождения гражданского общества и его разнообразных структур: профсоюзных, молодежных, экологических, спортивных, культурных и др.. Но для этого социальная парадигма должна иметь в своем содержании не столько идеологическую сторону цивилизованного общества, сколько духовно-нравственную и общекультурную составляющие развития российской цивилизации. Именно это изменение в основаниях и содержании является перспективой перехода социальной парадигмы в состояние постпарадигмы, близкой по содержанию и теории к социальному управлению.

Первые две парадигмы управления, рассмотренные ниже, в основном связаны с интересами субъекта управления по реализации ресурсного потенциала объекта. Известный российский ученый, специалист по управлению Ю.Д. Красовский обобщает их в единую ресурсную концепцию управления, поскольку, по его мнению, ее возникновение и изучение происходило в «переплетении» двух взаимозаменяющих идей о том, «где лучше искать управленческие ресурсы». Первая точка зрения возникла в ответ на вопрос: в какой степени базовая рационалистическая организация способствует психофизиологическим показателям работников в их работе? На более поздних этапах развития управленческих отношений и их понимания в зарубежной и отечественной теории возникла вторая концепция, призванная ответить на вопрос: в какой степени социально-психологическая эффективность работников на производстве требует соответствующей организационной поддержки? Таким образом, сложились два подхода к организации рационалистический и подход к управлению человеческими ресурсами, также называемый поведенческим. В рамках первого подхода акцент делался на таком управлении производством, при организации которого можно было бы максимизировать эффект от трудовой деятельности работников на переработку ресурсов. Во втором подходе акцент делался уже на управлении поведением работников, организация которого могла бы дать максимальный эффект их инициативного отношения к работе и более полную реализацию их квалификационных интересов.

Возникновение и развитие теории и практики менеджмента

Появление менеджмента связано с необходимостью достижения целей, которые не могли быть достигнуты в одиночку. Это были, прежде всего, экономическая оборона и другие цели, которые требовали от людей совместных действий, разделения задач между ними и координации коллектива.

В доисторическую эпоху возникли племена охотников, пастушеские кочевники и сельскохозяйственные общины. Эти три способа предлагали разделить людей на две группы: тех, кто занимается трудом, и тех, кто им управляет. Между этими двумя группами начали формироваться определенные отношения, то есть отношения доминирования. Следующим этапом в развитии управления стало формирование государственного аппарата. Один из крупнейших исследователей истории управления, Л. Маморорд, охарактеризовал этот этап в своей работе «Миф о машине». Эта фаза характеризуется формированием государственного административного аппарата с четким разделением труда, иерархией команд, стандартизацией, проектированием и планированием.

С созданием государства пределы человеческих возможностей были явно превышены. Появление государства обусловило и возникновение городов. Город извлек ресурсы из широкого спектра человеческих возможностей и создал эффективное средство организации управления, основанное на богатом ансамбле навыков, способностей и интересов.

Однако города с их разнообразными формами городского самоуправления не могли заменить государство, поскольку функции городского и государственного управления не идентичны, а города-государства оказались очень хрупкими организациями.

Следующий этап в развитии управления связан с появлением и распространением христианства. Бенедиктинские монастыри, представлявшие собой небольшие группы людей, которые принимали труд по наставлению святого Бенедикта Нурсийского не как проклятие раба, а как моральный и религиозный долг свободного человека, стали новыми социальными инструментами даже в наше время. В этих монастырях поддерживалась власть, дисциплина, а также субординация. Но членство в монастыре было добровольным, контакты были личными, физические и умственные занятия тщательно продумывались и упорядочивались по рангу. Бенедиктинцы понимали, что даже самая благородная работа притупляет разум и эмоции. Поэтому к шестнадцатому веку были созданы и широко использовались энергосберегающие машины.

Бенедиктинская система показала, насколько эффективно может быть выполнена любая работа, когда она упорядочена, когда принуждение заменяется сотрудничеством, когда используются все человеческие способности.

Аналогичные выводы можно сделать из опыта экологического управления монастырями в России, где монастыри как форма хозяйства отличались высокой культурой, четкой организацией и духом сотрудничества.

В России сформировалась новая форма трудовой деятельности — артель. В чем особенности русской артели как формы хозяйствования.

Во-первых, артель — это добровольное объединение абсолютно равных по рангу рабочих, которые на основе взаимопонимания и взаимопомощи могли решать практически любые хозяйственные и производственные задачи.

Во-вторых, члены артели были связаны друг с другом взаимной ответственностью. Эта ответственность друг за друга была самой важной отличительной чертой.

В-третьих, в артели, как и в любой организации, один из членов выполнял функцию лидера, но если он пытался эксплуатировать других членов артели, то такие попытки строго пресекались. Руководители артели придавали большое значение твердой воле, которая выражала интересы артели, но не подавляла независимость рядовых членов.

Артель можно рассматривать как самоуправляемый трудовой коллектив.

Классическая школа менеджмента

Самые ранние исследования в области менеджмента были сделаны классической школой.

Первые менеджеры были в основном озабочены эффективностью производства (технический подход). Они сосредоточили свою деятельность на приспособлении рабочих. Для этого они разрабатывали дизайн заданий, изучали временные затраты на различные операции и так далее.

Большинство исследователей того времени считали, что управление — это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят на руководящую должность. Существуют определенные черты характера и навыки, которые присущи всем успешным менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход, основанный на характере, к изучению личности. То есть, если определить черты характера, присущие менеджеру, то можно найти людей, обладающих этими чертами..

Результаты этих исследований показали, что невозможно определить параметры по чертам характера, что даже такая вещь, как интеллект, в некоторых случаях не имеет первостепенного значения для управления. В результате было установлено, что концепция черт характера просто не работает. В связи с этим возникает вопрос: Существует ли наука управления?

Первый серьезный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение за научный менеджмент. Его интересовала не человеческая эффективность, а эффективность работы организации, что положило начало развитию школы научного менеджмента.

Благодаря развитию концепции научного менеджмента, менеджмент был признан как самостоятельная научная область исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) Ф. Тейлор разработал комплекс методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью измерения времени, стандартизации приемов и инструментов.

Его основные принципы управления таковы: Если я смогу подобрать людей на научной основе, научно обучить их, предоставить им определенные стимулы, объединить работу и людей, то я смогу добиться общей производительности, которая превысит вклад одного работника. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он, как основатель школы «научного менеджмента», разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие процедуры, внедрил в практику научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию работников. Величайший вклад Ф. Тейлора заключается в том, что он вызвал революцию в области менеджмента.

Возникновение науки управления также связано с именами Ф. и Л. Гилбертов. Они проводили исследования в области трудовых движений, совершенствовали технику учета времени и разрабатывали научные принципы организации рабочего места.

Таким образом, к 1916 году сформировалась целая школа исследований: первая научная школа, которая получила несколько названий, таких как «научный менеджмент», «классический», «традиционный».

Разновидностью классической школы управления является «административная школа». В нем рассматривались роль и функции менеджера. Считалось, что как только определена суть работы менеджера, легко определить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из пионеров в разработке этой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы и сегодня используем в управлении организацией: Планирование, организация, подбор и расстановка персонала, руководство (мотивация) и контроль.

На основе учения А. Файоля в 1920-х годах была сформулирована концепция организационной структуры предприятия, элементами которой являются система взаимосвязей, серия непрерывных взаимосвязанных действий — функции управления.

Принципы управления, разработанные А. Файолем, следует признать самостоятельным результатом науки управления — «администрирования» (отсюда и название «административная школа»). Не зря американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления заключается в следующем: Разделение труда; полномочия и ответственность власти; дисциплина; единство управления; единство распоряжения; подчинение частных интересов общим; оплата труда; баланс между централизацией и децентрализацией; координация руководителей одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.

Другими представителями «административной школы» являются М. Блюмфилд, разработавший концепцию «управления персоналом» или «управления рабочей силой» (1917), и М. Вебер, предложивший концепцию «рациональной бюрократии» (1921). Он охарактеризовал идеальные типы правления и занял позицию, согласно которой бюрократия, порядок, установленный правилами, является наиболее эффективной формой человеческой организации.

Основная характеристика «классической школы» (научной и административной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому целью классических менеджеров было открыть этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

«Классическая школа» — это один из первых камней в фундаменте науки управления в мире. Однако это не единственное течение в развитии управленческого мышления.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: